Как сформировать кадровый резерв (пул «запасных»)

Внезапная потеря ключевых сотрудников может в прямом смысле подкосить бизнес. Как подстраховаться на этот случай и грамотно сформировать кадровый резерв, по просьбе kadrovik.uz рассказала HR-консультант Ирина ШАКИРОВА:

 

– «В компании 5 лет проработал системный инженер с хорошими организаторскими и аналитическими способностями, на его счету – много реализованных проектов, квалифицированный и ответственный сотрудник. Каждые полгода проходил сертификацию (по плану обучения и развития). Мы планировали продвигать его по карьерной лестнице. Но когда предложили ему должность менеджера по бизнес-процессам, он отказался и вскоре вообще ушел из компании, так как решил сменить поле деятельности. Это – не единственный случай, когда планы на сотрудника и вложенные в него ресурсы не оправдались. А найти нового идеального работника еще сложнее, чем удержать старого»…

 

– Кадровый резерв – это, в первую очередь, уже существующие сотрудники с высоким потенциалом (навыками, компетенциями, опытом, который они могут передать другим). Также они должны быть лояльными к компании, хотеть работать в ней и достигать ее целей.

По сути, кадровый резерв – это «мотивационное ядро» компании, люди, благодаря которым компания развивается. Уже сейчас они успешно работают, показывают высокие результаты, поэтому их рассматривают как достойную кандидатуру для дальнейшего карьерного продвижения, готовят к новым зонам ответственности и позициям.

Кадровый резерв формируется:

• по вертикали – для управленческих позиций;
• по горизонтали – для позиций специалистов.

Рассматриваемая ситуация – пример вертикального продвижения. Но сотрудник отказался от предложения и ушел из компании, т.е. наступил типичный риск работы с кадровым резервом.

 

Риски кадрового резерва

• Риск №1: у сотрудников нет возможности вертикального или горизонтального продвижения.

Сотрудник готовится, учится, развивается, но его продвижение по каким-то причинам задерживается. Возможно, в компании вообще мало уровней иерархии, сотруднику некуда расти. Либо – развитие компании замедлилось.

В этом случае «переросший» свои карьерные возможности сотрудник, скорее всего, уйдет в другую компанию – на новую позицию. Инвестиции в него для прежнего работодателя превратятся в затраты.

• Риск №2: ошибки при зачислении в резерв.

В кадровый резерв на управленческую позицию зачислили специалиста, у которого либо нет управленческих навыков, либо он не хочет этим заниматься. Чтобы успешно руководить процессами и людьми, нужно уметь и хотеть это делать.

• Риск №3: не учли взаимность обязательств.

Зачисление в кадровый резерв должно быть оформлено в виде внутреннего документа. Это – своего рода договор между работодателем и сотрудником, свидетельствующий, что сотрудник готов принять и разделить ответственность в процессе подготовки к новой должности.

 

Возможно, в рассматриваемом случае имели место второй и третий риски. Мотивации занять более высокую позицию в этой компании у системного инженера явно не было. Поэтому HR-специалисту стоит задать себе два вопроса:

1) Ее не было изначально или она изменилась. Почему?

2) Обсуждали ли с сотрудником планы? Как оформили договоренность?

Ответив на эти вопросы, можно извлечь уроки на будущее. Хотя даже при абсолютно грамотном подходе ваши сотрудники в любой момент могут поменять планы. Люди обладают свободой выбора и ими нельзя управлять как другими ресурсами.

 

Внутренний резерв или внешний?

Кадровый резерв может формироваться как за счет внутренних кандидатов (работающих сотрудников), так и за счет внешнего поиска на будущие позиции – среди студентов (на линейные позиции), в базах данных соискателей (на позиции руководителей и специалистов), по рекомендациям экспертов в той или иной сфере.

В разных компаниях в зависимости от бизнеса и корпоративной культуры обычно складывается свое понимание, какой кадровый резерв необходим, в каких подразделениях, на каких уровнях, на какие должности. Например, активно расширяющаяся розничная сеть на должности линейных менеджеров (администраторов магазинов) готовит и выдвигает только внутренних кандидатов из числа продавцов. Это – дополнительный стимул для хорошей работы торгового персонала и уменьшения текучести кадров. Люди, выдвинутые из «низов», более надежны, проверены в деле. А вот сотрудников центрального офиса розничная сеть набирает из числа опытных специалистов из других успешных розничных компаний, чтобы «свежая кровь» дала новый импульс, свой опыт и видение для достижения лучших результатов.

 

Основные этапы работы с кадровым резервом внутри компании:

1. Оцените потребности в кадровом резерве, опираясь на среднесрочные планы развития компании: сколько и каких сотрудников нужно в перспективе?

2. Составьте список кадрового резерва: а) на управленческие должности (высшего и среднего звена); б) на должности специалистов. Для этого объявите в компании конкурс на зачисление в кадровый резерв и пригласите к участию в нем всех, кто заинтересован.

3. Оцените навыки, компетенции и мотивацию всех, кто подал заявки (с помощью тестов, рабочих заданий, рекомендаций руководителей, собеседования). Этот этап требует тщательности и внимания, так как надо определить ключевые навыки и компетенции, необходимые для успешной работы на новой должности.

4. Разработайте планы обучения и развития кадрового резерва.

5. Подготовьте кандидатов по данным планам, оцените каждого на соответствие задачам новой должности.

Важно, чтобы подготовка кадрового резерва сочеталась с реальной деятельностью сотрудников:

• постепенно расширяйте их полномочия и ответственность;
• ставьте новые задачи.

 

Методы работы с сотрудниками по разным видам кадрового резерва

Резерв	Как готовить сотрудника
Управленческий (высшее звено)	Кураторство (обучение на рабочем месте); обучение по индивидуальному плану; стажировки на рабочем месте руководителя во время его отсутствия; участие в рабочих группах и проектах
Управленческий (среднее звено)	Кураторство (обучение на рабочем месте); стажировки на рабочем месте руководителя во время его отсутствия; ротация
Ключевые специалисты	Обучение по индивидуальному плану; расширение круга деятельности, вовлечение в проекты; привлечение к обучающей деятельности, наставничеству