Тавсияда:

– иш вақтидан ташқари иш тушунчаси;
– иш вақтидан ташқари иш учун талаблар ва чекловлар;
– ходимнинг иш вақтидан ташқари ишга розилиги;
– иш вақтидан ташқари ишни компенсация қилиш;
– иш вақтидан ташқари ишни расмийлаштириш.

Нима иш вақтидан ташқари иш деб ҳисобланиши мумкин

Иш вақтидан ташқари иш – иш берувчи томонидан ходимни унинг учун белгиланган иш вақти давомийлигидан ташқари ишга жалб этиш. Иш вақтининг давомийлиги турли ходимларда турлича бўлиши мумкин. Бу уларга қандай турдаги иш вақти белгиланганига боғлиқ – нормал, қисқартирилган ёки тўлиқсиз иш вақти. Бу ҳақда батафсил тавсияда ёзган эдик.

Нормал иш вақти давомийлиги ҳафтасига 40 соатдан ошмаслиги керак.

5 кунлик иш ҳафтасида ҳар кунги иш (смена) давомийлиги кўпи билан 8 соатни ташкил этади.

6 кунлик иш ҳафтасида ҳар кунги иш (смена) давомийлиги 7 соатдан ошмаслиги керак. Бу режимда ташкилотлар иш вақтини ҳафта учун жами 40 соатдан ошмайдиган қилиб белгилайдилар. Вариантлар турлича бўлиши мумкин. Айтайлик, ходимлар ҳафтада 5 кун 7 соатдан, шанба куни эса 5 соатдан ишлайдилар (35 + 5 = 40). Бошқа ташкилотда ҳафтада 4 кун (душанбадан пайшанбагача) – 7 соатдан, 2 кун (жума-шанба) – 6 соатдан ишлайдилар (28 + 12 = 40).

Бунда ёши, соғлиғининг ҳолати, меҳнат шартлари, меҳнат вазифаларининг ўзига хос хусусиятлари ҳисобга олинган ҳолда қисқартирилган иш вақти белгиланадиган айрим тоифадаги ходимлар мавжуд МК 183-м.. Шунингдек, иш берувчи билан келишувга кўра ходим тўлиқсиз иш вақтида ишлаши мумкин. Тегишинча, бундай ходимларда (қисқартирилган ёки тўлиқсиз иш вақти билан) иш соатларининг меъёри умумбелгиланган нормал меъёрдан кам бўлади.

Шу тариқа, ходим ўзига белгиланган иш вақти турига (нормал, қисқартирилган, тўлиқсиз) қараб ўзининг соатлар меъёридан ошиқча ишласа, бу иш вақтидан ташқари иш деб ҳисобланади.

Ходим айнан неча соат ошиқча ишлагани эса унга нисбатан қўлланиладиган иш вақтини ҳисобга олиш турига боғлиқ.

Иш вақти кунлик ҳисобга олинганда ходим учун белгиланган ҳар кунги иш (смена) давомийлигидан ошадиган иш иш вақтидан ташқари иш деб ҳисобланади. Яъни ходим ўз иш кунида (сменасида) ошиқча ишлаганда.

Иш вақти ҳафталик ҳисобга олинганда ходим учун белгиланган ҳафталик иш вақтининг давомийлигидан ошадиган иш иш вақтидан ташқари иш деб ҳисобланади. Содда қилиб айтганда, ходим ўзининг ҳафталик соатлар меъёрини ошиғи билан ишлаб берганда. Бу ерда иш вақтидан ташқари соатлар миқдори ҳар бир кун учун эмас, балки ҳафта учун жамлаб белгиланади.

