Рағбатлантириш хусусиятига эга даромадларга ходимлар томонидан иш ҳақидан ташқари олинадиган мукофотлар, устамалар ва бошқа тўловлар киради. Рағбатлантириш хусусиятига эга тўловлар жисмоний шахснинг жами даромадига киритилади ва уларга ЖШДС ва ижтимоий солиқ солинади.

Иш берувчи ходимларни моддий рағбатлантириш: мукофот, устама, бонуслар ва ҳ.к. тўлаш ҳуқуқига эга.

Байрам кунларига мукофотлар

Қонун ҳужжатларида тижорат ташкилотларини мукофотлаш юзасидан қандайдир чекловлар белгиланмаган. Компаниялар ўз фаолиятининг хусусиятлари, молиявий шароити ва ривожланиш мақсадларига қараб ходимларини рағбатлантириш тизимини мустақил равишда ишлаб чиқиш ва қўллаш ҳуқуқига эга.

Ташкилотнинг жамоа ёки меҳнат шартномаси ёхуд ички ҳужжати билан байрам кунларига, юбилей саналарига ёки шунга ўхшаш ҳолатларга мукофотлар тўлаш назарда тутилиши мумкин. Байрам кунлари рўйхати Меҳнат кодексининг 208-моддасида белгиланган.

Давлат байрамларидан ташқари муайян ташкилотнинг байрами ва касб санаси, масалан, унинг ташкил этилган куни мавжуд.

Қайси муҳим саналарга мукофотлар тўлашни ҳар бир ташкилот молиявий имкониятлари ва ривожланиш режаларидан келиб чиққан ҳолда мустақил белгилаши мумкин.

Мукофот миқдори қатъий белгиланган, маошга нисбатан фоизда ёки бошқа усулда белгиланиши мумкин. Бироқ, бундай мукофотлар ходимларнинг меҳнат натижаларига боғлиқ эмас. Байрам кунларига, масалан, Янги йил учун мукофотлар одатда барча ходимларга бир хил миқдорда тўланади.

Тўловнинг барча шартлари ва миқдорларини жамоа ёки меҳнат шартномасида ёхуд ички ҳужжатда белгиланг. Агар ушбу ҳужжатларда улар қайд этилмаган бўлса, унда тўловни раҳбарнинг байрам (юбилей) муносабати билан мукофотлаш тўғрисидаги буйруғи билан расмийлаштиринг.

Меҳнат натижалари бўйича ойлик ва чораклик мукофотларни 

Ойлик ёки чораклик пул мукофотлари одатда ишлаб чиқариш ёки сотиш режасининг бажарилиши, белгиланган меҳнат сифати даражасининг таъминланиши каби олдиндан ўрнатилган меҳнат кўрсаткичларига эришилганида тўланади.

Бошқариш тизими, шунингдек KPI (ингл. Key Performance Indicators энг – муҳим самарадорлик кўрсаткичлари)га ҳам созланиши мумкин. KPIни қўллашнинг муҳим жиҳати шундаки, компания ходимларининг фаолияти кўрсаткичларини тўғри белгилаб, назорат қилиб бориш орқали бош мақсадга эришиш томон ҳаракатланиш мумкин.

KPI бўйича бошқариш тизимида компаниянинг ҳар бир лавозими учун ходимнинг муайян даврдаги натижаларини баҳолаш имконини берувчи муҳим кўрсаткичлар ишлаб чиқилади.

Ходимнинг бевосита раҳбари танланган кўрсаткичларнинг ҳар бирига якуний натижада 0 дан 1 гача баҳо беради. Кўрсаткич баҳоси кўпинча мақсаднинг устуворлигига қараб берилади. Барча кўрсаткичларнинг жами баҳоси 1 га тенг бўлиши керак.

