Можно ли платить меньше в период испытательного срока

06.02.2024

«Компания планирует взять на работу молодого специалиста с предварительным испытанием. Можно ли ему на этот период установить зарплату меньше, чем указано в штатном расписании, и не выплачивать премии, доплаты, надбавки? Обязательно ли регистрировать работника на испытательном сроке на my.mehnat.uz и вносить запись в его бумажную трудовую книжку?»

На вопросы по просьбе kadrovik.uz ответили руководитель экспертной группы по разработке нового ТК, кандидат юридических наук Михаил ГАСАНОВ и эксперт «Нормы», юрист Ленара ХИКМАТОВА:

 

Чтобы не пропускать важные разъяснения, подпишитесь на наш телеграм-канал.

 

– В трудовой договор работника действительно можно включить условие о предварительном испытании при приеме на работу – сроком до 3 месяцев (для руководителей организаций, их заместителей, главных бухгалтеров и руководителей обособленных подразделений – до 6 месяцев).

Работодателю такое условие позволяет проверить, как новичок будет справляться с поручаемой работой, а самому работнику – принять решение о целесообразности продолжения работы в этой организации . «Привлекательность» предварительного испытания заключается в том, что и работник, и работодатель вправе до истечения испытательного срока прекратить трудовой договор в упрощенном порядке – предупредив об этом другую сторону не позднее чем за 3 дня. Правда, работник может это сделать без объяснения причин, а вот работодателю придется обосновать свое решение, указав в приказе о прекращении трудового договора причины, послужившие основанием для признания работника не прошедшим испытание.

Но прежде всего проверьте, вправе ли вы вообще устанавливать «новенькому» испытательный срок. Есть некоторые категории работников, предварительное испытание для которых – под запретом. Это:

  • беременные и женщины, имеющие ребенка в возрасте до 3 лет либо отец (опекун), в одиночку воспитывающий ребенка в возрасте до 3 лет;
  • лица из числа социально уязвимых категорий населения, направленных для трудоустройства на резервируемые рабочие места ;
  • выпускники высших образовательных организаций, обучавшиеся на основе государственных грантов и поступающие на работу по полученной специальности по направлению в течение 3 месяцев со дня окончания высшей образовательной организации;
  • выпускники общих средних, средних специальных, профессиональных и высших образовательных организаций, трудоустраивающиеся самостоятельно по полученной специальности при поступлении на работу впервые в течение 1 года со дня окончания соответствующей образовательной организации;
  • работники, с которыми заключается трудовой договор на срок до 6 месяцев;
  • лица в возрасте до 18 лет;
  • лица, с которыми работодатель ранее прекратил трудовой договор по отдельным основаниям, в случае их обратного приема на работу ;
  • ученики, проходившие обучение у работодателя по договору производственного обучения;
  • другие работники, если это предусмотрено коллективными соглашениями, а также коллективным договором и локальными актами работодателя.

 

Нужно ли «оформлять» работника на испытательном сроке

Некоторые работодатели полагают, что могут не заключать с лицом трудовой договор до окончания испытательного срока. Ведь результаты испытания могут быть не в пользу работника, и с ним все равно придется распрощаться. Это в корне неправильный подход, являющийся нарушением трудового законодательства. Если вы берете на работу человека, неважно с испытанием или без испытания, вы обязаны заключить с ним трудовой договор . Но даже если вы этого не сделали, но работник фактически допущен к работе должностным лицом, обладающим правом приема на работу, либо с его ведома, это считается заключением трудового договора . Оформить в этом случае трудовой договор в письменном виде работодатель обязан в 3-дневный срок с момента начала работы. На основании заключенного трудового договора издается приказ о приеме на работу.

Кроме того, Трудовой кодекс обязывает работодателя вести трудовые книжки на всех работников, проработавших в организации свыше 5 дней. Электронная трудовая книжка формируется в межведомственном аппаратно-программном комплексе «Единая национальная система труда» (МАПК «ЕНСТ») на сайте my.mehnat.uz  в автоматическом режиме при регистрации трудового договора. Если у работника есть бумажная трудовая книжка, работодатель обязан взять ее при приеме на работу и вести параллельно с электронной в соответствии с Инструкцией о порядке ведения трудовых книжек.

Таким образом, регистрировать работника с испытательным сроком на my.mehnat.uz и вносить запись о приеме на работу в бумажную трудовую книжку (при ее наличии) необходимо, если он проработал у вас более 5 дней.

Если работодатель не оформляет как положено работника на испытательном сроке, трудовая инспекция может привлечь его к административной ответственности с наложением штрафа от 5 до 10 БРВ . То же правонарушение, совершенное повторно в течение года после применения административного взыскания, влечет наложение штрафа уже от 10 до 15 БРВ.

 

Можно ли урезать работнику оклад на период испытания

Согласно статье 131 ТК в период предварительного испытания на работника полностью распространяется действие трудового законодательства и иных правовых актов о труде (коллективного договора, коллективного соглашения, локальных актов). Поэтому нельзя устанавливать работникам на испытательном сроке дискриминирующие условия труда, в частности:

  • не выплачивать зарплату вовсе или платить меньше, чем установлено для данной должности в штатном расписании;
  • превышать установленное ТК рабочее время: нормальное или сокращенное (например, работнику с инвалидностью);
  • не выдавать необходимые для работы инструменты, оборудование, средства защиты и т. п.