Иш вақтининг жамланган ҳисобида бир ҳафтадан ошадиган ҳисобга олиш даври учун ходимга белгиланган иш вақтининг давомийлигидан ташқари иш иш вақтидан ташқари иш деб ҳисобланади. Масалан, ходимнинг ҳисобга олиш даври 1 ойни ташкил этади. У ойлик соатлар нормасидан ошиқча ишлаган барча иш иш вақтидан ташқари иш деб ҳисобланади. Яъни иш вақтидан ташқари иш соатлари миқдори ҳар бир кун учун ҳам, ҳафта учун ҳам эмас, балки ой учун жамлаб белгиланади.

Мисол учун январь ойини оламиз. 2025 йил учун Иш вақти ҳисоб-китобига кўра, январда 5 кунлик 40 соатли иш ҳафтаси учун иш вақти нормаси 176 соатни ташкил этади. Айтайлик, дастлабки 2 ҳафта учун ходим улардан 90 соатини аллақачон ишлаб берди. Бу белгиланган нормадан 10 соат кўпроқ (40 + 40 = 80 соат). Тегишинча, ойнинг қолган кунлари учун у 86 соатдан ошиқ (176 – 90 = 86 соат) ишламаслиги керак. Фараз қилайлик, у бу чегарадан ошиб кетди ва натижада бир ойда 180 соат ишлаб берди. Бир ой учун 4 соат ортиқча ишлаш иш вақтидан ташқари иш деб ҳисобланади.

Иш вақтидан ташқари иш учун қандай талаблар ва чекловлар белгиланган

Иш вақтидан ташқари ишнинг давомийлиги сурункасига 2 кун давомида 4 соатдан (меҳнат шароитлари ноқулай бўлган  ишларда – бир кунда 2 соатдан) ва календарь йилда (1 январдан 31 декабргача бўлган давр) 120 соатдан ошмаслиги керак.

Ноқонуний ошиқча ишламаслик учун иш берувчи ҳар бир ходимнинг ошиқча соатларининг аниқ ҳисобини ўз вақтида юритиши керак. Ёдда тутинг – ишлаб берилган вақт таркибида иш вақтидан ташқари иш вақти алоҳида ҳисобга олинади.

Дам олиш ва ишланмайдиган байрам кунларидаги иш иш вақтидан ташқари иш деб ҳисобланмайди, алоҳида ҳисобга олинади ва тўланади. Тегишинча, дам олиш ва ишланмайдиган байрам кунларидаги иш иш вақтидан ташқари иш давомийлиги учун белгиланган лимитга кирмайди.

Вазият

Дам олиш куни 11 соатга ишга жалб қилиш мумкинми

Ходим ҳафтада 5 кун кунига 8 соатдан ишлайди. Уни дам олиш куни 11 соатга ишга жалб қилиш мумкинми? 8 соатдан ташқари қўшимча 3 соат иш – вақтидан ташқари иш деб ҳисобланадими? Дам олиш куни ходимни куннинг қайси вақтида ишга жалб қилиш мумкин?

Ходимни дам олиш куни ишга, МК 211-моддасида белгиланган чеклашларга риоя қилган ҳолда, жалб этиш мумкин. Бундай ишнинг ҳар бир соати – дам олиш кунидаги иш ҳисобланади ва камида икки баравар миқдорида ҳақ тўланиши керак. Дам олиш куни ишлаб берилган соатлар сонидан қатъи назар, иш берувчи ходимга унинг хоҳишига кўра бошқа дам олиш кунини бериши шарт. Бундай ҳолда дам олиш кунидаги иш учун бир ҳисса миқдорида ҳақ тўланади, дам олиш куни учун эса ҳақ тўланмайди.

Kadrovik.uz тавсия қилади

Дам олиш ёки байрам куни ишга жалб қилиш қачон ҳуқуқбузарлик ҳисобланади, жавобда билиб олинг

Иш берувчи ходимларга нормал меҳнат ва дам олиш режимини таъминлаши шарт. Бу шу жумладан иш вақтини чеклашни ҳам ўз ичига олади. Бироқ Меҳнат кодекси, агар МК 209-моддасида белгиланган тартибга риоя қилинган бўлса, дам олиш ва байрам кунлари ишга жалб этишга йўл қўяди.

