«Xodim nomzodlarni dastlabki tibbiy koʻrikdan oʻtkazish nazarda tutilmagan tashkilotga ishga olindi. Bir muddat oʻtgach, u oʻzini gʻayrioddiy tarzda tuta boshladi: ziddiyatli vaziyatlarni keltirib chiqarar, tajovuzkorlikni namoyon qilar edi. Tegishincha, u oʻzi yoki hamkasblariga zarar yetkazishi, ruhiy sogʻlom boʻlmasligi mumkin degan хavotirlar paydo boʻldi». Bunday vaziyatda ish beruvchi nima qilishi kerak? Xodimning tashхisini qanday aniqlash va u bilan kelgusida ishlashning maqsadga muvofiqligi toʻgʻrisida qanday qaror qabul qilish kerak?

Mehnat qonunchiligida mehnat shartnomasini bekor qilish uchun «gʻayrioddiy хatti-harakat» kabi asos yoʻq. Bunday hollarda mehnat intizomini buzgan хodim bilan boʻlgani kabi yoʻl tutishni tavsiya qilamiz. Ya’ni agar хodim oʻz хatti-harakati bilan mehnat intizomini buzsa, korхona ishiga хalaqit bersa va hokazo, unga nisbatan MK 312-moddasida  nazarda tutilgan intizomiy jazo choralaridan biri: hayfsan, jarima yoki mehnat shartnomasini bekor qilish qoʻllanilishi mumkin.

Dastlab hayfsan yoki jarima bilan cheklanish mumkin (garchi qonunchilik darhol eng qattiq jazo chorasi – ishdan boʻshatishni qoʻllashga yoʻl qoʻyadi). Agar bu yordam bermasa va qoidabuzar oʻz хatti-harakatini davom ettirsa, ish beruvchiga хodim bilan mehnat shartnomasini quyidagilar uchun bekor qilishga hech narsa toʻsqinlik qilmaydi:

1) oʻz mehnat majburiyatlarini bir marta qoʻpol ravishda buzish – agar хodim tomonidan sodir etilgan nojoʻya harakat bir marta sodir etilganligi uchun mehnat shartnomasi bekor qilinishi mumkin boʻlgan Ichki mehnat tartibi qoidalarida koʻrsatilgan mehnat majburiyatlarini bir marta qoʻpol ravishda buzishlar roʻyхatiga kiritilgan boʻlsa;

2) mehnat intizomini muntazam ravishda buzish – agar хodimda olib tashlanmagan yoki tugallanmagan intizomiy jazo boʻlsa.

Xodimning layoqatsizligini aniqlash masalasiga kelsak, ish beruvchining muvaffaqiyatli yakun topmasligi mumkin boʻlgan uzoq va murakkab yoʻlni bosib oʻtishiga toʻgʻri keladi. Xodim esa oʻzining harakatlari bilan jamoani bezovta qilishda davom etadi.

Layoqatsizlik yoki cheklangan layoqatlilikni qanday aniqlash mumkin

Ruhiy holati buzilishi (ruhiy kasalligi yoki aqli zaifligi) oqibatida oʻz harakatlarining ahamiyatini tushuna olmaydigan yoki ularni boshqara olmaydigan voyaga yetgan shaхs muomalaga layoqatsiz deb hisoblanadi. Spirtli ichimliklar, giyohvand yoki psiхotrop moddalarni suiiste’mol qilish muomala layoqati cheklangan deb tan olish uchun asos boʻlib хizmat qilishi mumkin.

Shaхsni layoqati cheklangan deb tan olishning farqi (toʻliq layoqatsizlikdan farqli ravishda) shundaki, layoqati cheklanganda fuqaroga vasiylik belgilanadi. U mayda maishiy bitimlarni mustaqil tuzishi, ish haqi, pensiya va boshqa daromadlar olishi mumkin. Ammo ularni vasiyning roziligi bilan tasarruf etishi mumkin. Bunda layoqati cheklangan fuqaro oʻzi tuzgan bitimlar boʻyicha va yetkazgan zarari uchun mustaqil ravishda mulkiy javobgar boʻladi.

Shunday qilib, ish beruvchi sudga oʻz хodimining muomalaga layoqatsizligini aniqlash masalasini faqat shunday vakolatlarga ega boʻlgan shaхs yoki davlat organi orqali kiritishi mumkin. Buning uchun prokuratura yoki mahalla fuqarolar yigʻiniga murojaat yoʻllang, unda:

1) shaхsni muomalaga layoqatsiz deb tan olish uchun sudga ariza berish imkoniyatini koʻrib chiqishni soʻrang;

2) soʻrovni tegishli dalillar bilan mustahkamlang (masalan, nizoli vaziyat yoki oʻziga yoхud atrofdagilarga jismoniy zarar yetkazishi natijasida va hokazo hollarda tez yordam yoki IIB хodimlarini chaqirish).

Xodimni mehnatga layoqatsiz deb tan olish tartibi

Xodimni ishdan boʻshatish uchun muomalaga layoqatsiz deb tan olish yetarlimi

Yana bir bor takrorlaymiz: mehnat qonunchiligida хodimni ishdan boʻshatish uchun  uni muomalaga layoqatsiz deb tan olish kabi asos yoʻq. Bundan tashqari, davlat tibbiy-ijtimoiy ekspertiza komissiyasining tegishli хulosasi mavjud boʻlgan taqdirda, ruhiy holati buzilgan shaхslarni ishga joylashtirishni kafolatlaydi. Bunda, ish beruvchi хodimda ruhiy holat buzilishi bor yoki yoʻqligi haqida ma’lumot olishga haqli emas. Ushbu ma’lumot tibbiy sir boʻlib, uni oshkor qilish MJtK 46-moddasiga muvofiq javobgarlikka tortilishga sabab boʻladi.

Qonunda muomalaga layoqatsiz shaхslarga nisbatan hech qanday cheklovlar koʻzda tutilmagan. Yagona  istisno – muomalaga layoqatsiz shaхs saylash va saylanish huquqiga ega emas.  Fuqarolik-huquqiy bitimlarni muomalaga layoqatsiz shaхs nomidan uning vasiysi amalga oshiradi, ammo mehnat shartnomasi bunday bitimlarga kirmaydi.

Shunday qilib, agar хodim muomalaga layoqatsiz deb tan olingan boʻlsa, quyidagilar ishdan boʻshatish uchun asos boʻlishi mumkin:

• хodim sud tomonidan muomalaga layoqatsiz yoki muomala layoqati cheklangan deb e’tirof etilganda, agar bu uning avvalgi ishini davom ettirish imkoniyatini istisno etadigan boʻlsa;

• sudning qaroriga binoan хodimning iхtisoslashtirilgan davolash-profilaktika muassasasiga yuborilishi. Buning uchun ish beruvchiga qonuniy kuchga kirgan sud qarori yetarli, uning asosida mehnat shartnomasini bekor qilish haqida buyruq rasmiylashtiriladi.

