Кого из сотрудников уволить при сокращении штата

Организация планирует сократить штат в связи с уменьшением объемов заказов. В том числе – в финансовом управлении, где работают несколько бухгалтеров. Работать останется только один из них.

По каким критериям выбирать этого счастливчика, рассказала эксперт «Нормы», юрист Ленара ХИКМАТОВА:

– На практике этот вопрос зачастую вызывает сложности. Если из штата исключают несколько или одну из однородных должностей, работодателю придется решать, кто из занимающих эти должности работников будет «сокращен», а кто – останется работать. И тут есть свои правила. Руководствоваться принципом «нравится – не нравится» не получится. Нужно действовать, строго соблюдая статью 167 нового ТК, предусматривающую порядок определения преимущественного права оставления на работе.

Этот порядок применяется при прекращении трудового договора в связи с изменением численности (штата) работников (далее для удобства будем использовать термин «сокращение штата»):

• организации или ее обособленного подразделения (филиала, представительства и т.п.);
• индивидуального предпринимателя.

1. Преимущественным правом остаться на работе в первую очередь обладает работник с более высокой квалификацией и производительностью труда.

Квалификация – это степень профессиональной подготовленности, уровень опыта, знаний и навыков, необходимых для выполнения определенного вида работы. Подтверждается она документами об образовании, повышении квалификации, профессиональной переподготовке, выписками из протоколов комиссий о присвоении квалификационных категорий (разрядов) и т.п.

Квалификационный разряд – величина, отражающая уровень профессиональной подготовки работника.

Квалификационная категория включает, как правило, два показателя: образование и стаж работы по специальности.

Таким образом, при оценке квалификации следует учитывать:

• уровень образования (например, работник с высшим образованием по занимаемой должности (специальности, профессии) имеет преимущество перед работником со средним специальным образованием);
• разряд, классность, степень, звание, категорию и т.п.;
• повышение квалификации по собственной инициативе и по направлению работодателя;
• качество выполнения работы;
• иные факторы, влияющие на уровень квалификации.

При оценке производительности труда учитываются количественные показатели работы:

• выполнение (перевыполнение) работником установленных для него норм выработки, объема работы и т.п.

Количественные и качественные показатели должны учитываться в совокупности.

При определении преимущественного права оставления на работе также могут учитываться результаты последних аттестаций, проверок.

2. Если квалификация и производительность труда у сотрудников – одинаковы, нужно учитывать другие критерии, предусмотренные ч. 2 ст. 167 нового ТК.

При равной квалификации и производительности труда предпочтение отдается:

• работникам, имеющим 2 и более иждивенцев;
• лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком;
• работникам с более длительным стажем работы у данного работодателя;
• работникам, повышающим свою квалификацию без отрыва от работы по соответствующей специальности в высших и средних специальных, профессиональных образовательных организациях, и лицам, окончившим с отрывом от производства высшие и средние специальные, профессиональные образовательные организации в течение 3 лет после окончания учебы при условии работы по специальности;
• лицам, получившим трудовое увечье или профессиональное заболевание в данной организации;
• лицам с инвалидностью;
• участникам войны 1941–1945 гг. и приравненным к ним по льготам лицам;
• работникам, имеющим поощрения за успехи в труде и не имеющим дисциплинарных взысканий;
• лицам, получившим или перенесшим лучевую болезнь и другие заболевания, связанные с повышенным радиационным излучением, вызванным последствиями аварий на атомных объектах; лицам с инвалидностью, в отношении которых установлена связь наступившей инвалидности с авариями на атомных объектах; участникам ликвидации последствий этих аварий и катастроф, а также лицам, эвакуированным или переселенным из указанных объектов, и другим приравненным к ним лицам.

Последовательность, в которой эти позиции перечислены, значения не имеет. Все обстоятельства учитываются одинаково. Т.е. – критерий наличия иждивенцев не обладает «бóльшим весом», чем, например, длительный стаж работы в организации. Таким образом, при равной квалификации и производительности труда на работе нужно оставить того, кто преобладает по числу учитываемых обстоятельств .

3. Если работники обладают равной квалификацией и производительностью труда и не имеют друг перед другом предпочтения по числу вышеуказанных обстоятельств, учитываются обстоятельства, предусмотренные коллективным договором .

Например, колдоговор может предоставлять преимущественное право оставления на работе работникам, предложившими или внедрившим новую технологию производства, одиноким матерям и т.п.

Резюмируем!

Если предстоит сокращение, скажем, одной из двух штатных единиц бухгалтеров, в первую очередь смотрим на квалификацию и производительность труда обоих работников.

Если эти показатели – одинаковы, учитываем сначала обстоятельства, перечисленные в ч. 2 ст. 167 нового ТК, затем – условия, предусмотренные коллективным договором организации.

Даже если сотрудник превосходит своего коллегу по учитываемым обстоятельствам «второго» и «третьего» уровня,  но уступает в квалификации или производительности труда, преимущественным правом оставления на работе он не обладает.

4. Преимущественное право оставления на работе определяет лично руководитель организации или специально созданная им комиссия.

В комиссию можно привлечь юриста, кадровую службу, HR, председателя профкома (или иного представительного органа работников), непосредственных руководителей сокращаемых работников, других специалистов.