Можно ли уволить задним числом, если сотрудник долгое время отсутствует

«Работник с конца декабря не выходил на работу, мы выяснили, что он находится в России. Сегодня директор дал задание его уволить «по собственному желанию» последним рабочим днем, после которого он пропал. Можно ли оформить приказ задним числом? Или – уволить задним числом, но приказ оформить сегодняшним?».

1. По «собственному желанию»…

– Уволить работника по собственному желанию можно только в одном случае:  если сам работник по своей личной инициативе написал соответствующее письменное заявление. Раз у вас такого заявления нет, значит, прекратить договор по ст. 99 ТК вы не можете.

Рекомендуем в данной ситуации применить п. 4 ч. 2 ст. 100 ТК – «за однократное грубое нарушение трудовых обязанностей».

Если у работника уже есть непогашенное или неснятое дисциплинарное взыскание, оформленное приказом, – тогда можно уволить его по п. 3 ч. 2 ст. 100 ТК – «за систематическое нарушение трудовых обязанностей».

2. «Задним числом»…

Оформлять кадровые документы «задним числом» нельзя однозначно. Кроме того, бухгалтерия должна была бы произвести все расчеты с уволенным сотрудником еще полгода назад – на дату издания приказа о прекращении трудового договора. Т.е. для вашего главбуха «заднее число» оборачивается нарушением трудовой дисциплины.

 Необходимо:

1) оформить увольнение работника текущей датой (с обоснованием столь длительного его отсутствия на работе);

2) днем прекращения трудового договора считать последний день работы в организации , о чем указать в приказе о прекращении трудового договора.

Установить точную дату последнего дня работы поможет табель учета рабочего времени и иные документы, свидетельствующие об отсутствии работника на работе.

Работник не может отсутствовать на работе длительный период без какого-либо оформления или отражения данного факта во внутренней документации. Например, если перед отъездом в Россию человек оформлял трудовой отпуск, у вас должен быть приказ с указанием конкретной продолжительности отпуска. Если – отпуск без сохранения заработной платы, – то не более 3 месяцев и тоже с обязательным оформлением приказа.

3. Что предпринять далее

• Встречным рапортом на имя работодателя объясните причины, по которым невозможно уволить работника по его собственному желанию без соответствующего заявления.
• Далее работодателю целесообразно провести служебную проверку по сложившейся ситуации. К виновным должностным лицам, допустившим столь длительное отсутствие работника на работе без уважительных причин, он вправе применить меры дисциплинарного взыскания.
• Документально зафиксируйте факт длительного отсутствия работника на работе (как это сделать, мы подробно писали здесь).
• И только после этого – оформите приказ о прекращении трудового договора, где основанием будут материалы проведенной проверки.  

На будущее – в подобной ситуации своевременно проверяйте причины невыхода на работу работника, принимайте все возможные меры по его розыску, не откладывая это «в долгий ящик».

Валерия ЛЯНДРЕС,

эксперт «Нормы»,

Ленара ХИКМАТОВА,

юрист, эксперт «Нормы»