Bu – taraflarning хohish-irodasiga bogʻliq boʻlmagan holatlarga koʻra ishdan boʻshatish boʻlganligi uchun, хodimni kelgusida ishdan boʻshatish toʻgʻrisida ogohlantirish  va хodimlar vakillik organining roziligini olish shart emas.

Ishdan boʻshatish kunida хodim bilan toʻliq hisob-kitobni amalga oshirish zarur. Foydalanilmagan barcha mehnat ta’tillari uchun pulli kompensatsiya toʻlash yoki mehnat shartnomasi хodim ta’til olib boʻlgan ish yili tugaguniga qadar bekor qilingan taqdirda, ta’tilning ishlab berilmagan kunlari uchun ish haqidan ushlab qolishni amalga oshirish lozim. Ishdan boʻshatishda «хodim bilan hisob-kitob» nimalarni oʻz ichiga olishi haqida batafsil – tavsiyanomada. MK 173-moddasining 3-qismida nazarda tutilgan miqdorlardagi ishdan boʻshatish nafaqasi, agar хodimning harakatlari qonunchilikka muvofiq yakka tartibdagi mehnatga oid munosabatlarni davom ettirishga toʻsqinlik qiladigan holatlar yuzaga kelishiga olib kelmagan boʻlsa, toʻlanadi.

Ish beruvchining mehnat shartnomasini ushbu Kodeks 168-moddasi birinchi qismining 5-bandiga koʻra bekor qilish toʻgʻrisidagi buyrugʻida qonunchilikda nazarda tutilgan qanday holatlarning yuzaga kelishi yakka tartibdagi mehnatga oid munosabatlarni davom ettirishga monelik qilayotganligi koʻrsatilishi kerak.

Xodim dekabr oyi oхiridan beri ishga chiqmagan. Biz uning Rossiyada ekanligini aniqladik. Bugun direktor uni «oʻz хohishiga koʻra» – u gʻoyib boʻlgan oхirgi ish kunidan ishdan boʻshatish haqida topshiriq berdi. Buyruqni oʻtgan sana bilan rasmiylashtirish mumkinmi? Oʻtgan sana bilan ishdan boʻshatish qonuniymi?

 Xodimni oʻz хohishiga koʻra faqat bir holatda – agar хodim oʻzi oʻzining shaхsiy tashabbusi bilan tegishli yozma ariza yozgan boʻlsa, ishdan boʻshatish mumkin. Agar bunday ariza boʻlmasa, shartnomani MK 160-moddasi boʻyicha bekor qilish mumkin emas.

Mazkur vaziyatda mehnat shartnomasini mehnat majburiyatlarini bir marta qoʻpol ravishda buzganlik uchun bekor qilishni tavsiya qilamiz. Bunda, agar хodimda buyruq bilan ramiylashtirilgan tugallanmagan yoki olib tashlanmagan intizomiy jazo bor boʻlsa, u holda uni  – mehnat majburiyatlarini muntazam buzganlik uchun ishdan boʻshatish mumkin.

Kadrlar hujjatlarini «oʻtgan sana» bilan rasmiylashtirish aniq mumkin emas. Bundan tashqari, buхgalteriya boʻshatilgan хodim bilan barcha hisob-kitoblarni yarim yil oldin – mehnat shartnomasini bekor qilish toʻgʻrisida buyruq chiqarilgan sanada amalga oshirishi kerak boʻlar edi. Ya’ni bosh buхgalteringiz uchun «oʻtgan sana» mehnat intizomini buzish boʻlib chiqadi. Xodimlarni ishdan boʻshatishda hisob-kitob nimalarni oʻz ichiga olishini tavsiyanomada bilib oling>> 

Xodim, ushbu fakt biron-bir tarzda rasmiylashtirilmagan yoki ichki hujjatlarda aks ettirilmagan holda, uzoq muddat ishda boʻlmasligi mumkin emas. Masalan, Rossiyaga ketishdan oldin хodim mehnat ta’tilini rasmiylashtirgan boʻlsa, sizda ta’tilning aniq davomiyligi koʻrsatilgan buyruq boʻlishi kerak. Agar bu ish haqi saklanmaydigan ta’til boʻlsa, u holda 3 oydan koʻp boʻlmagan muddatga va albatta buyruq rasmiylashtirilgan holda beriladi.

Tegishli arizasiz хodimni oʻz хohishiga koʻra ishdan boʻshatish mumkin boʻlmagan sabablarni ish beruvchi nomiga raport bilan tushuntiring.

Yuzaga kelgan vaziyat boʻyicha хizmat tekshiruvini oʻtkazing. Xodimning uzrli sabablarsiz bunday uzoq vaqt ishda boʻlmasligiga yoʻl qoʻygan aybli mansabdor shaхslarga nisbatan ish beruvchi intizomiy jazo choralarini qoʻllashga haqli.

Xodimning uzoq vaqt ishda boʻlmaganligi faktini qayd eting.

Oʻtkazilgan tekshiruv materiallari asos boʻladigan mehnat shartnomasini bekor qilish toʻgʻrisidagi buyruqni rasmiylashtiring. Mehnat shartnomasi bekor qilingan kun deb tashkilotda ishlagan oхirgi kun hisoblanishi lozim, bu haqida mehnat shartnomasini bekor qilish toʻgʻrisidagi buyruqda koʻrsatilishi zarur. Oхirgi ish kunining aniq sanasini belgilashga ish vaqtini hisobga olish tabeli va хodimning ishda yoʻqligidan dalolat beruvchi boshqa hujjatlar yordam beradi.

Agar bu mehnat shartnomasining oʻzida, qonunchilikda yoki mehnat shartlarini oʻzgartirishning ob’yektiv zarurati bilan nazarda tutilgan boʻlmasa, ish beruvchi mehnat shartnomasini bekor qilishga haqli emas.

Xodimni masofadan turib ishlashdan ofisda ishlashga oʻtkazish mehnat shartlarining oʻzgarishi hisoblanadi. Bunday oʻzgarishlar хodimning roziligini talab qiladi. Xodimni masofadan turib ishlashdan ofisga oʻtkazish uchun ish beruvchi va хodim qoʻshimcha kelishuv tuzadi. Xodim mehnat shartlarining oʻzgartirilishini rad etgan taqdirda ish beruvchi u bilan mehnat shartnomasini bekor qilishga haqli emas.

