Korporativ madaniyat haqida nimalarni bilasiz?

«Men hamma narsa qat’iy tartibga solingan yirik kompaniyaga ishga oʻtdim. Bir tomondan, bu yaxshi – hamma narsa aniq va shaffof. Boshqa tarafdan, bunday muhitga koʻnikish ancha qiyin. Avvalgi ish joyida har doim maslahat uchun rahbarning oldiga kirish, hamkasblar bilan yurakdan suhbatlashish mumkin edi...»

HR-maslahatchi Irina ShAKIROVA sharhlaydi:

– Bir inson boshqasiga oʻxshamagani singari kompaniyalar ham oʻz madaniyatiga koʻra turlicha boʻlishi mumkin. Kross-madaniy menejment boʻyicha yevropalik mutaxassislarning tasnifiga koʻra korporativ madaniyat turlarini tavsiflaymiz (manba – F. Trompenaars. Ch. Xeempden-Terner. «Korporativ madaniyatning 4 turi». Minsk, «Popurri» nashriyoti, 2012 y.).

1. «Oila». Iyerarxiya, munosabatlarga yoʻnaltirilganlik.

Bunday kompaniyada rahbar «ota» rolini bajaradi. «Ota» bolalarga qaraganda koʻproq hukmronlikka ega. Jamoa a’zolari oʻrtasidagi munosabatlar yaxshi, muhit xuddi uydagidek; oilalilik tartibni mustahkamlash va ishonch uchun imkoniyat sifatida qabul qilinadi.

Kompaniyaga sodiqlik «ota»ga sodiqlikka asoslanadi. Yetakchilar oʻz izdoshlarining «energiyasi» bilan oziqlanadi  hamda xodimlarning umidlariga mos kelishga harakat qilishadi. Hokimiyat, vakolat va qarorlar yuqorida umumlashtiriladi va markazlashtiriladi. Ratsional dalillardan koʻra ichki sezgi afzal koʻriladi va shaxsiy idrok ob’yektiv fikrdan koʻra muhimroqdir. «Oila» madaniyatiga ega boʻlgan kompaniyada jarayonlar sinov va xato ustiga quriladi, bunda buni KIM qilishi, u NIMA qilishidan koʻra muhimroqdir. Bunday kompaniya ilhomlantiruvchi maqsadlarni qoʻyadigan rahbarning xarizmasi tufayli oldinga siljiydi, xodimlar odatda barqaror, nizolar va kelishmovchiliklar oilaviy tarzda, «ota»ning ajralmas ishtirokida hal qilinadi.

2. «Eyfel minorasi». Iyerarxiya, rollarga yoʻnaltirilganlik.

Bunday kompaniyada mehnat majburiyatlari rollar va funksiyalar boʻyicha aniq taqsimlangan boʻladi. Majburiyatlar iyerarxiyaning eng yuqori qismida taqsimlanadi. Vazifalar tasdiqlangan rejaga muvofiq hal qilinadi. Iyerarxiyaning yuqori darajalari quyi darajalarni nazorat qiladi, joriy va istiqbolli vazifalar boshliq orqali beriladi. Boshliq – bu  koʻproq oʻziga belgilangan rolni bajaruvchi shaxs. Kompaniyada odamlarning oʻzgarishi ahamiyatga ega emas, muhimi - rol va vazifalarning oʻzgarmasligi. Bunday kompaniyadagi martaba kasbiy malakani rivojlantirish orqali quriladi. Shaxsiy munosabatlar sub’yektiv hukmlar va favoritizmni istisno qilish uchun qabul qilinmaydi. Har bir lavozimda aniq malaka talablari, qiyinchilik darajasi, mas’uliyat darajasi hamda ish haqi miqdori mavjud. Xodimlarga resurs sifatida munosabat shakllangan, odamlarni xususiyatlar va fazilatlarga koʻra «rejalashtirishadi» va «qayta taqsimlashadi». Boshqaruv lavozim yoʻriqnomasiga  muvofiq boradi, oʻzgarishlar esa qoidalar va tartib-taomillarni oʻzgartirish orqali joriy qilinadi.

Korporativ madaniyatning bu ikki turi juda farq qiladi. Ularning har birining ijobiy va salbiy tomonlari bor. Birinchi holda kompaniya jarayonlarni aniq qurmaydi, vakolatlarni lozim darajada taqsimlamaydi, mutaxassislarning ekspert xulosasiga yetarlicha e’tibor berilmaydi. Muloqot va boshqaruvda oqilonalikdan koʻra koʻproq hissiyot ustun. Ikkinchisida, aksincha, hamma narsa juda uyushgan, «shaxsiy hech nima yoʻq», odam oʻzini «piyoda» sifatida his qilishi mumkin.

