Как уволить в связи с изменением численности (штата) работников или характера работ

22 ноября 2021 г.

В рекомендации:

– условия увольнения;
– пошаговая инструкция увольнения в связи с сокращением штата.

Условия увольнения

Прекращайте трудовой договор по пункту 1 части 2 статьи 100 Трудового кодекса, если изменения в технологии, организации производства и труда, сокращение объемов работ повлекли изменение численности (штата) или характера работ. Также по пункту 1 части 2 статьи 100 Трудового кодекса прекращается трудовой договор в связи с ликвидацией предприятия.

Внимание

Прекращение трудового договора по пункту 1 части 2 статьи 100 Трудового кодекса производится не только, когда уменьшается численность работников или сокращается число штатных единиц. Увольнение допускается и тогда, когда предприятию необходимы работники других специальностей, а сохранить трудовые отношения с прежними работниками нельзя ввиду отсутствия у них знаний и навыков, необходимых для продолжения работы. В этом случае численность работников предприятия может не только уменьшиться, но и увеличиться. Поэтому в Трудовом кодексе используется термин «изменение численности (штата) работников или изменение характера работ», а не «сокращение…».

В чем разница между понятиями «изменение численности» и «изменение штата»?

Изменение численности – это фактическое уменьшение или увеличение числа работников организации. Изменение штата – это внутреннее изменение структуры организации с ликвидацией или созданием отдельных рабочих мест, должностей или структурных подразделений. То есть изменение штата не обязательно влечет за собой изменение численности работающих.

На практике чаще всего встречаются случаи сокращения численности (штата), поэтому в рекомендации представлена пошаговая инструкция прекращения трудового договора по этому основанию.

Сокращение численности (штата) должно быть обосновано наличием одной из следующих причин:

изменения в технологии производства;

Пример

Изменения в технологии производства, ставшие причиной сокращения штата

На предприятии внедряются новые станки, машины, оборудование, производственные линии. Это в свою очередь приводит к необходимости уменьшить количество работников, которые не имеют соответствующей квалификации и специальности для работы на таком оборудовании.

изменение организации производства и труда;

Пример

Изменения в организации производства и труда, ставшие причиной сокращения штата

На предприятии утверждается новая штатная структура, предусматривающая ликвидацию тех или иных служб, отделов, управлений или иных подразделений. Либо вместо прежних подразделений создаются новые, куда требуются работники более высокой квалификации или иной специальности.

сокращение объемов работ. В этом случае у работодателя должны быть доказательства, что на предприятии действительно произошло сокращение объемов работ и это привело к необходимости уменьшить количество работников.

При этом учтите, что увольнение по данному основанию признается обоснованным, только если указанные причины объективно не позволяют работникам продолжать выполнять прежнюю работу . Если изменения повлекли не сокращение штата, а лишь изменение условий труда (режим работы, система оплаты труда, продолжительность трудового отпуска, наименования должности и др.), прекращать трудовой договор по пунктe 1 части 2 статьи 100 Трудового кодекса нельзя. В этом случае работодатель вправе изменить условия труда без согласия работника в порядке, установленном статьей 89 Трудового кодекса. При отказе работника от продолжения работы в новых условиях труда его можно уволить по части 4 статьи 89 Трудового кодекса.

Внимание

Увольнять работника в связи с сокращением штата по пункту 1 части 2 статьи 100 Трудового кодекса нужно именно с той работы, которую он фактически выполняет, а не с той, на которую он формально оформлен приказом.

Ситуация

Незаконное увольнение в связи с сокращением штата

Сотрудника формально оформили на должность инспектора по кадрам, а фактически он работал секретарем-референтом. В связи с тем, что должность инспектора по кадрам исключили из штатного расписания, с работником прекратили трудовой договор.

Правомерно ли это?

