Новый ТК: прием на работу

Начинаем публиковать обзоры по самым значимым и принципиальным новшествам нового Трудового кодекса, который вступит в силу 30 апреля 2023 года.

Что изменилось в регулировании процедуры трудоустройства, по просьбе kadrovik.uz рассказал кандидат юридических наук, один из авторов Трудового кодекса Михаил ГАСАНОВ:

 

С какого возраста можно работать

– Общие правила в этом вопросе не изменились. Устраиваться на работу самостоятельно можно с 16 лет. С письменного согласия одного из родителей (лица, заменяющего родителей) – с 15 лет, для выполнения легкого труда, не причиняющего вреда здоровью и нравственному развитию подростка, не нарушающего процесса обучения.

Но есть новшество: в культурно-зрелищных организациях, организациях телевидения, радиовещания и других СМИ допускается заключить трудовой договор в возрасте до 15 лет для участия в создании и (или) исполнении (экспонировании) произведений. Эта норма также распространяется на профессиональных спортсменов (ст. 118 ТК в ред. ЗРУ №798 от 28.10.2022 г.). Обязательные условия для этого:

1) согласие обоих родителей (лица, заменяющего родителей);

2) разрешение органа опеки и попечительства;

3) отсутствие угрозы причинения вреда здоровью и нравственному развитию.

Трудовой договор от имени несовершеннолетнего работника подписывают его родители (лицо, заменяющее родителей). В разрешении органа опеки и попечительства указываются максимально допустимая продолжительность ежедневной работы и другие условия, в которых она может выполняться.

Перечни работ, профессий, должностей, на которые могут быть приняты лица в возрасте до 15 лет, утверждает правительство.

 

Когда нельзя отказать в приеме на работу

Перечень случаев, когда не допускается отказ в приеме на работу, дополнился наличием у работника судимости, в том числе – погашенной или снятой. Исключение – случаи, прямо предусмотренные законодательством.

Также запрещается отказывать в приеме на работу в связи с судимостью близких родственников, в том числе – погашенной (ст. 119 ТК в ред. ЗРУ №798 от 28.10.2022 г.).

 

Как направить приглашение на работу  

Действующий ТК запрещает отказывать в приеме на работу лицам, приглашенным на нее работодателем. На этом правовая регламентация данного вопроса заканчивается. Новый ТК устранил этот пробел.

Во-первых, определено само понятие – «приглашение». Это – прямое, явно выраженное изъявление согласия работодателя на заключение трудового договора с конкретным физическим лицом. Приглашение направляет соискателю уполномоченное должностное лицо работодателя в письменной или электронной форме.

Работодатель не вправе отказать работнику в приеме на работу в течение срока действия приглашения. А если срок не оговорен, – в течение 1 месяца со дня направления приглашения.

Норма распространяется в том числе на иностранных граждан и лиц без гражданства при прохождении ими всех необходимых процедур, предусмотренных законодательством (ст. 101 ТК в ред. ЗРУ №798 от 28.10.2022 г.).

 

Какие стадии включает в себя процедура приема на работу

В действующем ТК стадии приема на работу не установлены. В новом они есть. Это (ст. 122 ТК в ред. ЗРУ №798 от 28.10.2022 г.):

1) ознакомительная процедура;

2) достижение сторонами соглашения по условиям трудового договора и его подписание работником и работодателем;

3) издание приказа о приеме на работу и внесение сведений о приеме на работу в трудовую книжку работника и ЕНСТ.

На этапе ознакомления работодатель:

• обязан ознакомить кандидата с содержанием работы, условиями труда и локальными актами, непосредственно связанными с его будущей трудовой деятельностью;
• вправе проводить собеседования, а также конкурсный отбор кандидатов на работу. Для этого работодатель по согласованию с представительным органом работников должен утвердить локальное положение о конкурсном отборе. Если конкурсный порядок приема установлен законодательством (для отдельных категорий работников), работодатель обязан его применять.

 

Какие документы  требуются при приеме на работу

При трудоустройстве соискатель предъявляет следующие документы (ст. 124 ТК в ред. ЗРУ №798 от 28.10.2022 г.):

1) паспорт или заменяющий его документ, или ID-карту, а лица в возрасте до 16 лет – свидетельство о рождении или ID-карту;

2) трудовую книжку в бумажной форме или выписку из электронной трудовой книжки, заверенную по последнему месту работы (за исключением лиц, поступающих на работу впервые). Совместители вместо трудовой книжки предъявляют справку установленного образца с основного места работы;

3) военный билет или приписное удостоверение для военнообязанных или призывников;

4) диплом об окончании высшей или средней специальной, профессиональной образовательной организации, удостоверение (сертификат) на право выполнения данной работы либо иной соответствующий документ при поступлении на работу, к выполнению которой могут быть допущены только лица, имеющие специальное образование или специальную подготовку;

5) ИНН;

6) ПИНФЛ (при наличии);

7) накопительную пенсионную книжку (за исключением лиц, поступающих на работу впервые).