Шуниси муҳимки, қонунчилик ходимни жалб қилиш мумкин бўлган дам олиш кунлари сонини чекламайди ва дам олиш кунидаги ишнинг энг кўп давомийлигини белгиламайди. Яъни, қонунга кўра, дам олиш кунидаги ишнинг давомийлиги ходим учун белгиланган иш кунининг давомийлигидан кам ҳам, кўп ҳам бўлиши мумкин.

Бунда, дам олиш кунидаги иш иш кунининг белгиланган давомийлиги доирасида ёки ундан ташқари бажарилганлигидан қатъи назар, у иш вақтидан ташқари иш ҳисобланмайди. Демак, иш вақтининг давомийлиги нормал бўлган ходимлар учун иш вақтидан ташқари иш – бу улар учун белгиланган кундалик иш доирасидан ташқари ишдир. Масалан, душанбадан жумагача бўлган иш кунларида – белгиланган иш куни бошлангунга қадар ёки тугаганидан кейинги иш. Шунинг учун иш куни 8 соат бўлган ходимни дам олиш куни ишга жами 11 соатга жалб қилиш мумкин.

Kadrovik.uz тавсия қилади

Иш вақтидан ташқари иш учун қандай талаблар ва чекловлар белгиланганлиги ҳақида янада батафсил тавсияномада билиб олинг

Дам олиш куни ишланган вақт учун оширилган миқдорда – камида икки баравар миқдорида ҳақ тўланади. Бунда ходим дам олиш куни ишга жалб этилган тақдирда, унга белгиланган иш вақти режимига, хусусан ишнинг бошланиш ва тугаш вақтига риоя этиш талаб қилинмайди (МК 185-моддасининг 1-қисми). Демак, ходим дам олиш кунининг исталган вақтида, масалан, соат 07:00 дан 18:00 гача ишга жалб этилиши мумкин.

Ходимнинг хоҳишига кўра, унга икки ҳисса ҳақ тўлаш ўрнига бошқа дам олиш куни берилиши мумкин. Бундай ҳолда дам олиш кунидаги иш учун бир ҳисса миқдорида ҳақ тўланади, дам олиш куни учун эса ҳақ тўланмайди. Бунда МКда иш вақтига мутаносиб соатлар ҳақида эмас, балки айнан тўлиқ дам олиш куни ҳақида айтилади. Бу шуни англатадики, ходим 11 соат ишлаганидан ёки, масалан, бор-йўғи 2 соат ишлаганидан қатъи назар, унга тўлиқ дам олиш куни берилади.

Эслатиб ўтамиз

Иш вақтидан ташқари ишдан фарқли, дам олиш куни иш соатларини чеклаш ўрнатилмаган. Иш вақтидан ташқари ишнинг давомийлиги ҳар бир ходим учун сурункасига икки кун давомида 4 соатдан (меҳнат шароитлари ноқулай бўлган ишларда – бир кунда икки соатдан) ошмаслиги керак. Дам олиш кунларидаги иш учун бундай чекловлар белгиланмаган. 

Ходимнинг иш вақтидан ташқари ишга розилиги қачон керак ва қачон керак эмас

Иш берувчи ходимни иш вақтидан ташқари ишга ўз фармойиши билан жалб қилади. Умумий қоидага кўра, бунинг учун ходимдан ёзма розилик олиш талаб этилади. Ўзининг иш вақтидан ташқари ишга розилигини ходим, одатда, иш вақтидан ташқари ишга жалб қилиш ҳақидаги буйруқда қайд этади: «... 2025 йил 20 январь куни соат 18.00 дан 20.00 гача бўлган иш вақтидан ташқари ишга қарши эмасман»; «... 2025 йил 23 ва 24 январь кунлари иш сменаси тугаганидан кейин бир соат давомида – соат 17.00 дан 18.00 гача иш вақтидан ташқари ишга розиман» ва ҳ.к.