– Действия работодателя незаконны. С момента допуска сотрудника к работе секретарем-референтом трудовой договор с ним считается заключенным, несмотря на то, что оформили его ненадлежащим образом. И поскольку должность секретаря-референта не сокращалась, сотрудника необходимо восстановить на работе.

Пошаговая инструкция увольнения в связи с сокращением штата

Шаг 1. Издайте приказ об утверждении нового штатного расписания или внесении изменений в действующее и сокращении в связи с этим штата работников. В приказе укажите:

основание сокращения (изменения в технологии, сокращение объемов работ и т. д.);
какие должности и сколько единиц подлежат сокращению;
дату, с которой вводятся изменения или новое штатное расписание (после окончания срока предупреждения высвобождаемых работников о предстоящем увольнении).

Приказ оформите не менее чем за 2 месяца до увольнения работников. Такой срок установлен для предупреждения сотрудников о предстоящем прекращении с ними трудовых договоров по пункту 1 части 2 статьи 100 Трудового кодекса .

Внимание

Учитывайте, что в первую очередь из штатного расписания должны быть исключены имеющиеся вакансии и должности, занятые совместителями.

Шаг 2. На основании вышеуказанного приказа вручите работнику под подпись письменное предупреждение о предстоящем прекращении с ним трудового договора не менее чем через 2 месяца.

Внимание

Устные предупреждения о прекращении трудового договора юридического значения не имеют.

В срок предупреждения не включаются периоды временной нетрудоспособности, а также время выполнения работником государственных или общественных обязанностей .

Пример

Расчет даты увольнения работника

Уведомление о предстоящем увольнении работник получил 4 февраля. Следовательно, прекратить с ним трудовой договор работодатель вправе начиная с 4 апреля. Но в период действия срока предупреждения работник представил листок временной нетрудоспособности продолжительностью 10 календарных дней.

Дата, начиная с которой работодатель вправе уволить работника, переносится с 4 на 14 апреля.

Если окончание срока предупреждения выпадает на период временной нетрудоспособности работника, трудовой договор прекращать нельзя . Дождитесь выхода работника с «больничного» и после этого увольняйте.

Ситуация

Перерасчет даты увольнения в связи с болезнью работника

Работник попал под сокращение и получил соответствующее предупреждение 13 августа. Но 12 октября, за день до предполагаемой даты увольнения, он оформил больничный лист и лег в стационар. Период временной нетрудоспособности продлился 6 дней, дата выхода на работу по больничному листу – 18 октября.

Когда в этом случае работодатель вправе прекратить трудовой договор по истечении срока предупреждения?

– Так как работодатель не вправе прекращать трудовой договор по своей инициативе в период временной нетрудоспособности работника, необходимо отложить оформление увольнения до его выхода на работу. В данном случае оформить увольнение можно начиная с 18 октября.

Внимание

Вручить предупреждение работнику может любое лицо, уполномоченное на это руководителем предприятия, например, сотрудник кадровой службы. Но подписать предупреждение должен либо сам руководитель предприятия, либо иное лицо, обладающее правом приема и увольнения работников.

В течение срока предупреждения предоставьте работнику право не выходить на работу не менее одного рабочего дня в неделю с сохранением зарплаты за это время для поиска другой работы . Конкретное количество «свободных» дней установите в коллективном договоре (ином локальном акте) или по соглашению между работником и работодателем.

Какой именно свободный день (дни) в течение недели предоставлять работнику, решайте с учетом взаимных интересов. Принятое решение отразите в предупреждении об увольнении.

Если работник отказался подписать предупреждение

Зачитайте предупреждение работнику вслух в присутствии не менее двух свидетелей – работников предприятия. Составьте акт о том, что предупреждение было предъявлено работнику и зачитано вслух, но от его получения он отказался. В акте укажите дату и время его составления.

Предложите работнику ознакомиться с составленным актом под расписку. В случае отказа сделайте в акте соответствующую отметку. Не полученное работником предупреждение приложите к акту.

