Изменения существенных условий труда работников: как оформить и что учесть

Иногда производственная необходимость или изменения в организации труда делают неизбежным пересмотр условий работы сотрудников. Но любое изменение требует особого внимания со стороны работодателя и строгого соблюдения законодательства. В статье подробно расскажем об изменении существенных условий труда, в каких случаях это необходимо, и можно ли осуществить изменения без согласия работников.

 

Что относится к существенным условиям труда

Существенные условия труда – это совокупность социальных и производственных факторов, которые влияют на процесс работы и определяют его безопасность, комфорт и эффективность. Регулируются эти условия статьей 134 ТК.

Выделяют 3 группы существенных условий труда:

1. Система оплаты труда:

• размер заработной платы;
• порядок и сроки ее выплаты;
• доплаты, надбавки, премии, льготы.

2. Режим рабочего времени и времени отдыха:

• продолжительность рабочего дня и недели;
• график сменности или работы;
• перерывы для отдыха и питания.

3. Условия труда, влияющие на безопасность и здоровье работника:

• уровень шума, освещение, температура;
• наличие вредных или опасных факторов.

 

Когда можно изменить условия труда

Условия труда устанавливаются трудовым законодательством, правовыми актами о труде и трудовым договором между работником и работодателем. Изменить условия труда можно в том же порядке, в котором они были установлены и в следующих случаях:

1. по соглашению сторон. Работодатель и работник вправе договориться о внесении изменений в трудовой договор, если это не противоречит действующему законодательству;
2. по инициативе работника. Работник может предложить изменения в условиях труда, и работодатель обязан рассмотреть это предложение в течение 3 дней ;
3. по инициативе работодателя, когда на предприятии произошли изменения в организационной структуре, технологическом процессе или других условиях работы, которые требуют изменения условий труда;
4. изменились законы или нормативные акты, в связи с чем требуется пересмотр условий труда.

 

Можно ли изменить существенные условия труда без согласия работников

Условия труда, которые установлены трудовым договором, локальными актами и коллективным договором, не могут быть изменены по требованию только одной стороны. Необходимо согласие двух сторон, за исключением случаев, когда прежние условия труда не могут быть сохранены по причине :

• изменений в технологии;
• изменений в организации производства и труда;
• сокращения объемов работ, продукции или услуг.

При этом, когда изменение условий труда касается большого числа работников, работодатель должен провести предварительные консультации с профсоюзным комитетом в течение следующих сроков:

• 30 календарных дней, когда изменения касаются 30 и более работников;
• 60 календарных дней, когда 200 и более работников;
• 90 календарных дней, когда 500 и более работников.

В те же сроки работодатель должен представить местному органу по труду информацию о мотивах запланированных изменений, если в ходе них условия труда для работников ухудшатся.

 

Изменение существенных условий труда без согласия работника: оформление

Когда работодатель решил изменить существенные условия труда, так как прежние условия нельзя сохранить, первое, что он должен сделать – письменно уведомить об этом всех работников. Уведомление должно быть представлено под подпись не позднее чем за 2 месяца до введения изменений . Срок уведомления, превышающий две недели, работодатель вправе заменить денежной компенсаций. Если он не хочет ждать две недели, то денежная компенсация за это время может быть выплачена только с согласия работника.

Далее работодатель издает приказ о введении новых условий. Таким приказом может быть, например:

• приказ об изменении графика работы;
• приказ об изменении системы оплаты труда;
• приказ о переводе работника.

Образцы приказов об изменении условий труда вы можете скачать в справочной системе Kadrovik PRO.

Если условия труда установлены трудовым договором, то после их изменения к договору составляется дополнительное соглашение. Но это только в том случае, когда по истечению срока предупреждения работник согласен работать в новых условиях.

В случае, когда работник отказывается работать при новых условиях, необходимо:

1. Получить от него письменный отказ;
2. Издать приказ о прекращении трудового договора по причине отказа от продолжения работы в новых условиях труда .

Работодатель при увольнении работника обязан выплатить ему выходное пособие , размер которого зависит от стажа работы на данном предприятии. Также за работником сохраняется право получения его средней заработной платы на период поиска работы , но не более чем на 2 месяца.