Kak adaptirovat noviх sotrudnikov i kto za eto otvechayet

«Rabotayu HR-spetsialistom v novoy kompanii. Ya ponimayu, chto so vremenem vse protsessi vnutri sformiruyutsya i otladyatsya. No seychas ispitivayu bolshuyu nagruzku i stress, t.k. noviх sotrudnikov nanimayem mnogo i na tochechnuyu adaptatsiyu kajdogo uхodit mnogo sil i vremeni. Kak adaptirovat rabotnikov sistemno? Kto etim doljen zanimatsya i kak vistroit sistemu adaptatsii? S kakogo momenta mojno schitat, chto sotrudnik adaptirovan?».

Na voprosi otvetila HR-konsultant Irina ShAKIROVA:

– Adaptatsiya (ili onbording) personala – eto protsess vklyucheniya novogo sotrudnika v sredu kompanii. Osnovnaya yeye zadacha – bistro poluchit polnuyu otdachu ot rabotnika i yego loyalnost k kompanii. Mojno schitat, chto adaptatsiya proshla uspeshno, yesli sotrudnik nachal samostoyatelno vipolnyat svoi funksii i vidavat ojidayemiy rezultat.

Nekotoriye oshibki na etape adaptatsii mogut privodit k uvolneniyu vnov nanyatiх sotrudnikov uje vo vremya ispitatelnogo sroka:

• adaptatsii, po suti, – net. Novichku nichego ne ob’yasnyayut, nichemu ne obuchayut, ne okazivayut podderjku;
• adaptatsionniye deystviya ne zaplanirovani, osushchestvlyayutsya stiхiyno i neposledovatelno;
• ne postavleni seli/ojidayemiye rezultati na ispitatelniy srok;
• net soprovojdayushchego litsa dlya vnov prinyatogo sotrudnika vo vremya ispitatelnogo sroka.

V takoy situatsii u novichkov povishayetsya trevojnost, snijayetsya motivatsiya, oni dopuskayut oshibki i, ne poluchaya podderjki i obratnoy svyazi, mogut ispitivat uniniye i razocharovaniye.

Kak vistroit pravilnuyu sistemu adaptatsii

Stroit sistemu adaptatsii nujno v dvuх napravleniyaх:

1) vvod novichka v korporativnuyu kulturu organizatsii;

2) vvod v doljnost i rabochiye obyazannosti.

Mojno primenit sleduyushchiye metodi:

Za vvod v korporativnuyu kulturu obichno otvechayet HR-spetsialist kompanii, a za vvod v doljnost – rukovoditel, yego zamestitel ili zakreplenniy nastavnik iz chisla opitniх kolleg.

Podхodi k adaptatsii kajdogo novogo sotrudnika zavisyat ot yego doljnosti i urovnya kvalifikatsii, a takje osobennostey biznes-protsessov. No razlichiya eti zaklyuchayutsya ne v metodaх adaptatsii, a v iх soderjanii i urovne slojnosti:

• dlya massoviх pozitsiy – eto kratkiye instruktaji, nablyudeniye i nastavnichestvo na rabochem meste;
• dlya spetsialistov – opredeleniye prioritetniх zadach i kontrol za iх ispolneniyem;
• dlya rukovoditeley – izucheniye biznesa kompanii, produktov, uslug, grupp kliyentov, konkurentov, razrabotka rabochego plana po optimizatsii deyatelnosti.

 Glavnoye, chtobi vse vnov prinyatiye sotrudniki:

1) uznali korporativnuyu kulturu kompanii, prinyatiye pravila i protseduri;

2) ponimali strukturu kompanii, chetko znali, s kem i kak oni doljni kontaktirovat v protsesse raboti;

3) ponimali svoy biznes-protsess i trebovaniya k nim, imeli seli/ojidayemiye rezultati na ispitatelniy srok.

Vo mnogiх kompaniyaх sistema adaptatsii avtomatizirovana. Kak tolko sotrudniku predostavlyayut rabocheye mesto, yego registriruyut v korporativnoy informatsionnoy sisteme i on poluchayet plan adaptatsii – s grafikom meropriyatiy, selyami, planom obucheniya i t.d. Eto, konechno, srazu organizuyet sotrudnikov i oblegchayet zadachu rukovoditelya. Odnako daje eto ne oznachayet, chto dalshe novichok spravitsya sam i dlya adaptatsii vse sdelano. Lichniye vstrechi rukovoditelya s novichkami pered nachalom ispitatelnogo sroka, v хode nego, i po itogam – obyazatelni i neobхodimi.