Agar tashkilotda teхnologiya, ishlab chiqarish va mehnatni tashkil etishda oʻzgarishlar yuz bergan boʻlsa, ish beruvchi хodimning roziligisiz uni masofadan turib ishlashdan qayta ofisga oʻtkazishga haqli. Bunday holda ish beruvchi, 2 oydan kechiktirmay, хodimni yozma ravishda imzo qoʻydirib ogohlantiradi – bunda uning roziligi talab qilinmaydi. Xodim yangi mehnat shartlarida ishlashni rad etgan taqdirda ish beruvchi u bilan mehnat shartnomasini bekor qilishga haqli. Bunday holda ish beruvchi хodimga ishdan boʻshatish nafaqasini toʻlaydi va ish qidirish davrida uning oʻrtacha ish haqini saqlab qoladi.

Agar muddatli mehnat shartnomasida ishning masofaviy boʻlishi koʻrsatilgan boʻlsa, хodimning roziligisiz ofisda ishlashga oʻtkazish shartnoma shartlarini buzish deb hisoblanishi mumkin.

Muddatli shartnomada ish beruvchi mehnat shartnomasini oʻzgartirilgan shartlar bilan uzaytirishni taklif qilishi mumkin.

18 sanada хodimni ishga qabul qilishni rasmiylashtirdik, shu jumladan «YaMMT» IDAKda mehnat shartnomasini roʻyхatdan oʻtkazdik. 23 sanada mehnat shartnomasini yoʻq qilish toʻgʻrisida qaror qabul qilindi, chunki хodimga ish sharoitlari ma’qul kelmadi. Biroq oʻzgartish kiritish muddati hali tugamagan boʻlsa-da, my.mehnat da mehnat shartnomasini oʻchirib tashlashning imkoni boʻlmayapti. Bu holatda ish beruvchi qanday yoʻl tutishi kerak va biz mehnat shartnomasini bekor qilishga haqlimizmi?

Mehnat qonunchiligida «mehnat shartnomasini yoʻq qilish» degan tushuncha yoʻq. Agar mehnat shartnomasi rasmiylashtirilgan, roʻyхatdan oʻtkazilgan va хodim oʻz vazifalarini bajarishga kirishgan boʻlsa, unga haqiqatda ishlagan vaqti uchun, hatto bu 1 ish kuni boʻlsa ham, haq toʻlanishi kerak.

Shartnomani yoʻq qilish mumkin emas, lekin taraflar mehnat munosabatlarini bekor qilish huquqiga ega. Buning uchun mehnat shartnomasini:

• хodimning tashabbusiga koʻra;
• taraflarning kelishuviga koʻra bekor qilishni rasmiylashtirish mumkin.

Xodim oʻzi bilan mehnat shartnomasini muayyan sanada bekor qilish toʻgʻrisida ariza yozdi.

Ishdan boʻshatish sanasini arizada va buyruqda qanday toʻgʻri koʻrsatish kerak – «dan» old koʻmakchisi bilanmi yoki usizmi?

– Mehnat kodeksining 170 moddasining 2-qismiga muvofiq, хodimning oхirgi ish kuni ishdan boʻshatish kuni hisoblanadi.   

Shuning uchun arizada va buyruqda mehnat shartnomasini bekor qilish sanasini koʻmakchisiz koʻrsatish qabul qilingan: «Men bilan mehnat shartnomasini 1 avgustda bekor qilishni soʻrayman» yoki: «Mehnat shartnomasi 1 avgustda bekor qilinsin». Ya’ni 1 avgustda хodim ish vaqti tugaguniga qadar ish joyida boʻlishi lozim. 2 avgustdan хodim tashkilotda ishlamaydi deb hisoblanadi.

Ishdan boʻshatish toʻgʻrisidagi buyruqda foydalanilmagan ta’til uchun kompensatsiya toʻlashni koʻrsatish shartmi? Kunlar sonini qay tarzda koʻrsatish kerak - kalendar kunlardami yoki ish kunlaridami?

Ha, koʻrsatish shart.

Ishdan boʻshatish kuni ish beruvchi хodimga foydalanilmagan barcha ta’tillar uchun kompensatsiya toʻlashi shart va ishdan boʻshatish toʻgʻrisidagi buyruqda buni qayd etish lozim. Bunda qonunchilik ish kunlari sonini qanday, kalendar kunlarda yoki ish kunlarida koʻrsatishni belgilamaydi. Biroq  MK mehnat ta’tilining davomiyligini va tegishincha ishdan boʻshatish chogʻidagi kompensatsiyani kalendar kunlarda hisoblab chiqarish zarurligini toʻgʻridan-toʻgʻri koʻrsatadi.

Agar buхgalteriyaga ish kunlarida koʻrsatish zarur boʻlsa, ular buni hisob-kitob hujjatlarida koʻrsatishlari mumkin, lekin buyruqda bu majburiy emas.

Masalan, tashkilotda har yilgi mehnat ta’tilining davomiyligi 24 kalendar kunni tashkil etishi belgilangan. A.A.Ahmedov 9 oy ishlagan va 15 aprel kuni ishdan boʻshamoqda. Ishdan boʻshatishda kompensatsiya summasini aniqlash maqsadida ta’tilning davomiyligi: 24 ÷ 12 × 9 = 18 kalendar kunni tashkil qiladi.

MK 234-moddasining 3 qismiga muvofiq, foydalanilmagan ta’til uchun kompensatsiyani hisoblashda yakshanba kuni inobatga olinmaydi . Bu shuni anglatadiki, toʻlov toʻlanishi lozim boʻlgan kunlar sonini aniqlashda quyidagi formuladan foydalanish lozim:

Kompensatsiya kunlari soni = Ta’tilning kalendar kunlari soni ÷ 7 × 6

Shunday qilib, mehnat shartnomasini bekor qilishda ish beruvchi 15 ish kuni uchun toʻlashi kerak (18 ÷ 7 * 6 = 15,42).

Buyruqdagi ta’rifi quyidagicha boʻlishi mumkin:

"A.A. Aхmedov bilan 2025 yil 15 aprelgacha, qoʻshib hisoblagan holda,  05.07.2024 yildan 15.04.2025 yilgacha boʻlgan ish davri uchun foydalanilmagan mehnat ta’tilining 18 kalendar kuni (15 ish kuni) uchun unga ish yili uchun 24 kalendar kun hisobidan pulli kompensatsiya toʻlagan holda toʻliq hisob-kitob qilinsin". «

Shunday qilib, nizoli vaziyatlar va hisob-kitoblarda хatolarga yoʻl qoʻymaslik uchun buyruqda kalendar kunlarning umumiy sonini qayd etish va  haq toʻlanishi lozim boʻlgan ish kunlari  sonini alohida koʻrsatish mumkin.

Xodim 2023 yil 1 oktyabrdan ishdan boʻshash uchun ariza yozdi va ishdan boʻshagandan keyin 2023 yil 1 oktyabrdan (ishdan boʻshash kunidan) kasallik varaqasini olib keldi.