По соглашению между работником и работодателем предупреждение можно заменить денежной компенсацией, соответствующей продолжительности срока предупреждения. То есть по письменному заявлению работника можете прекратить с ним трудовой договор до истечения 2 месяцев, выплатив ему денежную компенсацию в размере его среднего заработка, исчисленного пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока предупреждения.

Пример

Расчет денежной компенсации

Работник обратился к работодателю с просьбой о замене срока предупреждения через один месяц с того дня, как был предупрежден. Работодатель не возражает против такой замены.

При прекращении трудового договора работнику выплачивается компенсация в размере его одного среднего месячного заработка.

Внимание

Замена срока предупреждения денежной компенсацией не освобождает работодателя от других выплат работнику, установленных законодательством: недополученной зарплаты, компенсации за неиспользованный отпуск, выходного пособия, среднего заработка на период трудоустройства в соответствии со статьей 67 Трудового кодекса.

Шаг 3. При массовом высвобождении работников не позднее чем за 2 месяца направьте письменную информацию о предстоящем сокращении в местный орган по труду . В нем укажите данные о каждом сокращаемом работнике – профессию, специальность, квалификацию и размер оплаты труда.

Массовым высвобождением работников считается высвобождение 10 % и более от среднесписочного количества работников из организаций с общей численностью работников свыше 100 человек .

Также не менее чем за 2 месяца проинформируйте представительный орган работников о возможном массовом высвобождении и проведите консультации, направленные на смягчение последствий высвобождения . Невыполнение этих обязанностей может служить основанием для привлечения виновных должностных лиц как к дисциплинарной, так и к административной ответственности по статье 49 Кодекса об административной ответственности.

Шаг 4. Определите работников, имеющих преимущественное право на оставление на работе. Это необходимо в тех случаях, когда из определенного количества одинаковых должностей, предусмотренных штатным расписанием, исключается одна или несколько, а остальные остаются.

Преимущественное право оставления на работе, в первую очередь, имеют работники с более высокой квалификацией и производительностью труда . Показателями квалификации являются имеющиеся у работника разряд, класс, категория, степень, звание и т. п. Однако при этом учитываются не только формальные показатели квалификации, но и то, как работник выполняет свои трудовые обязанности.

Пример

Выбор между двумя работниками с равной квалификацией

У двух работников одинаковые формальные показатели квалификации. Но один из них выполняет работу качественно и своевременно, а другой постоянно совершает ошибки, что подтверждается документально (акты проверок, рапорты непосредственного руководителя, приказы работодателя).

В данном случае первый из работников – более квалифицированный, соответственно, преимущественное право оставления на работе остается за ним.

Показателем производительности труда является выполнение норм выработки, определенного объема работ и т. п.

Если работники обладают равной квалификацией и производительностью труда, при определении преимущественного права оставления на работе учитываются социальные факторы, предусмотренные в части 2 статьи 103 Трудового кодекса. Предпочтение отдается:

работникам, имеющим 2 и более иждивенцев;
лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком;
работникам с длительным стажем работы на данном предприятии;
работникам, повышающим свою квалификацию без отрыва от производства по соответствующей специальности в высших и средних специальных учебных заведениях, и лицам, окончившим с отрывом от производства высшие и средние специальные, профессионально-технические учебные заведения в течение 2 лет после окончания учебы при условии работы по специальности;
лицам, получившим трудовое увечье или профессиональное заболевание на данном предприятии;
инвалидам войны, участникам войны и приравненным к ним лицам;
лицам, получившим или перенесшим лучевую болезнь и другие заболевания, связанные с повышенным радиационным излучением, вызванным последствиями аварий на атомных объектах; инвалидам, в отношении которых установлена связь наступившей инвалидности с авариями на атомных объектах; участникам ликвидации последствий этих аварий и катастроф, а также лицам, эвакуированным или переселенным из указанных зон, и другим приравненным к ним лицам.

