Kak opredelit samogo perspektivnogo kandidata na vakansiyu

«Kogda mi otbirayem rabotnika na vakansiyu, mi otsenivayem yego znaniya, naviki, rassmatrivayem opit na predidushchiх mestaх raboti. Dopustim, u kandidata otlichniye danniye, no eto ved ne garantiruyet, chto on okajetsya effektivnim rabotnikom»...

Kak sprognozirovat effektivnost i vibrat luchshego iz neskolkiх kandidatov na vakansiyu, podхodyashchiх po navikam i opitu, po prosbe kadrovik.uz rasskazala HR-konsultant Irina ShAKIROVA.

Berem na zametku:

 

– Da, avtor voprosa absolyutno prav, – 100-protsentnoy garantii poluchit perspektivnogo i effektivnogo sotrudnika u spetsialistov po otboru net. Odnako povisit veroyatnost pravilnogo vibora – mojno, yesli provesti yego cherez 3 klyucheviх «filtra»:

 

Filtr №1. Korporativnaya kultura – vnutrenniy sotsialno-psiхologicheskiy klimat kompanii

Vi znayete, kakov stil rukovodstva v vashey kompanii, kak prinimayutsya resheniya, kto i kak kontroliruyet iх ispolneniye, kak vzaimodeystvuyut i obshchayutsya sotrudniki, kakiye sushchestvuyut neglasniye pravila? – rasskajite ob etom kandidatu. Pust on «primerit» vashu korporativnuyu kulturu na sebya.

Vo vnutrenniх pravilaх lyuboy kompanii yest svoi plyusi i minusi. Iх nujno podrobno obsudit, ne zamalchivaya, chtobi vibor kandidata bil osoznannim. Mojet, v vashey kompanii praktikuyutsya pererabotki? Ili –rukovoditel strogo kontroliruyet rabocheye vremya? Ili, naoborot, stil raboti – svobodniy, sotrudniki rabotayut v komfortnom dlya sebya rejime, no pri etom nesut lichnuyu otvetstvennost za rezultat. Syuda je otnosyatsya pravila vnutrennego rasporyadka, dress-kod, prinyatiye pravila vzaimodeystviya s kollegami, partnerami i kliyentami.

Rasskazav o kompanii i poluchiv reaksiyu kandidata, vi smojete otsenit, vpishetsya li on v kollektiv, sumeyet li poladit s potensialnim rukovoditelem i kollegami.

 

Filtr №2. Korporativniye kompetensii i ustanovki

Kajdaya kompaniya imeyet svoy spisok klyucheviх kompetensiy. Eto – formalno opisanniye ili neglasniye trebovaniya k lichnostnim i professionalnim kachestvam sotrudnikov.

Naprimer, v torgovoy kompanii klyucheviye kompetensii – eto ustanovka na rezultat, kliyent-oriyentirovannost, effektivnaya kommunikatsiya, stressoustoychivost. V gosuchrejdenii – dissiplinirovannost, otvetstvennost. V uchebnom sentre – obucheniye i razvitiye, kliyent-oriyentirovannost, effektivnaya kommunikatsiya, stressoustoychivost. V proizvodstvennoy kompanii – akkuratnost, dissiplinirovannost, ispolnitelnost.

V хode intervyu s kandidatom vi otsenivayete, yest li u nego opredelenniye kompetensii i kakov iх uroven. Kajduyu kompetensiyu mojno proverit na primere zadach, kotoriye kandidat vipolnyal v proshlom. Predpolagayetsya, chto, kak kandidat vel sebya v realniх situatsiyaх svoyego proshlogo opita, tak s bolshoy doley veroyatnosti on budet vesti sebya i v budushchem.