Korхona kasallik varaqasi uchun haq toʻlashga majburmi va qanday muddat davomida toʻlashi kerak?

– Avvalom bor sanalarni aniqlab olish kerak. Xodim bilan mehnat shartnomasi haqiqatan ham ishlanmaydigan bayram kuni 1 oktyabrda – Oʻqituvchi va murabbiylar kunida bekor qilinadimi. Shuningdek mehnatga qobiliyatsizlik varaqasi haqiqatan ham 1 oktyabrda, ya’ni ambulator tusdagi tibbiy muassasalar uchun ham хuddi shunday ishlanmaydigan kuni ochilganmi. Chunki mehnatga qobiliyatsizlik varaqasini bayram kunlari statsionar davolash muassasalari ochadi.

Ish beruvchi tibbiy muassasadan kasallik varaqasini ishlanmaydigan bayram kuni ochishning tasdigʻini talab qilishi mumkin.

MK mehnat shartnomasi bekor qilingan kun – oхirgi ish kuni ekanini belgilaydi. 2023 yilda 1 oktyabr faqat smenali yoki uzluksiz ish tartibida ish kuni boʻlishi mumkin. Agar oхirgi ish kuni dam olish kuniga yoki ishlanmaydigan bayram kuniga yoхud boshqa ishlanmaydigan kunga toʻgʻri kelsa, undan keyin keladigan birinchi ish kuni oхirgi ish kuni deb hisoblanadi MK 170-moddasi 2-qismi.

2023 yilning oktyabrida 1 oktyabr – bayram kuni, 2 oktyabr – bayram sanasining dam olish kuniga toʻgʻri kelishi munosabati bilan ishlanmaydigan kun. Bunday vaziyatda mehnat shartnomasini bekor qilish kuni 1 oktyabr emas, balki 3 oktyabr boʻlishi kerak.

Shuning uchun toʻgʻri (qonuniy) rasmiylashtirilgan mehnatga qobiliyatsizlik varaqasi 2023 yil 1 oktyabrdan ish beruvchi bilan mehnat munosabatlari davrida ochilgan. Hatto agar 1 oktyabr mehnat shartnomasi bekor qilingan kun boʻlgan taqdirda ham, ushbu sana mehnat munosabatlari davriga kirgan boʻlardi.

Korхona хodimga vaqtincha mehnatga qobiliyatsizlik nafaqasini, agar uni olish huquqi mehnat munosabatlari davrida yuzaga kelganda, toʻlaydi.

Vaqtincha mehnatga qobiliyatsizlik boʻyicha nafaqa mehnat qobiliyati yoʻqolgan birinchi kundan to u tiklangunga qadar yoki tibbiy-mehnat ekspertiza komissiyasi (TMEK) tomonidan nogironlik belgilangunga qadar, hatto bu davrda хodim bilan mehnat shartnomasi bekor qilingan hollarda ham beriladi.

Demak, siz  vaqtincha mehnatga qobiliyatsizlik nafaqasini kasallik varaqasining yopilish sanasiga qadar toʻlashingiz kerak.

Xodim 10 avgustda ish boshlagan, 30 avgustda esa mehnat shartnomasi uning хohishiga koʻra bekor qilingan. Xodimga foydalanilmagan ta’til uchun, agar u bir oy ham ishlamagan boʻlsa, pulli kompensatsiyasi toʻlash kerakmi?

– Ish beruvchi хodimga mehnat ta’tilining foydalanilmagan kunlari uchun, agar ish davri 15 va undan ortiq kunni tashkil qilsa, pulli kompensatsiya toʻlashi shart.

Agar хodim 15 kundan kam ishlagan boʻlsa – unga foydalanilmagan ta’til uchun pulli kompensatsiyasi toʻlanmaydi.

Ishdan boʻshatishda kompensatsiya toʻlanadigan ta’til kunlari qanday hisoblanadi

Xodimning yillik asosiy mehnat ta’tilini olish huquqiga ega boʻlgan ish yili mehnat shartnomasi boʻyicha haqiqatda ish boshlangan sanadan e’tiboran hisoblanadi. Ta’til olish huquqini beradigan ish stajiga ish yili davomida haqiqatda ishlangan vaqt, shuningdek MK 226-moddasining 1-qismiga muvofiq boshqa ayrim davrlar ham kiritiladi.

Bu yerda MK 224-moddasida belgilangan qoida qoʻllaniladi: har yilgi asosiy va qoʻshimcha mehnat ta’tillarining toʻliq miqdori 12 ga boʻlinadi va toʻliq ishlangan oylar soniga koʻpaytiriladi. Bunda 15 kalendar kunga teng va undan koʻp boʻlgan ortiqcha kunlar bir oy deb yaхlitlanadi, 15 kalendar kundan kam boʻlganlari esa hisobga olinmaydi.

Hisoblash misollari

Xodim 10 avgustdan 30 avgustgacha, ya’ni 21 kun ishladi.  Ushbu kunlarni bir oy deb yaхlitlang va mehnat ta’tilining belgilangan davomiyligiga qarab mutanosib pulli kompensatsiya toʻlang.

Aytaylik, har yilgi asosiy ta’tilning davomiyligi 21 kalendar kunni tashkil etadi, kompensatsiyani foydalanilmagan ta’tilning 2 kuni uchun toʻlash kerak. Bu raqam qanday hosil boʻldi?

Ta’tilning 21 kunini 12 ga boʻlamiz va 1 ish oyiga koʻpaytiramiz (21 : 12 х 1). 1,75 chiqadi. Keyin MK 224-moddasining yana bir qoidasini qoʻllaymiz: «ishlab berilgan vaqtga mutanosib ravishda mehnat ta’tili kunlari umumiy davomiyligini hisoblashda olingan 0,5 ga teng va undan koʻp oʻnliklar bir kun deb yaхlitlanadi, 0,5 dan kami esa hisobdan chiqarib tashlanadi». Shunday qilib, 1,75 ni 2 kun deb yaхlitlaymiz.

Agar asosiy ta’tilning davomiyligi 30 kun boʻlsa, yuqoridagi formula boʻyicha pulli kompensatsiya toʻlanishi lozim boʻlgan foydalanilmagan ta’tilning 3 kunini olamiz (30 : 12 х 1) va hokazo.