Ba’zan bitta kompaniyada, turli boʻlinmalarda madaniyatning turli koʻrinishlari mavjud boʻladi va boʻlinmalar aynan shu sababli nizolashadi. Shuning uchun har bir vaziyatda turli madaniyat turlarining ijobiy va salbiy tomonlarini muvozanatlashga ehtiyotkorlik bilan yondashish kerak. Sabrli malakali yondashuvda ishonch va fikr-mulohazalarga asoslangan tartib va norasmiy oʻzaro ta’sir mavjud boʻlishi uchun «oltin oʻrtalik»ni topish mumkin.

Korporativ madaniyatning tavsiflangan iyerarxik turlaridan tashqari, egalitar (teng huquqli) turlari mavjud:

1. «Boshqariladigan raketa». Teng huquqlilik, vazifaga yoʻnaltirilganlik.

Ushbu turdagi madaniyat faoliyatning loyiha turlarida qabul qilingan. Kompaniya maqsadlar va jamoaviy ishlarga yoʻnaltirilgan. Vazifalar professionallar va oʻzaro bir-birini toʻldiruvchi funksiyalarga tayanib, faoliyat rivojlanib borishi bilan aniqlashtirilishi mumkin. Loyiha tafakkuri, samaradorlik va hissa qoʻshish, ichki motivatsiya, umumiy ishga sodiqlik va natijalarga erishish istagi qadrlanadi. Bunday madaniyatning kuchli tomoni –   nizolar va tushunmovchiliklardan koʻra muhimroq boʻlgan supervazifaga e’tibor qaratilganligidadir. Loyiha ishtirokchilari birgalikda muammolarni tahlil qiladilar va qarorlar qabul qiladilar. Ular ish sifatini va bajarilgan vazifalar sonini baholaydilar, odamlar oʻrtasida bir-biri bilan uzoq muddatli munosabatlar uchun koʻrsatma yoʻq.

2. «Inkubator». Teng huquqlilik, mahsulotga yoʻnaltirilganlik.

Masalan, ushbu tur boʻyicha noyob, oʻziga xos mahsulotni yaratish uchun vaqtinchalik asosda yigʻilgan professionallar – kinoni tasvirga olish guruhi yoki dizayn studiyasi yoki vaqtinchalik ilmiy jamoa ishlaydi. Bunday vaqtinchalik ixtiyoriy assotsiatsiyada odamlar oʻzlarini ifoda etadilar va ijodiy ehtiyojlarini amalga oshiradilar. Guruhda odamlarni ijod qilishlari uchun kundalik ishdan ozod qiladigan kishi boʻlishi kerak. Ishlab chiqish vaqtida yaqin oʻzaro munosabatlar oʻrnatiladi, umumiy ishtiyoq mavjud. Bunday madaniyat oʻz-oʻzidan va norasmiy ma’lumot almashishni oʻz ichiga oladi va eng koʻp kuchga innovatsion gʻoyalarni taqdim etadigan va yangi imkoniyatlar ochadigan kishi ega boʻladi. Bunda gʻoyalar va yechimlar boʻyicha qattiq raqobat hamda nizolar boʻlishi mumkin.

Ehtimol, bitta kompaniyaning tomi ostida u yoki bu turdagi teng huquqli madaniyat maqbul boʻlgan boʻlim yoki ishchi guruh boʻlishi mumkin. Ushbu boʻlim yoki ishchi guruhni umumiy iyerarxiyaga birlashtirish, «koʻp madaniyatli» kadrlar guruhlari oʻrtasidagi oʻzaro munosabatlar qoidalarini oʻrnatish va tushuntirish kerak.

Shunday qilib, turli xil korporativ madaniyatlarning oʻziga xos xususiyatlarini va muayyan vaziyatni hisobga olgan holda, kompaniya ichidagi oʻzaro aloqa va munosabatlarni muhokama qilish va optimallashtirish mumkin.

HR-mutaxassislar nomzodlarga tushuntirish, ularda real umidlarni shakllantirish, yangi jamoaga moslashishga yordam berish uchun oʻz kompaniyasining korporativ madaniyatini yaxshi tushunishlari kerak.