Как перевести работников на неполное рабочее время

Как быть работодателю в ситуации, когда не хватает денег, чтобы оставить на прежнем уровне оплату труда, и в то же  время хочется сохранить своих работников? Выходом из затруднительного положения может стать перевод части сотрудников на неполное рабочее время. При этом нужно соблюсти все требования трудового законодательства.

На вопросы ответил кандидат юридических наук, один из авторов Трудового кодекса Михаил ГАСАНОВ:

 

– «Для этого нужно получить согласие работника, определить срок, в течение которого он будет работать в таком режиме,  установить вид неполного рабочего времени.

Оплата за работу на условиях неполного рабочего времени производится пропорционально отработанному времени, а  при  сдельной оплате труда – в зависимости от выработки. Время такой работы входит в стаж, дающий право на  пенсию,  за  исключением льготных пенсий, для которых нужно определенное время находиться на работе.

Согласно Трудовому кодексу работа на таких условиях не ущемляет трудовые права и входит полностью в стаж работы,  дающий право на отпуск.

Работникам, работающим полное или неполное время, предоставляется отпуск одинаковой продолжительности. Единственное различие: если работник работает неполное рабочее время, размер отпускных у него будет, естественно, меньше.

– Как определить вид неполного рабочего времени?

– Работнику могут быть установлены следующие виды неполного рабочего времени:

1. Неполный рабочий день. В этом случае работник трудится полное количество рабочих дней в неделю (5 или 6 в зависимости от установленного на предприятии вида рабочей недели), но количество часов ежедневной работы уменьшается.

2. Неполная рабочая неделя. Такой режим подразумевает уменьшение количества рабочих дней с сохранением продолжительности рабочего дня. Например, при 5-дневной рабочей неделе работник будет работать только 3 полных рабочих дня.

3. Одновременное уменьшение продолжительности рабочего дня и рабочей недели. При установлении такого режима работы уменьшается как количество часов ежедневной работы, так и количество рабочих дней в неделю. Например, по 4 часа 4 дня в неделю.

– Что означает формулировка «при согласии работника»? Значит ли это, что сначала делается приказ, а работник должен в нем расписаться? Или обязательно он должен первым написать заявление, а потом издается приказ? Нужно ли при этом заключать допсоглашение к трудовому договору?

– Если работник постоянно будет работать на условиях неполного рабочего времени, это обязательно должно быть оговорено в трудовом договоре с ним. Здесь возможны следующие два варианта:

1. Если работник принимается на работу на условиях неполного рабочего времени, в трудовой договор должно быть сразу включено это условие.
2. Если работник, ранее трудившийся на условиях полного рабочего времени, переходит на постоянную работу в условиях неполного рабочего времени, с ним следует заключить допсоглашение к трудовому договору.

– А если работник временно переходит на неполное рабочее время?

– В этом случае нет необходимости заключать дополнительное соглашение. Достаточно, чтобы работник подал заявление, а работодатель издал соответствующий приказ – с обязательным указанием срока работы в новых условиях.

В документах, предусматривающих работу на условиях неполного рабочего времени (трудовом договоре, допсоглашении, приказе работодателя), обязательно нужно:

• точно указать вид неполного рабочего времени (неполный рабочий день, неполная рабочая неделя или их сочетание);
• определить конкретную продолжительность работы на таких условиях;
• регламентировать режим работы работника (время начала и окончания работы, перерыва в работе и т.д.). При этом, если продолжительность рабочего дня не превышает 4 часов, обеденный перерыв может не предоставляться.

– Переход с полного на неполное рабочее время возможен только по инициативе работника?

– Нет, инициатива перехода на неполное рабочее время может исходить также и от работодателя. Главное, чтобы стороны трудового договора пришли к соглашению по этому вопросу и правильно сформулировали это в оформляемых документах:

• если инициатива перехода на неполное рабочее время исходит от работника, в своем заявлении он пишет: «Прошу установить для меня неполное рабочее время (неполный рабочий день, неполную рабочую неделю)»;
• если инициатива принадлежит работодателю, работник может написать в заявлении: «Не возражаю против установления для меня неполного рабочего времени».

 – Каким категориям работников работодатель обязан установить по их требованию неполное рабочее время?

–  К таким категориям относятся :

• беременные женщины;
• женщины, имеющие ребенка в возрасте до 14 лет (ребенка-инвалида до 16 лет), в том числе – находящегося на ее попечении;
• лица, осуществляющие уход за больным членом семьи в соответствии с медицинским заключением.

Гарантии и льготы, предоставляемые женщинам в связи с материнством, распространяются и на отцов, воспитывающих детей без матери (в случае ее смерти, лишения родительских прав, длительного пребывания в лечебном учреждении и в других подобных случаях), а также на опекунов (попечителей) несовершеннолетних.

Среди этих гарантий и льгот – ограничение ночного труда и сверхурочных работ, привлечения к работам в выходные дни и направления в командировки, а также предоставление дополнительных отпусков, установление льготных режимов труда и т.д. Эти гарантии и льготы предоставляются также бабушке, деду или другим родственникам, фактически воспитывающим детей, лишенных родительского попечения .

Обязательны для исполнения работодателем и  рекомендации ВТЭК о режиме неполного рабочего времени, снижении нагрузки и других условиях труда инвалидов .

Необходимо иметь в виду, что законодательство не предусматривает каких-либо обстоятельств, при наличии которых работодатель вправе отказать работникам в установлении по их просьбе неполного рабочего времени в указанных случаях.

Отказ работодателя удовлетворить требования об установлении неполного рабочего времени в перечисленных случаях квалифицируется как нарушение законодательства о труде и влечет за собой административную ответственность должностного лица по ст. 49 КоАО».