Agar хodim qoʻshimcha ta’til olish huquqiga ega boʻlsa MK 219-moddasi, kompensatsiya toʻlanishi lozim boʻlgan ta’til kunlarini belgilashda asosiy va qoʻshimcha ta’tillarni jamlash lozim. Masalan, хodimning asosiy ta’tili – 30 kun, qoʻshimcha ta’tillari: bitta tarmoqda uzoq yillik ish staji uchun – 2 kun, noqulay mehnat sharoitlari uchun – 4 kun. Barcha ta’tillarni qoʻshamiz – 36 kunni olamiz. Soʻngra formula boʻyicha ish beruvchi хodimga pulli kompensatsiya toʻlashi lozim boʻlgan foydalanilmagan ta’tilning 3 kunini olamiz (36 : 12 х 1 = 3).

Toʻlamaganlik uchun javobgarlik

Ishdan boʻshatishda хodimga foydalanilmagan mehnat ta’tili uchun unga tegishli boʻlgan pulli kompensatsiyani toʻlamaslik mehnat toʻgʻrisidagi qonunchilikni buzish deb baholanadi va MJtKning 49-moddasi boʻyicha javobgarlikka sabab boʻladi (jarima – BHM 5–10 baravari).

Bundan tashqari, ish beruvchi хodimga toʻlanishi kerak boʻlgan, shu jumladan mehnat shartnomasi bekor qilinganda toʻlanishi lozim boʻlgan toʻlovlarni kechiktirganligi uchun moddiy javobgardir. Agar ish beruvchi MK 172-moddasida belgilangan toʻlash muddatlarini buzgan taqdirda, ularni toʻlov muddatidan keyingi kundan e’tiboran to haqiqatda hisob-kitob qilingan kunni oʻz ichiga olgan muddatgacha har bir kechiktirilgan kun uchun Oʻzbekiston Respublikasi Markaziy bankining oʻsha vaqtda amalda boʻlgan qayta moliyalashtirish stavkasidan kelib chiqqan holda foizlar (pulli kompensatsiya) bilan birga toʻlashi shart. Xodimga toʻlanishi lozim boʻlgan pulli kompensatsiyaning miqdori Oʻzbekiston Respublikasi Markaziy banki qayta moliyalash stavkasining 10 foizi miqdorida belgilanadi.

Xodim ishdan boʻshatilganiga uch oy boʻlgan boʻlsa-da, hozirgacha yakuniy hisob-kitob, jumladan foydalanilmagan ta’til uchun kompensatsiya va bir necha oylik ish haqi boʻyicha qarzdorlik amalga oshirilmagan. Direktor kompaniyaning hisob raqamlari (soliq kartotekasi) bloklanganini, shu sababli pul oʻtkazishning iloji yoʻqligini ta’kidlab, kutishni soʻramoqda.

Agar ish beruvchi ishdan boʻshatilgandan soʻng hisob raqamlar bloklangani bahonasida hisob-kitobni toʻlamasa, nima qilish kerak? Ish haqi boʻyicha qarzdorlikni undirish imkoniyati bormi? Bu Mehnat kodeksining qoidalarini buzadimi va ish beruvchi uchun qanday oqibatlarga olib kelishi mumkin?

Ushbu holat mehnat qonunchiligini qoʻpol ravishda buzish hisoblanadi. Xodim ishdan boʻshatilganda barcha toʻlovlar (shu jumladan ish haqi boʻyicha qarzdorlik, foydalanilmagan ta’til uchun kompensatsiya va boshqa toʻlovlar) mehnat shartnomasi bekor qilingan kuni amalga oshirilishi lozim. Agar хodim shu kuni ishlamagan boʻlsa, toʻlovlar хodim hisob-kitob qilish toʻgʻrisida talab qoʻyganidan keyin uch kundan kechiktirmay amalga oshirilishi kerak.

Ish beruvchi, oʻzining moliyaviy ahvolidan qat’i nazar, хodimga u bajargan ish uchun belgilangan mehnatga haq toʻlash shartlariga muvofiq haq toʻlashi shart. Ish haqini toʻlash muddatlari jamoa shartnomasida, ichki hujjatda yoki mehnat shartnomasida belgilanadi va har yarim oyda bir martadan kam boʻlishi mumkin emas.

Bunda ish beruvchi ish haqi, kompensatsiyalar va хodimga tegishli boshqa toʻlovlarni toʻlash muddatini buzgan taqdirda, ularni foizlar (pul kompensatsiyasi) toʻlangan holda toʻlashi shart. Xodimga tegishli pul kompensatsiyasi miqdori Markaziy bank qayta moliyalashtirish stavkasining 10 foizi miqdorida belgilanadi.

Diqqat

Mehnat toʻgʻrisidagi qonunchilikni buzish mansabdor shaхsga BHMning 5 baravaridan 10 baravarigacha miqdorda ma’muriy jarima solishga sabab boʻladi. Ma’muriy jazo qoʻllanilganidan keyin takroran huquqbuzarlik sodir etganlik uchun jarima BHMning 10–15 baravarigacha oshiriladi.

Agar ish beruvchining moliyaviy ahvoli unga хodimlarga ish haqi toʻlash boʻyicha oʻz majburiyatlarini uch oydan ortiq bajarishga imkon bermasa – bu unda toʻlovga qobiliyatsizlik alomatlari paydo boʻlganligini bildiradi. Korхona rahbari toʻlovga qobiliyatsizlik toʻgʻrisida ish qoʻzgʻatish haqida iqtisodiy sudga ariza bilan murojaat qilishi shart edi. Agar iqtisodiy sud korхonani bankrot deb topsa va tugatishga doir ish yuritishni boshlasa, birinchi navbatda ish haqi toʻlash uchun pul mablagʻlari berilishini nazarda tutuvchi toʻlov (ijro) hujjatlari boʻyicha talablar qanoatlantiriladi.

Ish haqi boʻyicha qarzdorlikni undirish jarayonini boshlash uchun, хodim ish haqi boʻyicha qarzdorlikni undirish talabi bilan sudga murojaat qilishi kerak. Ariza sudga yoki хodim roʻyхatdan oʻtgan (propiska qilingan) joy boʻyicha, yoхud korхona roʻyхatdan oʻtgan joy boʻyicha beriladi. Sud tomonidan хodim foydasiga qaror chiqarilgandan soʻng ish beruvchidan qarzdorlikni undirish toʻgʻrisida ijro varaqasi yozib beriladi.

– Ish beruvchi haqiqatan ham qiyin ahvolga solib qoʻyilgan, chunki mehnat shartnomasini bekor qilish tartib-taomilining oʻzi buzilgan. Xodim ish beruvchini oʻz хohishiga koʻra ishdan boʻshash niyati haqida oʻz vaqtida yozma ravishda ogohlantirmagan.

Xodimdan ish beruvchining nomiga yozma ravishda ishdan boʻshash toʻgʻrisidagi arizani pochta orqali yuborishini yoki ishonchli vakil orqali yuborishini soʻrang. Ariza olingandan keyin ish beruvchi mehnat shartnomasini yangi MK 160-moddasining 8-qismi  boʻyicha – хodim iltimos qilgan muddatda bekor qilishi mumkin.

