Что делать, если сотрудники постоянно увольняются

preview

Текучка кадров может быть огромной проблемой для бизнеса, если уходят обученные специалисты с ценными навыками, заменить которых не так-то просто. О каких внутренних проблемах может сигнализировать этот процесс? И можно ли им управлять?  

На вопросы по просьбе kadrovik.uz ответила HR-консультант с 20-летним опытом работы на руководящих должностях Ирина ШАКИРОВА:

 

– Есть такие бизнесы и такие позиции, на которых текучка будет всегда. Это – общепит (официанты, помощники официантов), торговля (продавцы, торговые агенты, мерчендайзеры), служба поддержки ИТ-компаний и другие подобные. Работа официанта или сервис-менеджера носит рутинный характер, зарплата, как правило, невысокая... Поэтому молодые люди обычно рассматривают ее, как первую ступеньку в карьере. Получив опыт, закончив образование, они стремятся сменить место работы на более интересное и престижное.

Поэтому в компаниях, где таких позиций много, подбор персонала идет непрерывно, налажен процесс быстрой адаптации и обучения. Такие компании понимают, что удержат сотрудников не более чем на год-полтора, и с учетом этого планируют мероприятия по поиску и подбору.

Если же говорить о специалистах и менеджерах (управляющих, руководителях), – текучка этих сотрудников может быть вызвана самыми разными причинами. Их нужно выяснять и анализировать.

 

Как узнать истинные причины ухода

В этом помогут «выходная анкета» или «выходное интервью».

Чтобы исключить неискренность в ответах увольняющегося сотрудника, лучше задать вопросы не о личных причинах увольнения, а на оценку компании в целом. Например:

1. Какие сильные стороны компании Вы можете отметить?
2. Что, по-Вашему, требует изменения?

 

Можно также облегчить задачу, задав оценочную шкалу.

3. Оцените, пожалуйста, систему управления персоналом в компании:

Система управления

Оценка

Комментарий

1

Корпоративная культура

1 2 3 4 5

 

2

Работа руководителя с подчиненными

1 2 3 4 5

 

3

Адаптация и обучение

1 2 3 4 5

 

4

Организация бизнес-процесса

1 2 3 4 5

 

5

Ясность целей и задач

1 2 3 4 5

 

6

Взаимоотношения с коллегами

1 2 3 4 5

 

7

Условия труда

1 2 3 4 5

 

8

Заработная плата

1 2 3 4 5

 

9

Бонусы

1 2 3 4 5

 

 

Я знаю компании, где с увольняющимися сотрудниками проводят подробное интервью. По итогам каждого из них HR-специалисты доводят до руководителей полезную информацию для улучшения ситуации внутри компании.

Хороший ключ к профилактике текучки персонала дает двухфакторная теория мотивации Фредерика Герцберга. Он глубоко исследовал причины неудовлетворенности на рабочем месте еще в 70-е годы прошлого века, и его выводы не потеряли актуальности и в наши дни.

Герцберг разделил все факторы, влияющие на работника на две группы:

Гигиенические

Мотивационные

  • Политика компании и стиль руководства;
  • условия труда;
  • размер заработной платы;
  • взаимоотношения с коллегами;
  • рабочий график/возможность сохранять стиль личной жизни;
  • социальное положение/статус;
  • гарантия сохранения рабочего места/безопасность
  • Сам процесс работы;
  • достижение целей;
  • признание;
  • ответственность и самостоятельность;
  • обучение/развитие/карьерный рост

 

Исследователь сделал очень важный вывод, его нужно иметь в виду всем работодателям: если в компании не налажены гигиенические факторы, мотивационные факторы работать не будут.

Особое значение в наборе гигиенических факторов имеют:

1) стиль руководства;

2) взаимоотношения в коллективе;

3) рабочий график, позволяющий сохранять личную жизнь.

Если эти факторы в компании неблагоприятны, люди будут уходить, даже если заработная плата высокая.

Среди мотивационных факторов лидируют:

1) признание;

2) обучение/развитие/карьерный рост.

Различные исследования позволили установить, что сотрудники будут лояльны компании, если их вклад признается и отмечается и – главное – они имеют возможность обучаться и развиваться в компании. Поэтому развитие внутренней системы обучения, в том числе – передача опыта и знаний силами самих сотрудников (она называется peer-to-peer), активно культивируется во многих успешных компаниях.

Таким образом, последовательно работая над всеми перечисленными факторами, налаживая систему управления персоналом в целом, можно существенно снизить текучку персонала, повысить лояльность сотрудников к компании.

 

Внимание

Еще больше полезных знаний вы получите на нашем дистанционном курсе «Поиск и отбор персонала»! Выбирайте актуальные для вас темы и изучайте их в удобное вам время.

 

 

 

 

HR-менеджмент в Узбекистане – функции HR-менеджера, процесс управления персоналом hr-менеджмент, hr-менеджмент в узбекистане, процесс управления персонала, документация персонала HR-менеджмент в Узбекистане. На данной странице представлены функции HR-менеджмента в Узбекистане. Вы сможете ознакомиться с процессом работы HR-менеджера. Подробная информация про процесс управлением персоналом /ru/publish/doc/text189525_chto_delat_esli_sotrudniki_postoyanno_uvolnyayutsya