Агар ходим иш вақтидан ташқари ишлашни хоҳламаса – уни мажбурлаш мумкин эмас, бу ноқонуний бўлади. Бунда  ходимни унинг розилигисиз иш вақтидан ташқари ишга жалб қилиш мумкин бўлган бир нечта истисноли ҳолатлар мавжуд:

1) табиий ёки техноген хусусиятга эга ҳалокатларнинг, ишлаб чиқаришдаги аварияларнинг, ишлаб чиқаришдаги бахтсиз ҳодисаларнинг, шунингдек ёнғинларнинг, тошқинларнинг, зилзилаларнинг, эпидемияларнинг ёки эпизоотияларнинг олдини олиш ёки оқибатларини бартараф этиш ҳамда аҳолининг ёхуд унинг бир қисмининг ҳаётига ёки нормал яшаш шароитларига таҳдид соладиган бошқа алоҳида ҳолларда бажарилган ишлар амалга оширилганда;

2) марказлаштирилган иссиқ сув таъминоти, совуқ сув таъминоти ва (ёки) сув чиқариш тизимларининг, газ таъминоти, иссиқлик таъминоти, ёритиш, транспорт, алоқа тизимларининг нормал ишлашини бузадиган кутилмаган ҳолатларни бартараф этишга доир ижтимоий жиҳатдан зарур ишлар амалга оширилганда;

3) агар ишда танаффусга йўл қўйилмаса, смена алмашаётган ходим келмай қолганда ишни давом эттириш учун.

МК 189-моддаси 6-қисмида баён этилган бу ҳолларда иш берувчи ходимларни иш вақтидан ташқари ишга уларнинг розилигисиз жалб этишга ҳақли.  

Эътибор беринг! 2 ва 3-бандларда кўрсатилган ҳолларда иш вақтидан ташқари ишга фақат ходимнинг меҳнат вазифаси доирасида йўл қўйилади. Мисол учун, агар офисда канализация қувури ёрилса, сотув бўйича менежер уни таъмирлашда ёрдам бера олмайди. Смена алмашаётган ходимнинг келмай қолиши ҳақида гапирадиган бўлсак – айтайлик, диспетчернинг ўрнига фақат диспетчер ишлай олади, кассир эмас. 3 та позициядан иборат юқорида кўрсатилган рўйхат – тўлиқ. Бошқа ҳеч қандай ҳолатлар ходимларни уларнинг розилигисиз иш вақтидан ташқари ишга жалб қилиш учун асос бўла олмайди, ҳатто бундай ҳолатлар меҳнат ёки жамоа шартномасида, ички ҳужжатда ёзиб қўйилган бўлса ҳам. Бу ноқонуний бўлади. Ходимларни иш вақтидан ташқари ишга жалб қилиш қоидаларига риоя этмаганлиги учун иш берувчининг айбдор мансабдор шахси МЖТКнинг 49-моддаси бўйича маъмурий жавобгарликка тортилиши мумкин.

Хулоса қиламиз: иш вақтидан ташқари ишга қачон розилик олиш керак, қачон олиш керак эмас.

Оддий иш вақтидан ташқари ишга жалб қилишда исталган ходимдан бунга розилик олиш керак.

МК 189-моддаси 6-қисмида кўрсатилган ҳолларда иш вақтидан ташқари ишга жалб қилишда умумий қоидаларга кўра ходимнинг розилиги талаб этилмайди. Бундай ҳолатларда иш вақтидан ташқари ишга жалб қилишга қуйидагилардан розилик олиш зарур:

