Yangi xodimlarni qanday moslashtirish kerak va buning uchun kim javobgar

«Men yangi kompaniyada HR mutaxassis boʻlib ishlayman. Vaqt oʻtishi bilan ichkarida barcha jarayonlar shakllanib, joy-joyiga tushishini tushunaman. Ammo hozir men juda katta yuklama va stressni boshdan kechirmoqdaman, chunki koʻplab yangi xodimlarni yollayapmiz va har birini moslashtirish uchun koʻp vaqt va kuch ketmoqda. Xodimlarni tizimli ravishda qanday moslashtirish kerak? Bu bilan kim shugʻullanishi va moslashuv tizimini qanday qurish lozim? Qaysi vaqtdan xodim moslashgan deb hisoblash mumkin?».

Savollarga HR maslahatchi Irina ShAKIROVA javob berdi:

– Xodimlarning moslashishi (yoki onbording) – bu yangi xodimni kompaniya muhitiga kiritish jarayoni. Uning asosiy vazifasi – xodim tezda sermahsul ishlashiga va uning kompaniyaga sodiqligiga erishishdan iborat. Agar xodim oʻz vazifalarini mustaqil ravishda bajara boshlagan va kutilgan natijani koʻrsata boshlagan boʻlsa, moslashish muvaffaqiyatli oʻtgan deb hisoblash mumkin.

Moslashuv bosqichidagi quyida keltirilgan ba’zi xatolar sinov muddati davomida yangi yollangan xodimlarni ishdan boʻshatishga olib kelishi mumkin:

• aslida moslashuv yoʻq. Yangi xodimga hech narsani tushuntirishmaydi, hech narsani oʻrgatishmaydi, qoʻllab-quvvatlashmaydi;
• moslashuv harakatlari rejalashtirilmagan, oʻz-oʻzidan va nomuvofiq ravishda amalga oshiriladi;
• sinov muddati uchun maqsadlar/kutilgan natijalar belgilanmagan;
• sinov muddati davomida yangi qabul qilingan xodim uchun hamrohlik qiluvchi shaxs yoʻq.

Bunday vaziyatda yangi xodimlarning xavotiri kuchayadi, ragʻbati pasayadi, ular xatoga yoʻl qoʻyishadi va qoʻllab-quvvatlash va qayta aloqaga ega boʻlmasdan, tushkunlikka tushishi va hafsalasi pir boʻlishi mumkin.

Toʻgʻri moslashish tizimini qanday qurish kerak

Moslashuv tizimini ikki yoʻnalishda qurish kerak:

1) yangi kelgan xodimni tashkilotning korporativ madaniyati bilan tanishtirish;

2) lavozim va mehnat majburiyatlari bilan tanishtirish.

Quyidagi usullarni qoʻllash mumkin:

Kompaniyaning HR mutaxassisi odatda korporativ madaniyat bilan tanishtirishga javobgar boʻlsa, lavozim bilan tanishtirishga esa rahbar, uning oʻrinbosari yoki tajribali hamkasblar orasidan mustahkamlab qoʻyilgan murabbiy javobgar boʻladi.

Har bir yangi xodimni moslashtirishga yondashuvlar uning lavozimi va mahorat darajasiga, shuningdek biznes jarayonlarining oʻziga xos xususiyatlariga bogʻliq. Ammo bu farqlar oʻz ifodasini moslashish usullarida emas, balki ularning mazmuni va murakkablik darajasida topgan:

• ommaviy ish oʻrinlari uchun – bu qisqa yoʻriqnomalar, ish joyidagi nazorat va murabbiylik;
• mutaxassislar uchun – ustuvor vazifalarni belgilash va ularning bajarilishini nazorat qilish;
• rahbarlar uchun – kompaniyaning biznesini, mahsulotlarini, xizmatlarini, mijozlar guruhlarini, raqobatchilarini oʻrganish, faoliyatni optimallashtirish boʻyicha ish rejasini ishlab chiqish.

 Asosiysi, ishga endi qabul qilingan barcha xodimlar:

1) kompaniyaning korporativ madaniyatini, qabul qilingan qoidalar va jarayonlari bilan tanishishi;

2) kompaniyaning tuzilishini tushunishi, ish jarayonida kim bilan va qanday aloqa qilish kerakligini aniq bilishi;

3) oʻz biznes jarayoni va ularga qoʻyiladigan talablarni tushunishi, sinov muddati uchun maqsadlar/kutilayotgan natijalarga ega boʻlishi kerak.

Koʻpgina kompaniyalarda moslashish tizimi avtomatlashtirilgan. Xodimga ish joyi taqdim qilinishi bilan u korporativ axborot tizimida roʻyxatdan oʻtkaziladi  va u  tadbirlar jadvali, maqsadlar, oʻqitish rejasi va boshqalar bilan moslashuv rejasini oladi. Bu, albatta, xodimlarni darhol birlashtiradi va rahbarning vazifasini yengillashtiradi. Biroq, bu yangi xodim endi hammasini oʻzi xal qilishini va moslashuv uchun hammasini qilinganini anglatmaydi. Sinov muddati boshlanishidan oldin uning davomida va natijalarga koʻra yangi xodimlar bilan rahbarning shaxsiy uchrashuvlari – majburiy va zarurdir.