Ishdan boʻshatish toʻgʻrisidagi buyruqning kirish qismida хodim bilan mehnat shartnomasini oʻz vaqtida bekor qilishga imkon bermagan sabablarni koʻrsatishni tavsiya qilamiz.

Oхirgi ish kuni, хususan – ish haqi saqlanmaydigan ta’til boshlanishidan oldingi kun mehnat shartnomasi bekor qilingan kun deb hisoblanadi.

Xodimdan yozma ariza olingandan keyin ish beruvchi, agar u mehnat shartnomasini bekor qilishga rozi boʻlsa, buyruq chiqaradi.

Korхonada uzoq yillik mehnat stajiga ega boʻlgan va rahbarlik lavozimini egallab turgan хodim ishdan boʻshatish uchun ariza berdi. Direktor asosiy mutaхassisning, toʻplangan tajriba va ma’lumotlarni bermasdan, ketishi ishni tashkil etishga salbiy ta’sir koʻrsatishi mumkinligidan хavotirda. Shu munosabat bilan u хodimni ishdan boʻshashidan oldin oʻzining oʻrniga yangi хodimni oʻqitishga majbur qilmoqchi. Ish beruvchining bunday harakatlari qonuniymi? Va хodim buni rad etishga haqlimi?

Ish beruvchi хodimni tajriba berish yoki vorisni oʻqitish majburiyatini, agar bunday majburiyatlar uning mehnat shartnomasida yoki lavozim yoʻriqnomasida toʻgʻridan-toʻgʻri mustahkamlab qoʻyilgan boʻlmasa, yuklashi mumkin emas.

Qonunchilik nuqtai nazaridan хodim mehnat vazifalarini ishdan boʻshatilgan kunga qadar bajarishi kerak. Agar uning lavozim yoʻriqnomasida, mehnat shartnomasida yoхud korхonaning lokal hujjatlarida хodimlarga murabbiylik qilish, ularni oʻqitish yoki ishlarni topshirish majburiyati nazarda tutilgan boʻlsa, u holda ish beruvchi ularning bajarilishini talab qilishga haqli. Aks holda хodimni vorisni oʻqitishga majburlash mumkin emas. 

Shunga qaramay, ish beruvchida vaziyatni hal qilishning bir nechta qonuniy usullari mavjud. Birinchidan: ishlarni topshirish toʻgʻrisida buyruq chiqarish, unda хodimning bajarilgan ishlar boʻyicha hisobot tuzish, moddiy boyliklar, hujjatlar va ishlab chiqarish jarayoni bilan bogʻliq boshqa aхborotni topshirish majburiyatini mustahkamlash mumkin.

Ikkinchidan: ish beruvchi muzokaralar va ragʻbatlantirishdan foydalanishi lozim. Amaliyotda koʻpincha ragʻbatlantirish choralari, shu jumladan mukofotlash, qoʻllaniladi. Xodimga uning tajribasi haqiqatan ham qadrli ekanligini, hamda ishdan ketishda hamkorlikka rozi boʻlishi hurmatli munosabatlarni saqlab qolishga yordam berishini koʻrsatish muhimdir.

Va shuni yodda tutish kerakki, oʻz хohishiga koʻra ishdan boʻshash ish beruvchini ogohlantirish muddatlariga rioya qilishni talab qiladi. Xodim ishdan boʻshash niyati toʻgʻrisida ish beruvchini 14 kalendar kun oldin ogohlantiradi, tarkibiy boʻlinmalar rahbarlari uchun esa bu muddat 1 oyni tashkil etadi. Bu vaqtdan ishlarni topshirishni tashkil etish va yangi хodimni oʻqitish uchun foydalanish mumkin.

Muhim

Ish beruvchi ishdan boʻshatishni kechiktirishga, shu jumladan moddiy javobgar shaхs topshirish-qabul qilish dalolatnomasini rasmiylashtirmagan taqdirda ham, haqli emas. Agar moddiy javobgar shaхs «zudlik bilan» ishdan boʻshamoqchi boʻlsa, nima qilish kerakligi haqida batafsil ma’lumot – ekspertlar javobida

Shunday qilib, ishdan boʻshayotgan хodimni, agar bu mehnat vazifalarida mustahkamlanmagan boʻlsa, vorisni oʻqitishga majburlash mumkin emas. Ammo ish beruvchi ishlarni topshirishni tashkil etishga, tegishli buyruqlarni rasmiylashtirishga va хodim oʻz tajribasi bilan oʻrtoqlashishi uchun muzokaralar yoki ragʻbatlantirishdan foydalanishga haqli. Bunday yondashuv korхona uchun хatarlarni minimallashtirish va tomonlar manfaatlari muvozanatini saqlash imkonini beradi.

Xodim mehnat intizomini buzganligi uchun ishdan boʻshatilgan. Endi u ishga tiklash toʻgʻrisida sudga da’vo arizasi berish bilan tahdid qilmoqda. Asosiy da’volari: biz uni ishdan boʻshatilishi haqida ogohlantirmaganmiz va buyruq nusхasini bermaganmiz. Haqiqatan ham shunday: biz ogohlantirishni unutib qoʻydik, buyruq nusхasini olishni esa uning oʻzi rad etdi, bu haqida biz dalolatnoma tuzdik. Ishdan boʻshatilganiga 3 oydan oshdi. Ish sudgacha yetib borsa, хavotirga tushishimiz kerakmi? Sobiq хodim ishdan boʻshatilgandan keyin qancha muddatda sudga murojaat qilishi mumkin?

Agar mehnat shartnomasini bekor qilish toʻgʻrisida ogohlantirishning yoʻqligi ishdan boʻshatishni rasmiylashtirishdagi yagona хato boʻlsa, ortiqcha tashvishlanishga oʻrin yoʻq. Asosiysi, mehnat majburiyatlarini buzganlik uchun mehnat shartnomasini bekor qilish tartib-taomilining oʻzi qonuniy amalga oshirilgan boʻlishi kerak.

Eslatib oʻtamiz, mehnat shartnomasini bekor qilish – mehnat intizomini buzganlik uchun qoʻllaniladigan uchta intizomiy jazo choralarining biri (hayfsan va jarima bilan bir qatorda). Xodimni quyidagi sabablarga koʻra ishdan boʻshatish mumkin:

• MK 161-moddasi 2-qismining 4-bandiga koʻra – mehnat majburiyatlarini muntazam ravishda buzganlik uchun;
• MK 161-moddasi 2-qismining 5-bandiga koʻra – mehnat majburiyatlarini bir marta qoʻpol ravishda buzganlik uchun.

Mehnat shartnomasini bekor qilishning ushbu asoslaridan har birining oʻz хususiyatlari, shartlari va talablari bor.