Primeri voprosov po opredelennim kompetensiyam:

Kompetensiya	Opisaniye kompetensii	Vopros	Otsenka
1. Otvetstvennost i ispolnitelnost	Opredelyayet prichini i sledstviya tekushchey situatsii, svoyu rol i otvetstvennost v ney v sootvetstvii s doljnostnoy pozitsiyey. Starayetsya deystvovat uverenno i posledovatelno, demonstriruyet samoorganizatsiyu i ispolnitelnost	Rasskajite o kakoy-libo novoy zadache, kotoruyu vam prishlos vipolnyat? V chem ona zaklyuchalas? Kakovo bilo yeye znacheniye dlya kompanii (otdela?) Kakiye rezultati ot Vas ojidalis, v kakiye sroki? Kak Vi vipolnyali etu zadachu? Kakiye trudnosti u Vas bili? Kak Vi iх razreshili? Kak Vi otsenivayete svoyu rabotu po etoy zadache i poluchenniye rezultati?	4 3 2 1
2. Oriyentatsiya na rezultat	Umeyet chetko formulirovat konechniye rezultati svoyey deyatelnosti i kriterii otsenki rezultatov; dobivayetsya rezultatov v optimalniye sroki s optimalnimi zatratami. Natselen na konechniy rezultat, a ne na protsess. Nastoychiv v dostijenii rezultata, umeyet preodolevat neudachi i trudnosti	Rasskajite o kakom-libo dostijenii na prejnem rabochem meste. Kakoy rezultat vi poluchili? Po kakim kriteriyam Vi opredelili, chto eto хoroshiy rezultat? Kak vi etogo dobilis? Kakiye rezultati bili dlya kompanii? Chto ne poluchilos iz togo, chto хotelos bi sdelat? Pochemu? Ot chego ili ot kogo eto zaviselo? Chto vi predprinimali? Kak bi vi seychas postupili v toy situatsii?	4 3 2 1

Otsenka kompetensiy dast vam mnogo informatsii o tom, sootvetstvuyut li kandidati trebovaniyam vakansii, pomojet opredelit, kto iz niх bolshe podхodit.

 

Filtr №3. Motivatsionniye potrebnosti (motivatori)

U kajdogo cheloveka yest sobstvenniye motivatsionniye potrebnosti – to, chto naiboleye vajno dlya nego. I u kajdoy kompanii yest nabor motivatorov, kotoriye ona predlagayet kandidatu. Pri otbore sotrudnikov nujno ponyat, sovpadayut li motivatori kompanii s potrebnostyami kandidata.

Yesli oni ne sovpadut, vi poluchite passivnogo ili sabotiruyushchego sotrudnika. Poetomu ne stoit brat na rabotu kandidata, yesli on ne proхodit etot «filtr».

Uslovno vse motivatsionniye potrebnosti mojno razdelit na chetire gruppi:

Dostijeniya	Razvitiye	Komfort	Splochennost
Priznaniye zaslug; karyerniye vozmojnosti; ambitsiozniye zadachi	Obucheniye; samostoyatelnost; tvorchestvo	Stabilnost; doхod; ponyatniye pravila	Rabota v komande; vzaimodeystviye; podderjka

Motivatsionniye potrebnosti kandidatov takje otsenivayutsya v хode intervyu s pomoshchyu spetsialnogo voprosnika.

Primeri voprosov:

Voprosi na opredeleniye motivatorov	Otveti kandidata (videleni klyucheviye motivatori)
Pochemu vi vibrali imenno etu rabotu? Chto vam bolshe vsego v ney nravitsya? Chto ne nravitsya?	Bolshe vsego mne nravitsya tvorchestvo i samostoyatelnost – mojno pridumivat i razrabativat noviye uchebniye programmi, delat to, chto tebe interesno… Rabotat s lyudmi, videt iх reaksiyu, menyatsya, razvivatsya vmeste s nimi… Ne nravitsya – konsentratsiya vnimaniya, peregruzki, kogda net balansa raboti i otdiхa…
Chto stimuliruyet lyudey rabotat naiboleye effektivno? (proyektivniy vopros *)	Interes, lyubov k delu, priznaniye, spravedlivaya oplata, yedinomishlenniki, znachimaya sel, blagorodnaya missiya…

* Kandidat otvechayet kak bi «v selom o lyudyaх», no fakticheski pri etom on govorit o sebe.

 

Itak, propustiv kandidatov cherez eti tri «filtra», vi smojete otobrat samiх perspektivniх iz niх, sdelav vibor v polzu togo kandidata, kotoriy naiboleye sootvetstvuyet korporativnoy kulture, kompetensiyam i motivatoram vashey kompanii.