Пригодится каждому кадровику в ноябре:
С 30 апреля 2023 года изменятся многие привычные условия предоставления отпусков. И даже появится новый вид отпуска – с частичным сохранением заработной платы.
Специально для kadrovik.uz нововведения разъяснили кандидат юридических наук, один из авторов Трудового кодекса Михаил ГАСАНОВ и эксперт «Нормы», юрист Ленара ХИКМАТОВА:
Социальные отпуска (ст. 237 ТК в ред. ЗРУ №798 от 28.10.2022 г.)
Новый ТК вводит понятие «социальные отпуска». Это – отпуска, предоставляемые работникам в целях создания благоприятных условий для материнства, ухода за детьми, получения образования и других социальных целей. К ним относятся отпуска:
1) по беременности и родам;
2) по уходу за ребенком;
3) учебные;
4) творческие.
Принципиальных изменений в их предоставлении и оформлении не ожидается. При этом новый ТК уточняет, что социальные отпуска нельзя (ст. 239 ТК в ред. ЗРУ №798 от 28.10.2022 г.):
- переносить на другой срок (если они не использованы своевременно);
- заменять денежной компенсацией;
- суммировать.
А вот устанавливать их большую продолжительность по сравнению с установленной законодательством – можно.
Внимание
Предоставлять социальные отпуска, установленные законодательством, обязаны все работодатели независимо от организационно-правовой формы. Эта гарантия не зависит от продолжительности трудового стажа работника, места и характера его работы. Новый ТК разрешает работодателям предоставлять другие социальные отпуска работникам. Например, – в связи с заключением брака, смертью близкого родственника, отцу ребенка – в связи с рождением ребенка и т.п.
Вопросы полного или частичного сохранения средней зарплаты на период таких отпусков, их продолжительности и включения в стаж работы, дающий право на очередной трудовой отпуск, решаются в локальном порядке (ст. 238 ТК в ред. ЗРУ №798 от 28.10.2022 г.).
Отпуск без сохранения заработной платы (ст. 241 ТК в ред. ЗРУ №798 от 28.10.2022 г.).
Впервые раскрывается данное понятие. Это – неоплачиваемый отпуск с сохранением за работником места работы (должности).
Продолжительность отпуска не должна превышать непрерывно или суммарно 3 месяцев в течение календарного года. Принципиальным новшеством здесь является порядок отсчета этого периода: год исчисляется со дня предоставления последнего отпуска без сохранения заработной платы.
Также новым является установление исключения в отношении максимальной продолжительности этого отпуска. Так, в период карантинных мер, введения чрезвычайного положения и в иных случаях, ставящих под угрозу жизнь или нормальные жизненные условия населения, непрерывную или суммарную продолжительность отпуска можно увеличить, но не более чем до 6 месяцев.
По общим правилам отпуск без сохранения заработной платы предоставляется по соглашению сторон на основании письменного заявления работника. Но есть категории работников, которым работодатель по их просьбе такой отпуск предоставить обязан. Перечень таких лиц скорректировали и теперь он выглядит так:
- участники войны 1941-1945 годов и приравненные к ним по льготам лица
. - лица с инвалидностью I и II группы;
- один из родителей (лицо, заменяющее родителей), воспитывающий 2 и более детей в возрасте до 12 лет или ребенка с инвалидностью в возрасте до 16 лет;
- другие работники в случаях, предусмотренных законодательством и иными правовыми актами о труде, а также условиями трудового договора.
Обязательная для предоставления продолжительность отпуска по просьбе работника – до 14 календарных дней ежегодно. Если же работник просит больше, вопрос решается по соглашению сторон (ст. 242 ТК в ред. ЗРУ №798 от 28.10.2022 г.).
Кроме того, работодатель обязан предоставить отпуск без сохранения заработной платы одному из родителей (опекуну), бабушке, деду или другому родственнику, фактически ухаживающему за ребенком в возрасте от 2 до 3 лет (ст. 405 ТК в ред. ЗРУ №798 от 28.10.2022 г.).
Отпуск с частичным сохранением заработной платы (ст. 240 ТК в ред. ЗРУ №798 от 28.10.2022 г.).
Такого отпуска в действующем ТК нет. По новому ТК его можно предоставить работнику, если это предусмотрено в локальном порядке – коллективными соглашениями либо коллективным договором или иными правовыми актами о труде, а при их отсутствии – трудовым договором.
Вопрос о предоставлении отпуска и его конкретной продолжительности решается в каждом конкретном случае по соглашению сторон трудового договора. Свое согласие на такой отпуск работник выражает, подавая работодателю письменное заявление.
Т.е. принудительно, без заявления работника, отправлять в отпуск с частичным сохранением зарплаты – нельзя, так же, как и в отпуск без сохранения зарплаты.
При этом каждая организация в локальном порядке самостоятельно устанавливает:
1) предельную продолжительность этого отпуска в течение календарного года;
2) вопрос о включении или невключении этого отпуска в стаж работы, дающий право на ежегодный трудовой отпуск;
3) размер частично сохраняемой за работником зарплаты. Но при этом он не может быть ниже МРОТ. Если МРОТ повысился, пока работник находился в таком отпуске, придется сделать перерасчет с учетом повышения.
Также в локальном порядке можно предусмотреть конкретные случаи, когда работодатель обязан предоставить работнику по его просьбе отпуск с частичным сохранением заработной платы.