• ҳомиладор аёллар, шунингдек 14 ёшга тўлмаган боланинг (16 ёшга тўлмаган ногиронлиги бўлган боланинг) ота-онасидан бири (ота-онасининг ўрнини босувчи шахс). Бу тоифадаги ходимларни иш вақтидан ташқари ишга уларнинг ёзма розилигисиз жалб қилиш мумкин эмас. Бунда иш берувчи уларни иш вақтидан ташқари ишдан воз кечиш ҳуқуқи тўғрисида хабардор қилиши шарт. Хабардор қилиш фактини тасдиқлаш учун ходимдан иш вақтидан ташқари ишга жалб қилиш ҳақидаги буйруққа тегишли ёзув киритишини сўранг: «Иш вақтидан ташқари ишдан воз кечиш ҳуқуқим тўғрисида огоҳлантирилдим (хабардор қилиндим)»;
• ногиронлиги бўлган ходим;
• ҳар қандай ходим, агар МК 189-моддаси 6-қисми 2 ва 3-бандларида кўрсатилган ҳолатларда иш вақтидан ташқари ишга жалб қилиш унинг меҳнат вазифаси доирасида амалга оширилмаса.

Розилик берилган тақдирда ҳам қуйидагиларни ҳар қандай иш вақтидан ташқари ишга жалб қилиш мумкин эмас:

•  ногиронлиги бўлган ходимларни – агар бундай ишлар тиббий-ижтимоий эксперт комиссияси тавсиялари билан уларга тақиқланган бўлса;
• 18 ёшгача бўлган шахсларни. Маданий-томоша ташкилотларининг, телевидение, радиоэшиттириш ташкилотларининг ва бошқа ОАВнинг ижодий ходимлари, профессионал спортчилар, шунингдек асарлар яратишда ва (ёки) ижро этишда (намойиш этишда) иштирок этувчи бошқа шахслар ҳукумат томонидан тасдиқланадиган ишлар, касблар, лавозимлар рўйхатларига мувофиқ ушбу қоидадан мустасно;
• иш сменасининг давомийлиги 12 соат бўлган ходимларни;
• ўта зарарли ва ўта хавфли меҳнат шароитларида ишларни бажарувчи ходимларни;
• ишлаб чиқариш таълими шартномасининг амал қилиш даврида ўқувчини.

Иш вақтидан ташқари иш учун қандай ҳақ тўлаш (компенсация қилиш) керак

Иш вақтидан ташқари иш учун камида икки ҳисса миқдорида ҳақ тўланг.

Жамоа келишувида, жамоа шартномасида, ички ҳужжатда, меҳнат шартномасида иш вақтидан ташқари иш учун қўшимча тўловларнинг юқорироқ миқдорлари назарда тутилиши мумкин. Яъни ташкилот ички тартибда иш вақтидан ташқари иш учун тўловни икки ҳисса миқдоридан ҳам юқорироқ миқдорда белгилаши мумкин.

Жамланган ҳисобда, ҳисобга олиш даври бир ойдан ошмаса, ортиқча соатлар учун ойлик иш ҳақи таркибида, ҳисобга олиш даври 1 ойдан ортиқ бўлганда эса – ҳисобга олиш даври тугагандан сўнг ҳақ тўланади.

Ходимнинг хоҳишига кўра иш вақтидан ташқари иш учун оширилган ҳақ тўлаш ўрнига иш вақтидан ташқари ишлаб берилган соатларнинг давомийлигига мувофиқ келадиган қўшимча дам олиш вақтини бериш билан компенсация қилиниши мумкин. Масалан, иш вақтидан ташқари 2 соатлик иш 2 соат дам олиш билан компенсация қилинади. Бундай ҳолда иш вақтидан ташқари иш учун бир ҳисса миқдорида ҳақ тўланади, дам олиш вақти учун эса ҳақ тўланмайди.

Меҳнат тўғрисидаги қонунчиликда ходим қўшимча дам олиш вақти ҳақидаги ўз истагини айнан қайси шаклда – оғзаки ёки ёзма тарзда билдириши кераклиги белгиланмаган. Лекин келгусида низоли вазиятнинг олдини олиш учун ходимдан ёзма ариза олиш мақсадга мувофиқ саналади.

