Пригодится каждому кадровику в декабре:
Вознаграждение по итогам работы за год или «тринадцатая зарплата», как мы привыкли ее называть, позволяет снизить текучесть кадров в организации. Как создать систему вознаграждения по итогам работы предприятия за год, специально для kadrovik.uz разъяснили эксперты «Нормы»:
В законодательстве Узбекистана нет понятия «тринадцатая зарплата». Нигде не определены ни условия ее выплаты, ни размер. Но по сути – понятно, о чем идет речь. Это – вознаграждение по итогам работы за год 
, выплата стимулирующего характера работникам за их личный трудовой вклад в результаты работы предприятия.
В частных организациях системы и формы оплаты труда, премии, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты устанавливаются коллективными договорами или иными локальными актами, принимаемыми по согласованию с профсоюзным комитетом либо иным представительным органом работников с учетом экономических возможностей предприятия.
Порядок назначения вознаграждения можно прописать в:
- трудовом договоре ;
- коллективном договоре ;
- ином локальном акте, например, – в Положении о вознаграждении по итогам года, Положении об оплате труда, Положении о премировании .
Если вы включаете условия премирования в коллективный договор, учтите, что процедура его изменения довольно сложна: нужно вести переговоры с представителями трудового коллектива , доработанный проект выносится на одобрение общего собрания (конференции).
Положение о вознаграждении по итогам года утверждает работодатель по согласованию с профсоюзным комитетом или иным представительным органом работников . Ознакомьте с утвержденным положением всех работников – под роспись.
Как установить размер выплаты
Источником выплаты чаще всего является прибыль, оставшаяся в распоряжении предприятия по итогам финансово-хозяйственной деятельности за истекший год. Размер поощрения по итогам работы за год, как правило, зависит от:
- полученной работником заработной платы;
- продолжительности непрерывного стажа работы на данном предприятии.
Работодатель может установить, например, процентную ставку от годового заработка или оклада работника в зависимости от стажа, вознаграждение в размере оклада и т.п. Также он может для отдельных работников увеличить размер вознаграждения. Например, – за наиболее высокие показатели трудовой деятельности.
Что отразить в Положении о выплате вознаграждения
Предлагаем отразить:
1. Показатели, за которые поощряются работники. Каждый работодатель определяет их самостоятельно, так как они зависят от вида деятельности организации и трудовых функций работников. Например, это могут быть:
- выполнение (перевыполнение) плана;
- улучшение качества производимой продукции;
- освоение новой техники и технологий;
- экономия материальных ресурсов и т.п.
2. Основания для снижения размера вознаграждения работнику. К примеру:
- несоблюдение установленных сроков выполнения поручений руководства или должностных обязанностей, некачественное их выполнение при отсутствии уважительных причин;
- недостаточный уровень исполнительской дисциплины;
- несоблюдение требований трудового распорядка (без применения мер дисциплинарного взыскания) и т.п.
3. Список поощряемых работников.
В него обычно включают всех штатных работников, а иногда и внешних совместителей . Исполнители по гражданско-правовым договорам не состоят в трудовых отношениях с работодателем, поэтому в данный список не включаются.
Формируя список поощряемых работников, работодателю следует решить, включать ли в него лиц, с которыми трудовые отношения прекращены до 31 декабря.
4. Перечень причин, по которым вознаграждение не назначается.
К таким причинам можно отнести, например, нарушение финансовой, налоговой, трудовой, исполнительской дисциплин, несоблюдение работником правил внутреннего трудового распорядка, должностной инструкции, нарушение техники безопасности, правил охраны труда, отказ исполнять прямое указание работодателя и т.п. – в случаях, когда к работнику применены меры дисциплинарного взыскания .
Работники, привлеченные к дисциплинарной ответственности, полностью лишаются вознаграждения .
5. Учетный период и минимальный стаж непрерывной работы.
Учетный период, за который определяются результаты труда каждого работника, – это календарный год (с 1 января по 31 декабря). Поэтому, как правило, вознаграждение выплачивают в начале следующего года.
Минимальный стаж непрерывной работы для выплаты вознаграждения также целесообразно устанавливать равным 1 году. Т.е. вознаграждение получают работники, полностью отработавшие календарный год.
Основание и порядок выплаты вознаграждения
Работодатель по состоянию на 31 декабря календарного года издает приказ о выплате вознаграждения работникам, состоящим в штате (в списочном составе) на день издания приказа – в полном размере за полный календарный год. Также в приказе обязательно должен быть приведен список работников:
- добившихся в календарном году наиболее высоких показателей в труде, которым выплачивается дополнительное вознаграждение;
- которым вознаграждение выплачивается за неполный календарный год (в связи с необходимостью прекращения трудового договора по уважительным причинам – зачисление в учебное заведение, уход на пенсию, избрание на выборную должность и т.п.) – с указанием периода, за который выплачивается вознаграждение;
- которым размер вознаграждения уменьшен – с указанием причин* и размера уменьшения в процентах;
- лишенных выплаты вознаграждения полностью – с указанием причин*.
* Причины уменьшения размера вознаграждения или его лишения должны быть документально обоснованы. Другими словами, – если работник что-либо нарушил или плохо работал, это должно быть четко задокументировано – рапортами непосредственного руководителя, актами и т.п. Чтобы в случае трудового спора у вас была доказательная база по данному вопросу.
Для выплаты работникам вознаграждения засчитывается время работы по трудовому договору (контракту) в календарном году, за исключением периодов нахождения в отпусках без сохранения заработной платы, отпусках по уходу за ребенком и т.п.
