В рекомендации:

– общие правила прекращения трудового договора в связи с нарушением трудовых обязанностей;
– пошаговая инструкция увольнения работника за прогул.

Общие правила прекращения трудового договора в связи с нарушением трудовых обязанностей

Вы вправе прекратить трудовой договор с работником за однократное грубое нарушение своих трудовых обязанностей по пункту 4 части 2 статьи 100 Трудового кодекса. Это значит, что уволить работника можно вне зависимости от того, имел он до этого дисциплинарные взыскания или нет.

Главное условие увольнения по этому основанию – наличие в Правилах внутреннего трудового распорядка (ПВТР) перечня однократных грубых нарушений, за которые можно прекратить трудовой договор. Каждая организация разрабатывает такой перечень самостоятельно исходя из специфики своей деятельности.

В отношении руководителя предприятия включите этот перечень в его трудовой договор с собственником предприятия (уполномоченным им органом). Также исключение составляют отдельные категории работников (в частности, сотрудники правоохранительных органов), увольнение которых по данному основанию происходит с применением других актов (положений о дисциплине и т. д.)

ПВТР разработайте на основе Примерных правил внутреннего трудового распорядка предприятия, учреждения, организации, независимо от их ведомственной принадлежности, форм собственности и хозяйствования . Оформите их путем:

• согласования с профсоюзным комитетом или иным представительным органом работников (далее – профком);
• утверждения приказом руководителя организации (после согласования с профкомом) .

Таким образом, нельзя уволить работника по пункту 4 части 2 статьи 100 Трудового кодекса, если:

• на предприятии отсутствуют ПВТР;
• нарушен установленный законом порядок утверждения ПВТР (согласование с профкомом и утверждение приказом руководителя организации);
• ПВТР есть, но в них нет перечня грубых нарушений трудовых обязанностей, за однократное совершение которых трудовой договор с работником можно прекратить .

В противном случае суд может признать увольнение незаконным и восстановить работника на работе, обязав вас возместить причиненный увольнением вред.

Грубые нарушения, которые можно включить в Правила внутреннего трудового распорядка:

• нарушение исполнительской дисциплины (необеспечение своевременной и полной реализации задач, поставленных в распоряжениях и поручениях работодателя);
• прогул (неявка на работу без уважительных причин) более определенного количества часов непрерывно или суммарно в течение рабочего дня;
• появление на работе в состоянии алкогольного, наркотического или токсического опьянения, удостоверенного показаниями очевидцев или медицинским заключением;
• совершение по месту работы хищения имущества предприятия, удостоверенного очевидцами;
• совершение работником, выполняющим воспитательные функции, аморального проступка, не совместимого с продолжением данной работы;
• грубое нарушение техники безопасности, технологии производства, которое привело к возникновению угрозы жизни или здоровью работников предприятия, включая самого нарушителя;
• нарушение трудовых обязанностей работником, повлекшее материальный вред свыше определенной суммы;
• разглашение коммерческой тайны работником, сохранение которой обусловлено с ним в трудовом договоре;
• совершение виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основания для утраты доверия к нему со стороны работодателя.

В зависимости от специфики деятельности организации можете включить и другие виды нарушений.

Ситуация

Работник отсутствовал на работе без уважительной причины  

Сотрудник опоздал на работу на 2 часа. Написал объяснительную, но администрация признала указанную в ней причину неуважительной и предложила прекратить трудовой договор.

Вправе ли работодатель уволить за данный проступок?

 – Все зависит от утвержденных в организации ПВТР. Если опоздание на работу без уважительной причины включено в перечень однократных грубых нарушений, увольнение за этот проступок будет законным. При этом ПВТР должны определять, какой именно период отсутствия работника на работе без уважительных причин признается прогулом: целый рабочий день или более определенного количества часов – двух, трех и т. д. Если отсутствие на рабочем месте в течение двух часов без уважительной причины не охватывается перечнем однократных грубых нарушений, за совершение которых можно уволить, работодатель вправе применить к работнику иную меру дисциплинарного взыскания. Например, выговор или штраф  .

Прекращайте трудовой договор с провинившимся работником не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника или пребывания его в отпуске .  

Днем обнаружения проступка, с которого начинается течение месячного срока, считается день, когда о проступке стало известно руководителю предприятия, его заместителю, руководителю структурного подразделения или иному должностному лицу, которому подчинен работник. Причем неважно, наделено это должностное лицо правом наложения дисциплинарного взыскания или нет .

Не применяйте взыскание позднее 6 месяцев со дня совершения проступка. А если нарушение трудовых обязанностей было выявлено в ходе ревизии или проверки финансово-хозяйственной деятельности предприятия, – позднее 2 лет со дня совершения .

Пошаговая инструкция увольнения работника за прогул

Шаг 1. Подтвердите факт прогула документально. Зафиксируйте его в табеле учета рабочего времени. Составьте акт об отсутствии сотрудника на рабочем месте за подписью двух и более свидетелей.

Если у отсутствующего сотрудника есть непосредственный руководитель, возьмите с него докладную записку на имя руководителя организации (наряду с актом или вместо него). В ней пусть сообщит, что подчиненный не явился на работу и перечислит меры, которые принимались, чтобы его найти (звонки на домашний и мобильный номера телефонов, визит по домашнему адресу и т. п.). В акте и докладной записке точно (в часах и минутах) укажите время отсутствия сотрудника на работе.

В случае длительного отсутствия сотрудника на рабочем месте направьте на его домашний адрес письмо-уведомление. В уведомлении попросите его объяснить причину отсутствия. Письмо должно быть заказным с уведомлением о вручении. Оформите его на бланке для писем организации. После того, как вернется почтовое уведомление, подождите ответа (двух недель достаточно). Если ответ не придет, а сотрудник так и не явится, составьте акт об отсутствии объяснений за подписью двух и более свидетелей.

Шаг 2. Если работник после прогула вышел на работу, потребуйте у него письменное объяснение причин отсутствия. Если работник отказывается дать объяснительную, составьте об этом акт.

Шаг 3. Получите согласие профсоюзного комитета на прекращение трудового договора. Как это сделать, см. «Особенности увольнения по инициативе работодателя».

Шаг 4. Не менее чем за 3 дня до прекращения трудового договора предупредите об этом работника (желательно в письменной форме, чтобы удостоверить факт уведомления) или вместо предупреждения выплатите соразмерную денежную компенсацию .

Шаг 5. Если работник не представил уважительных причин своего отсутствия, издайте приказ о прекращении с ним трудового договора за однократное грубое нарушение трудовых обязанностей. Укажите в приказе основания увольнения. В последний рабочий день зарегистрируйте в ЕНСТ прекращение трудового договора, выдайте работнику бумажную трудовую книжку (при ее наличии) с записью об увольнении, выписку из электронной трудовой книжки, копию приказа об увольнении и рассчитайтесь с работником . Подробнее см. «Общий порядок оформления увольнения».