 

Как вести трудовую книжку

Новый ТК сохраняет норму, обязывающую работодателя вести бумажные трудовые книжки, если они есть у работников. А в части формирования электронной трудовой книжки и верификации сведений о трудовой деятельности работника – отсылает к соответствующим НПА (ст. 125 ТК в ред. ЗРУ №798 от 28.10.2022 г.).

Напоминаем: в настоящее время эти вопросы регулирует постановление Президента №ПП-4502 от 31.10.2019 г. и постановление Кабинета Министров №971 от 05.12.2019 г.

В новую редакцию кодекса включили обязанность работодателя предоставлять работнику  сведения о его трудовой деятельности и трудовом стаже в данной организации. Ст. 125 ТК в ред. ЗРУ №798 от 28.10.2022 г. уточняет, что это – сведения о приеме на работу, выполняемой работе, переводах на другую работу и о прекращении трудового договора.

Работник вправе выбирать, каким способом получить эти данные – в виде заверенного бумажного документа или в электронном виде с ЭЦП работодателя.

Заявление о получении сведений работник подает в письменной форме или направляет на адрес электронной почты работодателя. Работодатель обязан предоставить сведения:

• в период работы – не позднее 3 рабочих дней со дня подачи заявления;
• при увольнении – в день прекращения трудового договора.

 

В какой срок нужно ознакомить работника с приказом о приеме на работу

Действующий ТК это не предусматривает.  А согласно новому – приказ объявляется работнику под роспись в течение 3 дней со дня фактического начала работы.

Кроме того, по требованию работника работодатель обязан выдать ему надлежаще заверенную копию приказа (ст. 127 ТК в ред. ЗРУ №798 от 28.10.2022 г.). Сейчас такой обязанности для работодателя нет.

 

Если работника фактически допустили к работе «без оформления»

И в действующем , и в новом ТК (ст. 128 в ред. ЗРУ №798 от 28.10.2022 г.) фактическое допущение работника к работе должностным лицом, обладающим правом приема на работу, либо с его ведома считается заключением трудового договора со дня начала работы независимо от того, был ли прием на работу надлежащим образом оформлен.

Но в новом кодексе также уточняются некоторые важные моменты.

Во-первых, при фактическом допущении к работе работодатель обязан в 3-дневный срок с момента начала работы заключить трудовой договор и издать приказ о приеме работника на работу.

Во-вторых, регламентируется порядок в ситуации, когда работник организации, не уполномоченный на то работодателем, фактически допускает лицо к работе, а работодатель отказывается заключить с ним трудовой договор.

В этом случае работодатель, в интересах которого была выполнена работа, обязан оплатить такому физическому лицу фактически отработанное время (выполненную работу) исходя из тарифной ставки (оклада), установленной за выполнение работы соответствующей сложности (квалификации) (ст. 128 ТК в ред. ЗРУ №798 от 28.10.2022 г.).

 

Как изменился порядок установления предварительного испытания при приеме на работу

Этот вопрос регулирует ст. 129 ТК в ред. ЗРУ №798 от 28.10.2022 г.

Во-первых, в перечень лиц, кому работодатель не вправе устанавливать предварительное испытание, добавлены:

• отцы (опекуны), в одиночку воспитывающие ребенка в возрасте до 3 лет;
• лица в возрасте до 18 лет;
• лица, с которыми работодатель ранее прекратил трудовой договор по отдельным основаниям, – в случае их обратного приема на работу;
• ученики, проходившие обучение у работодателя по договору производственного обучения;
• другие работники, если это предусмотрено коллективными соглашениями, коллективным договором и локальными актами работодателя.

 

Во-вторых, уточнен порядок установления предварительного испытания выпускникам образовательных учреждений.

В действующей редакции ТК работодатель не вправе ставить условие об испытательном сроке при приеме выпускников средних специальных, профессиональных образовательных учреждений и высших учебных заведений, если они поступают на работу впервые в течение 3 лет со дня их окончания.

В новом кодексе (ст. 129 ТК в ред. ЗРУ №798 от 28.10.2022 г.):

1) дифференцированы выпускники, трудоустраивающиеся «по направлению» и самостоятельно;

2) определено, что испытание не устанавливается, если выпускники поступают на работу именно по полученной специальности;

3) сокращен период между окончанием образовательного учреждения и трудоустройством, когда нельзя устанавливать испытательный срок.

Таким образом, согласно новому ТК, работодатель не вправе устанавливать испытание:

• выпускникам вузов, обучавшихся на основе государственных грантов, если они поступают на работу по полученной специальности по направлению в течение 3 месяцев со дня окончания вуза;
• выпускникам общих средних, средних специальных, профессиональных и высших образовательных организаций, трудоустраивающимся самостоятельно по полученной специальности при поступлении на работу впервые в течение 1 года со дня окончания соответствующей образовательной организации.

 

В-третьих, установлен отдельный предельный срок предварительного испытания для руководителей, их заместителей, главных бухгалтеров и руководителей обособленных подразделений организаций – 6 месяцев. Для других работников остался действующий максимальный срок – 3 месяца (ст. 130 ТК в ред. ЗРУ №798 от 28.10.2022 г.).

Подготовила Ленара ХИКМАТОВА,

эксперт «Нормы»