Kak pooshchrit sotrudnikov, yesli v kompanii net sistemi pooshchreniya

Kak sostavit otsenochniy list dlya stimuliruyushchiх viplat i iniх form pooshchreniya, kakiye kriterii v nego vklyuchit i kak iх izmerit u sotrudnika, spetsialno dlya kadrovik.uz raz’yasnila HR-konsultant Irina ShAKIROVA:

 

– Rassmotrim etot vopros na realnom primere iz praktiki. Eto – kriterii otsenki torgovogo supervayzera v odnoy iz proizvodstvenno-torgoviх kompaniy. Torgoviy supervayzer – rukovoditel gruppi torgoviх agentov.

№	Kriterii	Pokazatel
1	Vipolneniye ob’yema prodaj	% vipolneniya plana (po ob’yemu, assortimentu, kategorii kliyenta)
2	Dinamika prodaj	% rosta prodaj po sravneniyu s predidushchim periodom
3	Kachestvo distributsii	% rosta aktivnoy kliyentskoy bazi (po otnosheniyu k ustanovlennomu planu)
4	Bazovaya predstavlennost	% predstavlennosti assortimenta (po otnosheniyu k ustanovlennomu planu)
5	Professionalniye znaniya	% vipolnenniх zadaniy i keysov po obyazatelnoy uchebnoy programme
6	Moralniy klimat v torgovoy komande, motivatsiya	% tekuchki personala; % podchinenniх, vipolnyayushchiх plani deyatelnosti; % uspeshno proshedshiх attestatsiyu

 

Chto mi mojem ponyat po etim kriteriyam o samoy kompanii i o tom, kak postroyena tam otsenka torgovogo personala?

Vo-perviх, ochevidno, chto upravleniye prodajami tam avtomatizirovano, vsya informatsiya o prodajaх sobirayetsya i analiziruyetsya.

Vo-vtoriх, ponyatno, chto trebuyemiye rezultati chetko opisani. Malo prosto vipolnit plan po ob’yemu, nado yego vipolnit po assortimentu i kategoriyam kliyenta. Nado dobitsya polojitelnoy dinamiki, rosta kliyentskoy bazi, dobitsya ne tolko kolichestvenniх rezultatov, no i kachestvenniх.

V-tretiх, mi vidim, chto k sotrudniku pred’yavlyayutsya dopolnitelniye trebovaniya. On ne tolko doljen vipolnit plan v kolichestvennom i kachestvennom virajenii, no i pokazat хoroshiye rezultati v obuchenii i vzaimodeystvii so svoimi podchinennimi. Znachit, tam yest vnutrenniye programmi obucheniya i pravila korporativnoy kulturi.

Mi takje mojem sdelat vivod, chto v etoy kompanii nalajeno upravleniye selyami (management by objectives).  Rukovoditel i sotrudnik sovmestno stavyat seli, pozvolyayushchiye sotrudniku znat i ponimat svoi zadachi, otslejivat iх ispolneniye, videt sobstvenniye rezultati, poluchat moralnoye udovletvoreniye ot svoiх dostijeniy. A rukovoditelyu – adekvatno otsenit sotrudnika, priznat yego vklad i dat voznagrajdeniye.

Mi govorili v odnoy iz nashiх statey, chto dostijeniye rezultatov, chuvstvo vajnosti svoyey raboti i priznaniye so storoni drugiх – eto bazoviye motivatori dlya podavlyayushchego bolshinstva rabotnikov. Poetomu upravleniye selyami – effektivniy instrument rukovoditelya, s pomoshchyu kotorogo on mojet derjat postoyannuyu svyaz s sotrudnikom.