Последовательность, в которой перечислены эти факторы в части 2 статьи 103 Трудового кодекса, не имеет значения. То есть, допустим, критерий наличия иждивенцев не обладает «большим весом», чем, например, длительный стаж работы на предприятии. Каждое из этих обстоятельств может оцениваться по одному баллу. Поэтому, если у работников одинаковая квалификация и производительность труда, преимущественным правом оставления на работе будет пользоваться тот из них, кто наберет больше баллов по основаниям, указанным в части 2 статьи 103 Трудового кодекса.

Пример

Выбор по числу обстоятельств, учитываемых во вторую очередь

Один инженер проживает с безработной матерью предпенсионного возраста и имеет стаж работы на предприятии 10 лет. У другого на иждивении двое несовершеннолетних детей и стаж работы на данном предприятии 20 лет. Квалификация и производительность – равные, но преимущественное право – у второго инженера, так как у него больше обстоятельств, учитываемых во вторую очередь.

Если и после сопоставления этих критериев работники вновь окажутся в равном положении, то могут учитываться дополнительные преимущества, предусмотренные коллективным договором предприятия . Например, для работающих инвалидов, одиноких матерей и т. д.

Напоминаем

Обстоятельства, установленные частями 2–3 статьи 103 Трудового кодекса, применяются, только если у работников равные квалификация и производительность труда. Даже если сотрудник превосходит своего коллегу по критериям, учитываемым во вторую и третью очередь, но уступает в квалификации или производительности труда, преимущественным правом оставления на работе он не обладает.

Пример

Выбор при разной квалификации работников

У первого бухгалтера на иждивении двое несовершеннолетних детей и стаж работы на предприятии 5 лет, у второго – трое несовершеннолетних детей и стаж работы на данном предприятии 15 лет. Однако квалификация у первого выше. Следовательно, преимущественное право на оставление на работе – у первого бухгалтера.

Если в организации значительное сокращение, во избежание конфликта создайте специальную комиссию для определения оставляемых работников. Включите в нее представителей трудового коллектива, представительного органа и администрации предприятия. Издайте приказ в произвольной форме и укажите в нем состав комиссии и сроки проведения мероприятий (заседания комиссии).

Шаг 5. Примите меры по трудоустройству сокращаемых работников . Сначала предложите работу, соответствующую специальности и квалификации работника. Если такой работы нет, предложите иную работу, имеющуюся на предприятии. Речь идет обо всех свободных местах в штате.

Пример

Неправильное предложение другой работы

1. Бухгалтеру материального отдела в связи с сокращением ее должности предложили работу кассира. Однако в организации на тот момент имелась вакантная должность расчетного бухгалтера.

Действия работодателя неправомерны, так как у него имелась возможность трудоустроить работницу по специальности.

2. В организации сокращалась должность главного специалиста по социальному страхованию. На момент увольнения имелась только одна вакансия – заведующий хозяйством. Работодатель не предложил сокращаемой работнице эту единицу, так как посчитал, что такой поступок будет неэтичным и некорректным – предлагать специалисту с высшим образованием и большим профессиональным опытом работать завхозом. К тому же он полагал, что работница все равно откажется.

Однако после увольнения работница обратилась в суд с требованием о восстановлении на работе. Свой иск мотивировала тем, что не знала об имеющейся вакансии и согласилась бы перейти работать завхозом, так как до пенсии ей осталось всего 2 года. Суд иск удовлетворил, а работодатель оплатил восстановленной сотруднице время вынужденного прогула.

Принимайте меры по трудоустройству работника в течение всего срока предупреждения, включая и день увольнения.

Ситуация

В последний рабочий день сотрудника появилось вакантное место, но его не предложили

При сокращении штатной единицы сторожа работнику было объявлено об отсутствии вакансий. Однако за день до увольнения стало известно, что освободилось место садовника. Не ставя об этом в известность сторожа, работодатель прекратил с ним трудовой договор.