Ходимнинг шахсий самарадорлигини аниқлашга мисол

Барча кўрсаткичларга нисбатан самарадорликнинг уч даражаси белгиланади:

• негиз – йўл қўйилиши мумкин бўлган энг ёмон қиймат бўлиб, ҳисобга олинадиган натижа айнан ундан бошланади;
• меъёр – ходим эришиши шарт бўлган, режа қилиб олинган даража. У пастроқ бўлса, ишчи ўз вазифаларини уддаламаган ҳисобланади;
• мақсад – интилиш керак бўлган меъёрдан юқори даража.

Ҳосил бўлган натижа ҳақиқий меҳнат натижаларидан гувоҳлик беради.

Бир ой (чорак) сўнгида ҳар бир ходим эришган ҳақиқий KPI қийматлари баҳоланади.

KPI натижалари қуйидаги формула ёрдамида аниқланади:

Натижа (KPI индекси) = ((Ҳосил бўлган натижа – Негиз) : (Меъёр – Негиз)) х 100 %.

Шундан кейин фоиздаги натижа негиз кўрсаткичга, масалан, бир ойлик лавозим маошига ёки бир чорак учун ҳисобланган иш ҳақига кўпайтирилади, ана шу мукофот суммаси ҳисобланади.

KPI тизимини қўллашнинг соддалаштирилган тартиби

Шунингдек, шартли мисолда келтирилганидек, KPIни ҳисоб-китоб қилишнинг соддалаштирилган тартибини ҳам қўллаш мумкин.

Йил якунлари бўйича мукофот қандай тўланади

«Ўн учинчи маош» деб аталувчи йиллик иш якунлари бўйича мукофотни тўлаш тартиби, шартлари ва ҳисоб-китоб қилиш услубиятини қуйидаги ҳужжатларнинг бирида кўрсатиб ўтинг:

• жамоа шартномасида;
• меҳнат шартномасида;
• мукофотлаш тўғрисидаги низомда;
• йиллик иш якунлари бўйича мукофотни тўлаш тўғрисидаги махсус низомда.

Йил якунлари бўйича ходимларга мукофот тўлаш қарори буйруқ билан расмийлаштирилади.

Йил якунлари бўйича тўланадиган мукофот суммаси қандай аниқланади

Қоидага кўра, йиллик иш якунлари бўйича пуллик мукофот корхона штатида бўлган ходимларга тўланади. Корхонанинг ички ҳужжатида корхона раҳбарияти мукофот миқдорини камайтириш ёки ишчини ундан бутунлай маҳрум қилиш ҳуқуқига эга бўлган асослар кўзда тутилган бўлиши мумкин.  

Мукофот тўлаш ҳақидаги қарор корхонанинг ўтган йилги молиявий-хўжалик фаолияти якунлари чиқарилгандан кейин қабул қилинади. Унинг миқдори, қоидага кўра, муайян ишчига ўтган йили тўланган иш ҳақи миқдори, шунингдек мазкур корхонадаги иш стажига боғлиқ.

Пуллик мукофотни қуйидагича белгилаш мумкин:

• календарь йил давомида ишлаган ходимнинг бир ойлик лавозим маоши миқдорида;
• ишланган ойлар сонига бўлинган бир йиллик ҳисобланган иш ҳақи сифатида ҳисоблаб чиқилган ўртача ойлик иш ҳақи миқдорида;
• ходимнинг бир йиллик ҳақиқий иш ҳақидан фоизларда;
• бошқа белгиланган усулда. 

Кўп йиллик меҳнат учун мукофотлар 

Кўп йиллик меҳнати учун мукофот ходимларни ташкилотда қолишини рағбатлантиришга, уларнинг қўнимсизлигини камайтиришга қаратилган.

Кўп йиллик меҳнати учун мукофотлар тўловини амалга ошириш учун жамоа ёки меҳнат шартномасида ёхуд ташкилотнинг ички ҳужжатларида қуйидагиларни белгиланг:

• мукофотларни тўлаш шартларини;
• тўловни амалга ошириш даврийлигини;
• мукофот олиш ҳуқуқини берувчи иш стажини ҳисоблаб чиқариш тартибини;
• мукофот миқдорини аниқлаш тартибини.

