В компании упраздняется один из отделов. Директор решил перевести работников в другие подразделения, сохранив им должности, трудовые функции и условия труда. Как правильно оформить эту процедуру и нужно ли при этом получать согласие работников, рассказала эксперт «Нормы», юрист Ленара ХИКМАТОВА:

– «Отдел ликвидируется на основании приказа работодателя об изменении штатного расписания.

Если все сокращаемые должности переводятся на прежних условиях в другое подразделение, «перевод» в данном случае подразумевает лишь перемещение работников из одного отдела в другой, но не связан с «переводом на другую постоянную работу».

Перевод на другую постоянную работу – это изменение трудовой функции работника, поручение работы по другой специальности, квалификации, должности. А в приведенном примере трудовая функция работников сохраняется. По сути меняется только рабочее место. Значит, работодателю следует применить ст. 91 ТК «Изменение рабочего места», так как:

• в новом отделе сотрудники будут работать по тем же специальностям, квалификациям, должностям, на которых они работали в ликвидируемом отделе;
• сохранятся прежние функциональные обязанности и прежние условия труда работников (размер оплаты труда, режим работы и отдыха и т.п.).

Чтобы оформить изменение рабочего места, прежде всего, «поднимите» трудовые договоры сотрудников. Нужно выяснить, указано ли конкретное рабочее место в договоре.

Если меняется рабочее место, не оговоренное в трудовом договоре

Не путайте понятия «рабочее место» и «место работы». Место работы – это предприятие или его подразделение, в которое принимается работник. Рабочее место – это конкретный участок, где работник осуществляет свою трудовую функцию (кабинет, цех, управляемое транспортное средство и т.п.).

Место работы обязательно указывается в трудовом договоре , а вот вопрос указания в нем конкретного рабочего места определяется по соглашению сторон.