Ходим қўшимча дам олиш вақтидан айнан қачон фойдаланиши мумкинлиги масаласи иш берувчи билан келишувга кўра ҳал қилинади. Меҳнат кодексида уни тақдим этиш муддатлари бўйича чекловлар йўқ. Шунинг учун ходим тегишли дам олиш соатларини иш берувчи билан келишган ҳолда исталган даврда олиши мумкин. Мисол учун, яқин орада дам олиш (масалан, эртаси куни, бир ҳафтадан кейин) ёки буни келгусига (айтайлик, кейинги ойга) қолдириш мумкин. Аммо бир нозик жиҳат бор! Қўшимча дам олиш вақтини тақдим этиш тўғрисидаги аризани ходим иш вақтидан ташқари иш бўлган ойда ёзиши керак, сабаби ушбу ариза тегишли ҳақни ҳисоблаш учун асос ҳисобланади. Усиз бухгалтерия жорий ой учун иш вақтидан ташқари ишга икки ҳисса миқдорида ҳақ ҳисоблаши керак бўлади.

Ариза асосида қўшимча дам олиш вақтини тақдим этиш тўғрисида буйруқ чиқарилади. Буйруқда асос (иш вақтидан ташқари иш учун компенсация каби) кўрсатилади, иш вақтидан ташқари ишга жалб этиш ҳақидаги буйруққа ҳавола қилинади, қўшимча дам олиш вақтининг санаси ва давомийлиги белгиланади. Буйруқ билан ходимнинг ўзини, шунингдек масъул шахсларни: кадрлар иши, табель  ва бухгалтерия ҳисобини юритувчи мутахассисларни таништириш лозим.

Масофадан туриб ишловчи ходим ва касаначига иш вақтидан ташқари иши учун бир ҳисса миқдорида ҳақ тўланади, чунки улар иш вақтларини ўз хоҳишларига кўра тақсимлайдилар. Аммо масофадан туриб ишловчи ходим билан қайд этилган иш вақтидан ташқари ўзаро муносабатда бундай иш иш вақтидан ташқари иш деб тан олиниши ва унга камида икки ҳисса миқдорида ҳақ тўланишини ҳисобга олинг.

Иш вақтидан ташқари ишни қандай расмийлаштириш керак

Ходимни қонуний равишда иш вақтидан ташқари ишга жалб қилиш учун қуйидагиларни бажаринг:

1) қуйидагиларга ишонч ҳосил қилинг:

• муайян ходимни иш вақтидан ташқари ишга жалб қилишга рухсат этилганига, у тақиқланган тоифага кирмаслигига ва иш вақтидан ташқари соатлар лимити ошмаганлигига;
• ходим иш вақтидан ташқари ишлашга розилигига, бундай розилик талаб этилмайдиган истисноли ҳолатлар бундан мустасно.

2) агар ходим ҳомиладор аёл, 14 ёшга тўлмаган боланинг, 16 ёшга тўлмаган ногиронлиги бўлган боланинг ота-онасидан бири, васийси бўлса, уни иш вақтидан ташқари ишдан бош тортиш ҳуқуқи билан таништиринг;

3) иш вақтидан ташқари ишга жалб этиш тўғрисидаги буйруқни расмийлаштиринг;

4) ходимни буйруқ билан имзо қўйдириб таништиринг (буйруқда юқорида кўрсатилган намуна бўйича иш вақтидан ташқари ишга жалб этишларига рози эканлигини қайд этсин);

5) иш вақтидан ташқари соатларни иш вақтини ҳисобга олиш табелида акс эттиринг;

6) иш вақтидан ташқари ишга жалб этиш тўғрисидаги буйруқда бу аниқлаштирилмаган бўлса, иш вақтидан ташқари иш учун ҳақ тўлаш (компенсация қилиш) масаласини ҳал этинг.