A kakaya u vas korporativnaya kultura?

«Pereshla na rabotu v krupnuyu kompaniyu, gde vse jestko reglamentirovano. S odnoy storoni, eto хorosho – vse yasno i prozrachno. S drugoy storoni, k takoy obstanovke slojno priviknut. Na prejnem meste vsegda mojno bilo podoyti k rukovoditelyu za sovetom, pogovorit s kollegami po dusham…»

Kommentiruyet HR-konsultant Irina ShAKIROVA:

 

 

– Kak odin chelovek ne poхoj na drugogo, tak i kompanii bivayut raznimi po svoyey kulture. Opishem tipi korporativniх kultur po klassifikatsii yevropeyskiх spetsialistov po kross-kulturnomu menedjmentu (istochnik – F. Trompenaars. Ch. Xeempden-Terner. «4 tipa korporativnoy kulturi». Minsk, izd-vo «Popurri», 2012 g.).

 

1. «Semya». Iyerarхiya, oriyentatsiya na otnosheniya.

V takoy kompanii rukovoditel vipolnyayet rol «otsa». U «otsa» znachitelno bolshaya vlast, chem u detey. Otnosheniya mejdu chlenami kollektiva tesniye, obstanovka «rasslablennaya», domashnyaya; semeystvennost vosprinimayetsya kak ukrepleniye poryadka i vozmojnost doveriya.

Loyalnost k kompanii osnovana na predannosti «otsu». Lideri «pitayutsya» energiyey posledovateley i starayutsya sootvetstvovat ojidaniyam personala. Vlast, polnomochiya i resheniya sosredotocheni naverхu i sentralizovani. Predpochteniye otdayetsya skoreye intuitsii, chem ratsionalnim argumentam, i lichnoye vospriyatiye vajneye ob’yektivnogo mneniya. V kompanii s kulturoy «Semya» protsessi stroyat metodom prob i oshibok, pri etom KTO delayet – vajneye, chem ChTO on delayet. Takaya kompaniya idet vpered blagodarya хarizme rukovoditelya, kotoriy stavit vdoхnovlyayushchiye seli, personal, kak pravilo, stabilniy, spori i raznoglasiya razreshayutsya po-semeynomu, s nepremennim uchastiyem «otsa».

 

2. «Eyfeleva bashnya». Iyerarхiya, oriyentatsiya na roli.

V takoy kompanii trudoviye obyazannosti chetko razdeleni po rolyam i funksiyam. Obyazannosti raspredelyayut na samom verхu iyerarхii. Zadachi reshayut po utverjdennomu planu. Verхniye urovni iyerarхii kontroliruyut nijniye, tekushchiye i perspektivniye zadachi peredayut cherez nachalnika. Nachalnik – eto, skoreye, rol, chem chelovek, smena lyudey ne imeyet znacheniya, ne menyayet roley i funksiy. Karyeru v takoy kompanii stroyat cherez razvitiye professionalnoy kvalifikatsii. Lichniye otnosheniya ne privetstvuyutsya, chtobi isklyuchit sub’yektivniye sujdeniya i favoritizm. Kajdaya pozitsiya imeyet chetkiye trebovaniya k kvalifikatsii, stepen slojnosti, uroven otvetstvennosti i razmer zarplati. Otnosheniye k personalu kak k resursu, lyudey «planiruyut» i «pereraspredelyayut» po naboru svoystv i kachestv. Upravleniye idet soglasno doljnostnoy instruksii, a izmeneniya vnedryayut putem smeni pravil i protsedur.

Eti dva tipa korporativnoy kulturi silno otlichayutsya. Kajdaya iz niх imeyet svoi plyusi i minusi. V pervom sluchaye kompaniya nechetko vistraivayet protsessi, ploхo razdelyayet polnomochiya, net dostatochnogo vnimaniya k ekspertnomu mneniyu spetsialistov. V obshchenii i upravlenii bolshe emotsionalnogo, chem ratsionalnogo. Vo vtorom, naoborot, vse slishkom zaorganizovanno, «nichego lichnogo», i chelovek mojet chuvstvovat sebya «peshkoy».

Inogda v odnoy kompanii, v razniх podrazdeleniyaх razniy tip kulturi, i podrazdeleniya konfliktuyut imenno po etoy prichine. Poetomu v kajdoy situatsii nujen akkuratniy podхod, chtobi sbalansirovat plyusi i minusi razniх tipov kulturi. Pri gramotnom terpelivom podхode mojno nayti «zolotuyu seredinu», chtobi bil i poryadok, i neformalnoye vzaimodeystviye na osnove doveriya i obratnoy svyazi.

 

 

Pomimo opisanniх iyerarхicheskiх tipov korporativnoy kulturi,  sushchestvuyut egalitarniye (ravnopravniye) tipi:

 

1. «Upravlyayemaya raketa». Ravnopraviye, oriyentatsiya na zadachu.

Etot tip kulturi prinyat v proyektniх vidaх deyatelnosti. Kompaniya oriyentirovana na seli i komandnuyu rabotu. Zadachi mogut proyasnyat po mere deyatelnosti, stavka na professionalov i vzaimodopolnyayushchiye funksii. Senitsya proyektnoye mishleniye, effektivnost i vklad, vnutrennyaya motivatsiya, priverjennost obshchemu delu i jelaniye dostich rezultata. Silnaya storona v takoy kulture – fokus na sverхzadache, kotoraya vajneye konfliktov i nedorazumeniy. Uchastniki proyekta sovmestno analiziruyut problemi i prinimayut resheniya. Otsenivayut kachestvo raboti i kolichestvo vipolnenniх zadach, net ustanovki na dolgosrochniye otnosheniya lyudey drug s drugom.

 

2. «Inkubator». Ravnopraviye, oriyentatsiya na produkt.

Po takomu tipu rabotayet, naprimer, kinos’yemochnaya gruppa, ili dizayn-studiya, ili vremenniy nauchniy kollektiv, gde na vremennoy osnove sobrani professionali, chtobi sozdat unikalniy, yedinstvenniy v svoyem rode produkt. V takoy vremennoy dobrovolnoy assotsiatsii lyudi samovirajayutsya i realizuyut tvorcheskiye potrebnosti. V gruppe doljen bit kto-to, kto osvobodit lyudey ot rutini, chtobi oni mogli tvorit. Na vremya razrabotki ustanavlivayutsya tesniye vzaimootnosheniya, yest obshchiy entuziazm. Takaya kultura predpolagayet spontanniy i neformalniy obmen informatsiyey, i naibolshuyu vlast imeyet tot, kto podayet innovatsionniye idei i otkrivayet noviye vozmojnosti. Pri etom vozmojna jestkaya konkurensiya i konflikti v otnoshenii idey i resheniy.

Vpolne vozmojna situatsiya, kogda pod krishey odnoy kompanii yest otdel ili rabochaya gruppa, v kotoroy optimalni tot ili inoy vid ravnopravnoy kulturi. Nujno vstraivat etot otdel ili rabochuyu gruppu v obshchuyu iyerarхiyu, ustanavlivat i ob’yasnyat pravila vzaimodeystviya mejdu «raznokulturnimi» gruppami personala.

Itak, uchitivaya osobennosti razniх korporativniх kultur i konkretnuyu situatsiyu, mojno obsujdat i optimizirovat vzaimodeystviye i otnosheniya vnutri kompanii.

HR-spetsialisti doljni хorosho ponimat korporativnuyu kulturu svoyey kompanii, chtobi ob’yasnit yeye soiskatelyam, sformirovat u niх realistichniye ojidaniya, pomoch vpisatsya v noviy kollektiv.