Правомерны ли действия работодателя?

– Нет, так как вакансия садовника была подходящей и могла быть предложена увольняемому сторожу даже в его последний рабочий день.

Трудовой кодекс не обязывает работодателя предлагать вакансии в письменной форме. Но в случае спора нужно доказать, что работнику действительно предлагали другую работу. Поэтому желательно это сделать письменно.

Если работник отказывается от перевода на предложенные вакансии или на предприятии нет свободных рабочих мест, прекращайте трудовой договор на общих основаниях . Подтвердить факт отказа работника от предложенных вакансий можно несколькими способами. Например:

1) работник может указать свое решение в письменном предложении другой работы, сделав об этом соответствующую запись: «Отказываюсь от перевода на предложенные вакансии»;

2) можно взять у работника заявление об отказе на имя руководителя предприятия со следующим примерным содержанием: «Предложение о переводе на другую работу мне вручено, от предложенной работы отказываюсь». Заявление работника регистрируется в соответствующем журнале регистрации документов;

3) нужно составить акт в присутствии нескольких сотрудников, если работник не желает письменно фиксировать свой отказ. В акте указать, что работнику предложили другую работу, но он от нее отказался.

Шаг 6. Получите согласие профсоюзного комитета предприятия или иного представительного органа работников, если это предусмотрено коллективным соглашением или договором . Как это сделать, см. «Особенности увольнения по инициативе работодателя».

Шаг 7. По завершении вышеуказанных процедур, после истечения срока предупреждения или удовлетворения заявления работника о замене срока предупреждения денежной компенсацией, издайте приказ о прекращении трудового договора.

В последний рабочий день сотрудника зарегистрируйте в ЕНСТ прекращение трудового договора, выдайте работнику бумажную трудовую книжку (при ее наличии) с записью об увольнении, выписку из электронной трудовой книжки, копию приказа об увольнении и рассчитайтесь с работником. Подробнее см. «Общий порядок оформления увольнения».

Причитающийся работнику денежный расчет при увольнении по пункту 1 части 2 статьи 100 Трудового кодекса в связи с изменением численности (штата), включает:

заработную плату за все дни работы, включая день прекращения трудового договора;
компенсацию за неиспользованный ежегодный отпуск, если таковой имеется ко дню увольнения.

Внимание

При увольнении по пункту 1 части 2 статьи 100 Трудового кодекса не удерживайте из зарплаты работника сумму за неотработанные дни отпуска .

выходное пособие в размере не менее среднего месячного заработка работника ;
компенсацию взамен срока предупреждения о прекращении трудового договора (если о такой замене договорились работник и работодатель).

Кроме того, работник имеет право на следующие дополнительные гарантии материальной поддержки на период поиска работы:

Дополнительные гарантии материальной поддержки	Основание	Время выплаты материальной поддержки
Выходное пособие в размере не менее среднего месячного заработка	Приказ о прекращении трудового договора	В день прекращения трудового договора
Выплата среднего заработка за второй месяц после прекращения трудового договора на период поиска работы	Бумажная трудовая книжка (при наличии) или выписка из электронной трудовой книжки (как ее посмотреть в ЕНСТ, см. здесь); документ, удостоверяющий личность	В день выдачи зарплаты по истечении 2 месяцев со дня прекращения трудового договора
Выплата среднего заработка за третий месяц после прекращения трудового договора на период поиска работы	Справка местного органа по труду (выдается, если работник не позднее 30 календарных дней со дня увольнения зарегистрируется в местном органе по труду в качестве лица, ищущего работу); бумажная трудовая книжка (при наличии) или выписка из электронной трудовой книжки; документ, удостоверяющий личность	В день выдачи зарплаты по истечении 3 месяцев со дня прекращения трудового договора
Приобретение статуса безработного с выплатой пособия по безработице	Непредоставление работнику подходящей работы	В день, следующий за истечением 3 месяцев со дня прекращения трудового договора