В компании упраздняется один из отделов. Директор решил перевести работников в другие подразделения, сохранив им должности, трудовые функции и условия труда. Как правильно оформить эту процедуру и нужно ли при этом получать согласие работников, рассказала эксперт «Нормы», юрист Ленара ХИКМАТОВА:

– «Отдел ликвидируется на основании приказа работодателя об изменении штатного расписания.

Если все сокращаемые должности переводятся на прежних условиях в другое подразделение, «перевод» в данном случае подразумевает лишь перемещение работников из одного отдела в другой, но не связан с «переводом на другую постоянную работу».

Перевод на другую постоянную работу – это изменение трудовой функции работника, поручение работы по другой специальности, квалификации, должности. А в приведенном примере трудовая функция работников сохраняется. По сути меняется только рабочее место. Значит, работодателю следует применить ст. 91 ТК «Изменение рабочего места», так как:

• в новом отделе сотрудники будут работать по тем же специальностям, квалификациям, должностям, на которых они работали в ликвидируемом отделе;
• сохранятся прежние функциональные обязанности и прежние условия труда работников (размер оплаты труда, режим работы и отдыха и т.п.).

Чтобы оформить изменение рабочего места, прежде всего, «поднимите» трудовые договоры сотрудников. Нужно выяснить, указано ли конкретное рабочее место в договоре.

Если меняется рабочее место, не оговоренное в трудовом договоре

Не путайте понятия «рабочее место» и «место работы». Место работы – это предприятие или его подразделение, в которое принимается работник. Рабочее место – это конкретный участок, где работник осуществляет свою трудовую функцию (кабинет, цех, управляемое транспортное средство и т.п.).

Место работы обязательно указывается в трудовом договоре , а вот вопрос указания в нем конкретного рабочего места определяется по соглашению сторон.

Как правило, на практике работодатель обычно указывает в трудовом договоре, что работник принимается на работу в организацию на такую-то должность – без указания конкретного рабочего места. В этом случае сотрудника без его согласия можно перевести на любое другое рабочее место, расположенное в этой же местности . Т. е. поручить работу по обусловленной в договоре специальности, квалификации или должности в любом необособленном структурном подразделении предприятия при сохранении трудовой функции и иных существенных условий труда. Такое поручение не является переводом, а отказ работника от исполнения своих обязанностей на новом рабочем месте считается нарушением трудовой дисциплины. За это его можно привлечь к дисциплинарной ответственности согласно ст. 181 ТК.

Внимание

Изменение рабочего места, не обусловленного в трудовом договоре, не считается изменением условий труда и не требует согласования с работником .

Трудовой кодекс не определяет порядок оформления изменения рабочего места, не оговоренного в ТД. Поэтому на практике работодатели либо отдают устное распоряжение об изменении рабочего места сотрудника, либо оформляют это отдельным приказом и знакомят с ним работника под роспись.

Таким образом, при ликвидации одного из отделов, работодатель может просто отдать распоряжение об изменении рабочего места сотрудников, если оно не указано в их трудовых договорах.

Если меняется рабочее место, указанное в трудовом договоре

Если в ТД указано, что работник принимается в определенный отдел, для изменения рабочего места нужно получить согласие работника .

Для этого с работником заключается соглашение о внесении изменений в трудовой договор. На его основании издается приказ об определении нового рабочего места . С приказом работника знакомят под роспись. Запись об изменении рабочего места в бумажную трудовую книжку не вносится.

Если работник не согласен

Работник может опасаться, что условия труда все же изменятся в худшую сторону (снизится размер зарплаты, уменьшится продолжительность ежегодного основного отпуска, поменяется режим рабочего времени и т.д.).

Изменение рабочего места, обусловленного в ТД, считается изменением условий труда . Значит, работодателю придется действовать согласно требованиям ст. 89 ТК, определяющей порядок изменения условий труда без согласия работника. В частности, работодатель обязан под роспись предупредить работника о предстоящем изменении не позднее чем за 2 месяца. Если работник откажется продолжать работать в новых условиях труда, с ним можно прекратить трудовой договор согласно ч. 4 ст. 89 ТК – с выплатой выходного пособия в размере среднемесячного заработка .

Как оформить в ЕНСТ

Не забудьте отразить в Единой национальной системе труда ликвидацию подразделения и перевод сотрудников в другой отдел. О том, как это сделать, читайте здесь».