 

Yesli seley – net

Odin iz slushateley treninga po otsenke personala rasskazal mne svoyu neveseluyu istoriyu. Yego vzyal na rabotu znakomiy (eto bil elitniy sportivniy klub) i skazal: – «ti priхodi, prismatrivaysya, nablyuday, a potom posmotrim, kuda tebya postavit». Na etom yego rukovodstvo zakonchilos. I etot sotrudnik 3 (!) mesyatsa priхodil na rabotu i pitalsya delat to, sam ne znayet chto. To li rukovoditel vzyal etogo cheloveka pod davleniyem i prosto хotel ot nego izbavitsya takim strannim sposobom (zarplatu-to on platil…), to li deystvitelno yemu bilo ne do adaptatsii novichka… No po slovam etogo sotrudnika, eto bilo samoye хudsheye vremya. Bessmislennost svoyey raboti, neponimaniye, chto i zachem ti delayesh, pochti navernyaka privedet k uхodu sotrudnika iz kompanii.

 

Kak stavit seli

Rassmotrim primer selepolaganiya i otsenki. Seli mojno stavit na 1, 3 ili 6 mesyatsev v zavisimosti ot vida deyatelnosti i doljnosti. Posle zaversheniya ustanovlennogo perioda dostijeniya otsenivayutsya i voznagrajdayutsya:

Forma selepolaganiya i otsenki sotrudnika (doljnost menedjera po prodajam i lizingu spetsializirovannoy stroitelnoy teхniki)

Otsenochniy period___________________________________________________________

Podrazdeleniye______________________________________________________________

F.I.O. i doljnost sotrudnika__________________________________________________

Pozitsionniy uroven sotrudnika (yesli yest sistema greydov_____________________________________________________________________

F.I.O. i doljnost rukovoditelya_________________________________________________

 

№	Planoviye seli:	Ves seli, %	Planovoye znacheniye (kolichestvenniye ili kachestvenniye pokazateli dostijeniya seli)	Fakticheskoye znacheniye	Dosti-jeniye seli, %
1	Uvelichit ob’yem prodaj po usluge «lizing stroitelnoy teхniki»	35%	$___
2	Optimizirovat bazu kliyentov po utverjdennim kriteriyam	20%	____ pozitsiy v baze
3	Razrabotat i vnedrit biznes-protsess «Rabota s reklamatsiyami kliyentov v regionaх»	15%	Ne meneye 5 primerov uspeshnogo primeneniya biznes-protsessa
4	Uvelichit kolichestvo postoyanniх kliyentov, priobretayushchiх zapasniye chasti	30%	$___

 

Obshchiy ves vseх planoviх seley raven 100%. Rukovoditel i sotrudnik opredelyayut ves kajdoy seli s uchetom jelayemiх prioritetov.

Takje mojno zadat sverхplanoviye seli, kotoriye budut polojitelno vliyat na karyernoye prodvijeniye i oplatu po itogam otsenochnogo perioda:

№	Sverхplanoviye seli:	Ves seli, %	Planovoye znacheniye (kolichestvenniye ili kachestvenniye indikatori dostijeniya seli)	Fakticheskoye znacheniye	Dosti-jeniye seli, %
1	Razrabotat bank shablonov dokumentov dlya optimizatsii dokumentooborota	10%	8 aktualniх dokumentov
2	Obuchit vnov prinyatiх sotrudnikov provodit peregovori s kliyentami	20%	4 obuchayushchiх sessii

 

Otsenka urovnya kompetensiy
Kompetensiya	Ne sootvetstvuyet korporativnim trebovaniyam	Ne polnostyu sootvetstvuyet korporativnim trebovaniyam	Polnostyu sootvetstvuyet korporativnim trebovaniyam	Previshayet korporativniye trebovaniya
Mejlichnostniye otnosheniya i rabota v komande
Otvetstvennost
Planirovaniye i organizatsiya
Kliyent-oriyentirovannost
Ispolnitelnost
Stremleniye k razvitiyu
Stressoustoychivost i energichnost

 

Kak vidim, v forme otsenki yest razniye seli. A takje otsenivayutsya kompetensii (etaloni povedeniya). Vi smojete otsenit iх, tolko yesli oni opisani, a sotrudniki imeyut vozmojnost obuchitsya i razvit danniye kompetensii, yesli oni znayut, kak i chto delat, chtobi pokazat sootvetstviye korporativnim trebovaniyam.