Оклад новичка на испытательном сроке не может быть меньше оклада других работников не на испытательном сроке, занимающих аналогичную должность по штатному расписанию и имеющих ту же квалификацию, такой же функционал и объем работы. Работодатель обязан обеспечивать работникам равную оплату за труд равной ценности. И поэтому любые оговорки в трудовом или коллективном договоре, локальных актах о снижении должностного оклада на испытательный срок расцениваются как нарушение трудового законодательства . Даже если сам работник согласен на уменьшение зарплаты и подписал трудовой договор, в котором это прописано, например «на период предварительного испытания оплата труда работнику устанавливается в размере 60 % от оклада», – факт нарушения это не отменяет. Такой пункт договора будет считаться недействительным как ухудшающий положение работника по сравнению с действующим законодательством. При выявлении этого нарушения работодателя обяжут не только доплатить недостающую сумму, но и выплатить проценты за каждый день ее просрочки согласно статье 333 ТК.

Платить в период испытания меньше на законном основании можно, если новенькому установлено неполное рабочее время, при котором оплата труда производится пропорционально отработанному времени или в зависимости от фактической выработки . Разумеется, если и работник, и работодатель пришли к взаимному согласию в этом вопросе и включили такое условие в трудовой договор.

 

Можно ли не платить работнику в период предварительного испытания премии, доплаты, надбавки

Вопрос производить или нет работнику на испытательном сроке такие выплаты зависит от их характера.   

 

Премия, предусмотренная системой оплаты труда. Это денежное вознаграждение, входящее в состав зарплаты и выплачиваемое работнику сверх основного оклада (тарифной ставки), в целях мотивации работника на достижение заранее установленных показателей и условий . То есть само по себе условие об испытательном сроке не является основанием для невыплаты таких премий, если работник будет выполнять установленные показатели (к примеру, выполнять ежедневный, недельный план) и соответствовать тем или иным условиям. Но если, скажем, премия увязана со стажем работы в этой организации, то независимо от того, установлен испытательный срок или нет, поскольку у работника еще нет соответствующего стажа, премию он не получит. Конкретный механизм и условия выплаты таких премий должен быть закреплен внутренним документом организации: коллективным договором, положением о премировании и т. п.

 

Поощрительная премия, не предусмотренная системой оплаты труда. Это денежное вознаграждение, которое носит разовый характер. Выплачивается оно по решению работодателя в качестве единовременного поощрения не за достижение работником заранее установленных показателей и условий, а в связи с другими обстоятельствами:

  • наступлением определенных событий: юбилеев, праздничных дат и других;
  • совершением работником определенных действий: выполнение особо важного поручения работодателя, внедрение рационализаторского предложения и другие.

То есть это разовая премия (как правило, не урегулированная локальными актами), которую работодатель выплачивает на свое усмотрение при наличии финансовых возможностей как работникам, которые приняты без испытательного срока, так и тем, кому он установлен.

 

Надбавка. Это денежная выплата, которая производится за выполнение работником обусловленной трудовым договором работы и может носить:

  • стимулирующий характер: надбавки за профессиональное мастерство, выслугу лет, стаж работы в конкретной организации или отрасли и другие. То есть в данном случае надбавка работнику на испытательном сроке, как и работнику, который был принят без предварительного испытания, может не выплачиваться, если он не отвечает критериям такой выплаты. Скажем, у него нет соответствующего стажа в этой организации, выслуги лет. Но если, к примеру, надбавка полагается за определенный стаж в одной отрасли и такой стаж у работника на испытательном сроке имеется, надбавку нужно платить;
  • компенсационный характер: надбавки за подвижной либо разъездной характер работы, за работу в неблагоприятных природно-климатических условиях либо за работу во вредных или тяжелых условиях труда, за интенсивность труда и другие. То есть если у работника, принятого с условием предварительного испытания, особый характер работы или особые условия труда, за которые полагаются надбавки в соответствии с законодательными или локальными актами – их выплата работодателем обязательна. К примеру, за разъездной и подвижной характер работ предусмотрены надбавки в соответствии с Положением о порядке выплаты надбавок, связанных с разъездным и подвижным характером работ (прил. № 3 к ПКМ № 743 от 06.09.2019 г.). Работающим в местностях с тяжелыми и неблагоприятными природно-климатическими условиями полагаются надбавки согласно Положению, прил. № 1 к ПКМ № 743 от 06.09.2019 г. и так далее.

 

Доплата к зарплате. Это денежная выплата, которая:

  • компенсирует выполнение работником дополнительных функций, не входящих в его прямые обязанности: за совмещение профессий (должностей), увеличение объема работы, расширение зоны обслуживания, исполнение обязанностей отсутствующего работника и другие;
  • носит гарантийный характер и выплачивается при отклонении от нормальных условий труда (работа в ночное время, в выходные и праздничные нерабочие дни, «сверхурочка»),  либо в целях сохранения за работником части зарплаты в случае ее уменьшения не по его вине (доплаты при переводе на нижеоплачиваемую работу по состоянию здоровья, в связи с простоем, производственной необходимостью и пр.).

Таким образом, при наличии вышеуказанных факторов и обстоятельств работнику на испытательном сроке доплата к зарплате выплачивается на общих основаниях.  

 

 

 

 

Чтобы получать новости от Kadrovik.uz первыми, подписывайтесь на Telegram-канал