Как провести аттестацию работников, если раньше не проводили (план)

18 января 2022 г.

Организация намерена провести аттестацию работников одного из структурных подразделений. Как это сделать правильно? И как потом поступить с сотрудниками, которые «провалят» аттестацию? Можно ли их уволить по причине несоответствия занимаемой должности из-за недостаточной квалификации?

– Единого унифицированного порядка проведения аттестации в законодательстве нет, кроме как для определенных профессий. Например, есть такой порядок для:

Если ваша организация не входит в число «счастливчиков», целесообразно разработать и утвердить собственный отдельный локальный акт, регулирующий порядок проведения аттестации с учетом специфики вашей деятельности. Например, это может быть «Положение об аттестации». В качестве образца можете использовать утвержденные законодательством положения, предусмотренные для вышеуказанных профессий.

Определите в этом локальном акте, какие категории работников, с какой периодичностью и в какой форме аттестуются на предмет соответствия занимаемой должности.

Каждого работника ознакомьте с актом под роспись.

Так как в процессе аттестации делаются выводы о профессиональных качествах работника, соответствии занимаемой должности, наличии необходимых знаний и умений, желательно, чтобы в организации были утвержденные руководителем и подписанные работником должностные инструкции, закрепляющие перечень требований, которым и должен соответствовать конкретный сотрудник.

Процедуру проведения аттестации можно представить в виде следующих этапов:

Издайте приказ о проведении аттестации.
Сформируйте аттестационную комиссию. В ее состав желательно включить привлеченных специалистов, чье мнение будет максимально объективным, чтобы у работника было меньше шансов оспорить результаты. Если в организации есть орган, представляющий интересы работников, в состав аттестационной комиссии должен входить представитель этого органа.
Составьте график аттестации, подготовьте вопросы и все необходимые материалы для аттестации.
Проведите аттестацию.
Примите и оформите решения о соответствии (несоответствии) занимаемой должности. Важно, чтобы решение аттестационной комиссии о несоответствии работника занимаемой должности, основанное на результатах проверки его знаний в форме устного или письменного тестирования, подтверждалось документами, свидетельствующими о том, что работник в период работы не справлялся со своими обязанностями (докладные записки, акты и т. п.). В случае обжалования работником такого решения в судебном порядке выводы аттестационной комиссии о деловых качествах работника будут подлежать оценке в совокупности с другими доказательствами по делу .
Ознакомьте работников под роспись с итогами аттестации.
Издайте приказ, отражающий итоги аттестации.

Подробнее об этапах см. здесь

Как уволить работника по итогам аттестации

Внимание

После получения заключения аттестационной комиссии, в котором будут отражены выводы о недостаточной квалификации работника, работодатель вправе расторгнуть с ним трудовой договор по п. 2 ч. 2 ст. 100 ТК.

Однако прежде работодатель обязан предложить работнику другую менее квалифицированную работу по специальности, а при ее отсутствии – иную работу, имеющуюся на предприятии, которую работник сможет выполнять .

Следовательно, прекратить трудовые отношения с работником, «провалившим» аттестацию, возможно:

если он откажется от перевода на другую работу;
если вакансии на предприятии – нет.

Если работник не захочет письменно отказаться от предложенной вакантной должности (работы), доказательством того, что работнику она предлагалась, может стать акт об отказе работника от предложенной работы, составленный комиссией из нескольких работников организации. Это может понадобиться в суде.

Законодательство обязывает работодателя письменно (под роспись) предупредить работника о своем намерении прекратить с ним трудовой договор не менее чем за 2 недели, если трудовой договор прекращается в связи с несоответствием работника выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации.

Если у работодателя нет подходящих вакантных должностей, рекомендуем указать это в письменном предупреждении при вручении его работнику под роспись. После этого с работником можно прекратить трудовые отношения по основанию п. 2 ч. 2 ст. 100 ТК. В остальном к работнику применяется общий порядок прекращения трудового договора, установленный ст.ст. 25, 101 и 246 ТК.

Днем прекращения трудового договора во всех случаях является последний день работы.

Как оформить увольнение

1. Оформите прекращение трудового договора приказом (распоряжением) работодателя . Ознакомьте работника с ним под роспись. Если приказ невозможно довести до сведения работника или работник отказывается ознакомиться с ним под роспись, на приказе сделайтее соответствующую запись.

2. В день прекращения трудового договора выдайте работнику его трудовую книжку и копию приказа о прекращении трудового договора и выплатите:

выходное пособие в размере не менее среднего месячного заработка ;
компенсации за все неиспользованные ежегодные основные и дополнительные отпуска ;
заработную плату на день прекращения трудового договора .

Если в день прекращения трудового договора выдать трудовую книжку невозможно в связи с отсутствием работника (или его отказом получить книжку), работодатель обязан направить ему в этот же день уведомление о необходимости явиться за трудовой книжкой либо дать согласие на отправление ее по почте.

Со дня отправки уведомления работодатель освобождается от ответственности за задержку выдачи трудовой книжки .

В соответствии со ст. 81 ТК основание и причины прекращения трудового договора в трудовую книжку не записываются. Запись в данном случае будет следующей: «Трудовой договор прекращен». Однако основания прекращения трудового договора в точном соответствии с п. 2 ч. 2 ст. 100 ТК должны быть указаны в приказе работодателя.

3. Предоставьте дополнительные гарантии материальной поддержки работнику согласно ст. 67 ТК на период трудоустройства.