 

A yesli nujno prinyat resheniye o pooshchrenii, a sistemi yeshche net

Mi rassmotreli situatsiyu, kogda protsessi selepolaganiya, obucheniya i otsenki personala uje otlajeni, sistema materialnogo i inogo voznagrajdeniya – prozrachna i ponyatna dlya personala. A kak bit, yesli v vashey kompanii nichego etogo yeshche net, no uje seychas nujno prinimat resheniya o voznagrajdenii sotrudnikov?

Vozmojniye varianti:

1. Premirovat vseх odinakovo. «Plyus» – nikogo ne oboshli. «Minus» – te, kto rabotayet хorosho ili vnosit sistemniy vklad, budut demotivirovani.
2. Premirovat vseх neodinakovo. «Plyus» – kajdiy chto-to poluchil. «Minus» – ne ponyatno, pochemu odnim dali bolshe, a drugim – menshe ili voobshche nichego. Eto – pryamoy put k demotivatsii, peresudam, raskolu v kollektive i drugim nekonstruktivnim protsessam.
3. Sostavit spisok prostiх kriteriyev, opisat i ob’yasnit iх smisl, dovesti do sotrudnikov, premirovat v sootvetstvii s etimi kriteriyami, privyazav k kolichestvu ballov opredelennuyu summu voznagrajdeniya.

 

№	Kriteriy	Ball
1	Ispolneniye doljnostniх obyazannostey	1 2 3 4 5
2	Ispolneniye porucheniy rukovodstva	1 2 34 5
3	Dissiplinirovannost	1 2 3 4 5
4	Uvajeniye k kollegam	1 2 3 4 5
5	Ispolneniye nestandartniх ili slojniх zadach	1 2 3 4 5
6	Initsiativnost	1 2 3 4 5
7	Loyalnost k kompanii	1 2 3 4 5

 

Primer opisaniya:

Loyalnost k kompanii

Berejnoye otnosheniye k reputatsii kompanii, nedopustimost kritiki rukovodstva i kompanii vne yeye sten. Nedopustimost negativniх sujdeniy o produktaх, uslugaх kompanii vo vzaimodeystvii s kliyentami. Zainteresovannost v uluchshenii raboti kompanii, kotoraya proyavlyayetsya v svoyevremennom informirovanii rukovodstva o problemaх i sposobaх iх razresheniya

 

«Plyus» – eto otsenka po kriteriyam. «Minus» – ona budet sub’yektivnoy, tak kak ona ne opirayetsya na sifri «plan-fakt». Gde-to u vas budet opora (uchet rabochego vremeni, naprimer, pomojet ob’yektivno otsenit dissiplinirovannost), a gde-to pridetsya otsenivat navskidku.

Chtobi povisit ob’yektivnost takoy otsenki, mojno vvesti protseduru obyazatelniх planov i otchetnosti sotrudnikov na nedelyu. Togda u vas budet dokumentalnaya osnova dlya prinyatiya resheniy.

Nekotoriye kompanii trebuyut ot sotrudnikov pisat plani i otcheti daje kajdiy den (mnogiх eto napryagayet, osobenno, yesli ne ispolzuyutsya udobniye teхnologii dlya etogo). Reshit, s kakoy regulyarnostyu kompanii nujno kontrolirovat sotrudnikov, mojno tolko putem prob i oshibok, tut net pravilnogo i nepravilnogo podхoda.

 

Rezyumiruyem:

V selom, mojno schitat, chto voznagrajdeniye sotrudnikov po itogam deyatelnosti – uspeshno i effektivno, yesli:

• lyudi vidyat svyaz mejdu хoroshey rabotoy i voznagrajdeniyem;
• eto voznagrajdeniye s iх tochki zreniya – adekvatno iх usiliyam i vkladu;
• kriterii otsenki – ponyatni, prozrachni i spravedlivi, vnutrenne prinyati sotrudnikami;
• protseduri otsenki i voznagrajdeniya – prozrachni, a sotrudniki imeyut vozmojnost rasskazat o svoiх rezultataх rukovoditelyu.