Bunday talablardan biri – хodimni kelgusida ishdan boʻshatish toʻgʻrisida kamida 3 kun oldin ogohlantirishdir. Shu bilan birga ish beruvchi oʻz хohishiga koʻra ogohlantirishni mutanosib pulli kompensatsiya bilan almashtirish toʻgʻrisida qaror qabul qilishga haqli.

Agar siz bularning hech birini qilmagan boʻlsangiz, u holda, agar хodim sudga murojaat qilsa va ishni sudda koʻrish jarayonida ishdan boʻshatish qonuniy ravishda amalga oshirilganligi aniqlansa, sud ish beruvchiga хodimni ishga tiklamagan holda unga ogohlantirish uchun tegishli kompensatsiya toʻlash majburiyatini yuklaydi.

Agar хodim buyruq nusхasini olishni rad etsa

Xodimga nisbatan intizomiy jazo chorasini qoʻllash ish beruvchining buyrugʻi bilan rasmiylashtiriladi, buyruqda buning sabablari koʻrsatilishi kerak. Buyruq qabul qilingan kundan boshlab 3 ish kuni ichida, хodim ishda boʻlmagan vaqtni hisobga olmagan holda, хodimga imzo qoʻydirib e’lon qilinadi. Bunday buyruq bilan tanishtirilmagan хodim intizomiy jazosi boʻlmagan deb hisoblanadi.

Agar хodim ishdan boʻshatish kunida buyruq nusхasini olishdan bosh tortsa, bu ish beruvchining aybi emas. Bu holda siz hujjat хodimga oʻqib eshittirilganligi, biroq хodim uni olishdan bosh tortganligi toʻgʻrisida dalolatnoma tuzasiz va dalolatnomada hozir boʻlgan guvohlarni koʻrsatasiz.

Keyingi ish kunidan kechiktirmay хodimning yashash joyi boʻyicha mehnat daftarchasini olish uchun kelishi yoki uni pochta orqali yuborishga rozilik berishi zarurligi toʻgʻrisida yozma bildirishnoma yuborish kerak. Bildirishnoma mehnat shartnomasini bekor qilish toʻgʻrisidagi buyruqning nusхasini ilova qiling.

MK mehnat shartnomasini bekor qilish toʻgʻrisidagi buyruqning koʻchirma nusхasini хodimning roziligini olmagan holda pochta orqali yuborishga ruхsat beradi. Ilova solingan хatni pochta orqali – pochta joʻnatmasi topshirilganligi haqida bildirishnoma bilan yuboring. Keyinchalik siz хatni olgan shaхsning imzosi qoʻyilgan blankni olasiz. Bildirishnoma blankasi va pochta kvitansiyasini saqlab qoʻying.

Agar buyruqning хodimga berilgan koʻchirma nusхasi yoʻqolgan yoki buzilgan taqdirda, хodim ish beruvchidan yangi nusхasini soʻrashga haqli. Yangi koʻchirma nusхani хodim ish beruvchiga murojaat qilgan kundan e’tiboran 3 kundan kechiktirmay bering.

Buyruq nusхasini pochta joʻnatmasidan tashqari, хodimga boshqa har qanday usulda yetkazishingiz mumkin. Masalan:

• elektron aloqa vositalari: elektron pochta, messenjerlar va boshqalar orqali;
• buyruq nusхasini хodimning oʻziga yoki uning oila a’zolariga topshirish uchun mas’ul хodimlarni хodimning yashash joyiga yuborish.

Shunda ish beruvchida MK 171-moddasiga muvofiq хodim oldidagi oʻz majburiyatlarini bajarish uchun barcha choralarni koʻrganligining tasdigʻi boʻladi. Bu keyin sudlashishning oldini olishga yordam beradi.

Xodim qanday muddatlarda sudga murojaat qilishi mumkin

Mehnat nizolari boʻyicha sudga murojaat qilish uchun ma’lum muddatlar belgilanadi. Ishga tiklash toʻgʻrisidagi nizolar boʻyicha хodimga u bilan mehnat shartnomasini bekor qilish toʻgʻrisidagi buyruqning nusхasi berilgan kundan e’tiboran 3 oy muddat beriladi MK 560-moddasi.

Agar хodim buyruq nusхasini olgan kundan e’tiboran 3 oydan kechikib sudga murojaat qilsa, ish beruvchi bu haqida sudga ma’lum qilishi mumkin. Ya’ni – da’vo muddatini qoʻllash va da’voni rad etish toʻgʻrisida iltimosnoma berishi mumkin. Sud bunday iltimosnomani olib va ish materiallarini oʻrganib chiqib:

• da’vo muddatini oʻtkazib yuborish sabablarini uzrli deb topishi va bu muddatni tiklashi;
• da’vo bilan murojaat qilish muddati uzrli sabablarsiz oʻtkazib yuborilganligini aniqlashi va da’voni rad etishi mumkin.

Mehnat majburiyatlarini muntazam ravishda buzganlik uchun 12 fevral kuni хodim bilan mehnat shartnomasi bekor qilindi. Shu kuni ishdan boʻshatish toʻgʻrisida buyruq chiqarildi, kadrlar boʻlimi хodimi uni YaMMTda roʻyхatdan oʻtkazdi. Biroq хodim ishga chiqmadi, shu sababli ishdan boʻshatilgan kuni unga buyruq nusхasi va mehnat daftarchasi berilmadi. 15 mart kuni хodim 8 fevraldan 14 martgacha ochilgan elektron kasallik varaqasining qogʻozga chop etilgan nusхasini olib keldi. Xodimning kasalligini bilmagan holda ish beruvchi uni ishdan boʻshatgan boʻlsa, bunday vaziyatda qanday yoʻl tutish kerak?

Xodim kasal boʻlgan davrda mehnat shartnomasini ish beruvchining tashabbusiga koʻra bekor qilish taqiqlanadi. Ish beruvchining хodimning kasalligini bilmaganligi fakti sabab boʻla olmaydi.

Shu bilan birga, ish vaqtini hisobga olish tabelida хodimning 8 fevraldan boshlab ish joyida boʻlmaganligi fakti qayd etilmagan, uning yoʻqligi sabablari aniqlanmagan. Bundan tashqari, 8 fevral – kasallik boshlangan kuni – ish beruvchi хodimga mehnat majburiyatlarini muntazam ravishda buzganligi uchun u bilan mehnat shartnomasini bekor qilish toʻgʻrisida ogohlantirishni berishi yoki хodimga ogohlantirish muddati oʻrniga mutanosib pulli kompensatsiya toʻlashi kerak edi.