Мукофот миқдорини қатъий белгиланган суммада ёки тариф ставкаси (лавозим маоши)га нисбатан фоизда ёки ходимнинг ўртача ойлик иш ҳақига карра кўринишида белгилаш мумкин.

Сотув ҳажми учун бонуслар

Сотув ҳажмини ошириш мақсадида корхоналар кўпгина ҳолларда сотув бўлимлари ишчиларини рағбатлантиришнинг бонус тизимини қўллайди.

Бонусларни ҳисоблаш услубияти ва тўлаш шартларини жамоа ёки меҳнат шартномаси ёки корхонанинг ички ҳужжатида белгилаб қўйинг. Бонуслар тизими сиз кутган самарани бериши учун пухта ўйлаб чиқилган бўлиши керак.

Агар сотув ҳажми ўсганда бонуслар миқдори ўзгармаса, бу ишчининг бонус олиши учун керак бўлганича ишлашига олиб келиши мумкин.

Касб маҳорати, устоз-мураббийлик учун устамалар

Устамаларнинг мукофотлардан фарқи нима? Устамалар (касб маҳорати, кўп йил ишлаганлик, мураббийлик учун ва ҳ.к.) муайян давр давомида бир хил миқдорда тўлаб борилади. Устамалардан фарқли ўлароқ мукофотлар – мунтазам тўланадиган тўлов эмас. Мукофот миқдори ходимнинг ўзи ва ташкилот томонидан эришилган натижаларга қараб, сезиларли миқдорда ўзгариб туради.

Жамоа ёки меҳнат шартномасида ёхуд ташкилотнинг ички ҳужжатларида юқори малакага эга бўлга ходимларнинг касб маҳорати ва устоз-мураббийлик қилгани учун устамалар шартлари ва тўлаш тартибини белгилаш мумкин.

Бундай устамалар тўланадиган ходимлар рўйхатини, шунингдек уларнинг аниқ миқдорини буйруқда кўрсатинг.

Мукофот тўланишини ҳужжатлар билан тасдиқлаш

Ходимларни мукофотлаш тартиби – мукофот турлари, уларни ҳисоблаб чиқиш ва тўлаш тартибини жамоа ёки меҳнат шартномасида ёки корхонангиз ички ҳужжатида белгилаб қўйинг. Мукофотлаш тизимини мукофотлаш тўғрисидаги низомда батафсил баён қилинг.

Низомда пуллик мукофот тўланмайдиган ёки миқдори камайтириладиган ҳолатлар келтирилиши мумкин. Мисол учун, ҳисоблаб ёзиладиган мукофот миқдори қуйидаги ҳолларда камайтирилиши мумкин:

• моддий ресурслар керагидан ортиқ сарфланса;
• ишчи белгиланган вазифани бажариш муддатларини бузса;
• товарлар ва хизматлар истеъмолчиларидан шикоятлар тушган бўлса;
• ишчи меҳнат интизоми, хавфсизлик техникасини бузса;
• корхонанинг молиявий аҳволи ёмонлашса;
•  бошқа сабаблар юзага келса.

Мукофот тўланиши учун қуйидаги ҳужжатларни тайёрланг:

• мукофот тўланиши ҳақидаги буйруқ;
• мукофот тўланадиган ходимлар рўйхати – уларга ҳисоблаб ёзилган суммалар кўрсатилган ҳолда. Мукофотланаётган ишчилар рўйхати буйруқнинг ўзида келтирилмаган бўлса, у буйруққа илова сифатида расмийлаштирилади.

Буйруқ матни ҳамда унга иловани кадрлар хизмати ва бухгалтерия билан келишиб олинг, сўнг корхона раҳбарига имзолатинг.