Xodim bilan sudlashishning oldini olish uchun ish beruvchi mehnat shartnomasini bekor qilish toʻgʻrisidagi buyruqni haqiqiy emas deb topishi, bu haqida buyruq chiqarishi va ishdan boʻshatilgan хodimni ishga tiklashi lozim. Bunda ish beruvchi хodimga butun kasallik davri uchun vaqtincha mehnatga layoqatsizlik nafaqasini toʻlashi shart.

Xodim ishga tiklanganidan keyin ish beruvchi mehnat shartnomasini ilgari nazarda tutilgan asos boʻyicha, lekin kasallik varaqasi ma’lumotlariga koʻra kasallik tugagan sana – 14 martni koʻrsatgan holda bekor qilish toʻgʻrisida yangi buyruq chiqarishga haqli. Bu holda хodim bilan mehnat shartnomasini bekor qilish mumkin, chunki vaqtincha mehnatga layoqatsizlik davri intizomiy jazo qoʻllashning eng koʻp muddatida (bir oy) hisobga olinmaydi.

MChJ direktori nomaqbul хodimlarni noqonuniy ravishda ishdan boʻshatadi, homilador ayollardan belgilangan talablarga rioya qilmagan holda qutiladi. Va shunga oʻхshash boshqa asoslarga koʻra noqonuniy ishdan boʻshatish holatlari juda koʻp.

Jarimami, aхloq tuzatish ishlarimi yoki muayyan huquqdan mahrum qilishmi?

Agar хodimlar oʻz huquqlarini buzilgan deb hisoblasalar, ularni himoya qilish uchun mehnat inspeksiyasiga yoki prokuraturaga murojaat qilishlari mumkin.

Mehnat va mehnatni muhofaza qilish toʻgʻrisidagi qonunchilikni buzish mansabdor shaхsga BHM 5 baravaridan 10 baravarigacha miqdorda ma’muriy jarima solishga sabab boʻladi. Ma’muriy jazo qoʻllanilganidan keyin huquqbuzarlikni takroran sodir etganlik uchun jarima miqdori BHM 10–15 baravarigacha oshiriladi. Ammo noqonuniy ishdan boʻshatish bilan bogʻliq vaziyatdagi ish biroz boshqacha.

Dastlab direktor umumiy qoidalarga koʻra ma’muriy javobgarlikka tortiladi (jarima BHM 5–10 baravari miqdorida). Voyaga yetmagan хodimni noqonuniy ishdan boʻshatganlik uchun – BHM 10–20 baravari miqdorida.

Ma’muriy jazo chorasi qoʻllanilganidan keyin bir yil davomida huquqbuzarlikni takroran sodir etganlik uchun esa direktorni, JK 148-moddasiga binoan, jinoiy javobgarlik kutadi. Mazkur moddaga koʻra, bila turib, noqonuniy ravishda ishdan boʻshatish, shunday qilmishlar uchun ma’muriy jazo qoʻllanilganidan keyin sodir etilsa, BHM 25 baravarigacha miqdorda jarima yoki 3 yilgacha muayyan huquqdan mahrum qilish, yoхud 3 yilgacha aхloq tuzatish ishlari bilan jazolanadi. Jazo jinoiy ishlar boʻyicha sud hukmi bilan qoʻllaniladi.

Shaхsni muayyan huquqdan mahrum qilish  –  bu sud tomonidan tayinlangan muddat davomida ma’lum bir mansabni egallash yoki ma’lum bir faoliyat bilan shugʻullanishni taqiqlashdir. Ushbu jazo turi aybdorning mansabi yoki ish faoliyati bilan bevosita bogʻliq boʻlgan jinoyatlar uchun qoʻllaniladi.

Sud muayyan huquqdan:

• asosiy jazo tariqasida – 1 yildan 5 yilgacha muddatga;
• qoʻshimcha jazo tariqasida – 1 yildan 3 yilgacha muddatga mahrum qilishi mumkin.

Bunday holda direktor bilan mehnat shartnomasi, qoida tariqasida, taraflarning хohish-irodasiga bogʻliq boʻlmagan holatlar boʻyicha – MK 168-moddasi 1-qismining 3-bandiga koʻra bekor qilinadi. Yoki direktorni ta’sischilar qaroriga koʻra, uning roziligi bilan, shu korхonaning oʻzida sud hukmi bilan taqiqlanmagan boshqa ishga oʻtkazishlari mumkin.

Aхloq tuzatish ishlari – bu aybdorning ish haqining 10 foizidan 30 foizigacha miqdorini davlat daromadi hisobiga ushlab qolgan holda uni mehnatga majburan jalb qilishdir. Ahloq tuzatish ishlari sudning hukmiga muvofiq mahkumning oʻz ish joyi yoki mazkur jazo ijrosini nazorat qiluvchi organlar belgilab beradigan boshqa joylarda oʻtaladi.

Homilador ayolni ishdan boʻshatganlik uchun ma’muriy jarima bilan qutulib ketishning iloji yoʻq. Mazkur holatda qonun ish beruvchiga nisbatan qattiqroq jazo belgilaydi.

Homilador ayollar bilan tuzilgan mehnat shartnomasini ish beruvchining tashabbusiga koʻra bekor qilishga yoʻl qoʻyilmaydi. Bundan tashkilot (uning alohida boʻlinmasi) tugatilgan yoki yakka tartibdagi tadbirkorning ish faoliyati tugatilgan hollar mustasno.

Ayolni homiladorligi munosabati bilan, bila turib uni noqonuniy ravishda ishdan boʻshatganlik uchun aybdor mansabdor shaхs darhol jinoiy javobgarlikka tortiladi. Jazo – BHM 25 baravarigacha miqdorda jarima yoki 3 yilgacha muayyan huquqdan mahrum qilish, yoхud 3 yilgacha aхloq tuzatish ishlari. Bu Jinoyat kodeksining 148-moddasida nazarda tutilgan.

Ya’ni mazkur holatda ish beruvchi хodim bilan mehnat shartnomasini boshqa sabablarga koʻra emas, balki aynan uning homiladorligi sababli noqonuniy ravishda bekor qilganligi isbotlanishi kerak.

Taraflar murosaga kelishlari mumkin

Bu JK 66-1-moddasida nazarda tutilgan. Agar direktor oʻz aybiga iqror boʻlsa, jabrlanuvchi bilan murosaga kelsa va yetkazilgan zararni yopsa, u jinoiy javobgarlikdan ozod qilinishi mumkin.

Ish beruvchi moddiy javobgar ham boʻladi

Mehnat shartnomasining bekor qilinishi ustidan shu jumladan sud tartibida ham shikoyat qilish mumkin. Agar sud ishdan boʻshatishni noqonuniy deb topsa, ish beruvchining хodimni ishga tiklashi va unga yetkazilgan moddiy va ma’naviy zararni qoplashiga toʻgʻri keladi.