Агар ходимлар доимий равишда ишдан бўшаса, нима қилиш керак

12 апреля 2023 г.

Кадрлар, хусусан уларнинг ўрнини алмаштириб бўлмайдиган қимматли кўникмаларга эга малакали мутахассислар тез-тез ишдан бўшаса, бу бизнес учун катта муаммо бўлиши мумкин. Ушбу жараён қандай ички муаммолар тўғрисида огоҳлантириши мумкин? Уни бошқариш мумкинми?

Саволларга kadrovik.uz илтимосига кўра раҳбарлик лавозимларида 20 йиллик тажрибага эга HR маслаҳатчи Ирина ШАКИРОВА жавоб берди:

– Шундай бизнеслар ва шундай лавозимлар борки, уларда ходимлар ҳар доим тез-тез алмашиб туради. Булар – умумий овқатланиш маскани (официантлар, официант ёрдамчилари), савдо (сотувчилар, савдо агентлари, мерчендайзерлар), ИТ компанияларнинг қўллаб-қувватлаш хизмати ва бошқалар. Официант ёки хизмат кўрсатиш менежерининг иши одатий, иш ҳақи одатда паст... Шунинг учун ёшлар одатда уни мартаба поғонасидаги биринчи қадам деб билишади. Тажриба орттириб, ўқишни тугатгач, улар иш жойини янада қизиқарли ва обрўли жойга ўзгартиришга ҳаракат қилишади.

Шунинг учун бундай иш ўринлари кўп бўлган компанияларда ходимларни танлаш узлуксиз давом этади, тез мослашиш ва ўқитиш жараёни йўлга қўйилган. Бундай компаниялар ходимларни бир-бир ярим йилдан ортиқ ушлаб тура олмасликларини тушунишади ва шуларни ҳисобга олган ҳолда улар қидирув ва танлов тадбирларини режалаштиришади.

Агар мутахассислар ва менежерлар (иш бошқарувчилар, раҳбарлар) ҳақида гапирадиган бўлсак, ушбу ходимларнинг тез-тез алмашиши турли сабабларга кўра юзага келиши мумкин. Уларни аниқлаш ва таҳлил қилиш керак.

Ишдан бўшашнинг ҳақиқий сабабларини қандай билиш мумкин

Бунда «чиқиш сўровномаси» ёки «чиқувчи суҳбат» ёрдам беради.

Ишдан бўшаётган ходимнинг жавобларида носамимийликни истисно қилиш учун ишдан бўшашнинг шахсий сабаблари ҳақида эмас, балки умуман компанияни баҳолаш ҳақида саволлар берган маъқул. Масалан:

1. Компаниянинг қайси кучли томонларини қайд қила оласиз?

2. Сизнингча, нималарни ўзгартириш керак?

Шунингдек, баҳолаш шкаласини белгилаш орқали вазифани осонлаштириш мумкин.

3. Илтимос, компаниядаги ходимларни бошқариш тизимини баҳоланг:

№	Бошқариш тизими	Баҳолаш	Шарҳ
1	Корпоратив маданият	1 2 3 4 5
2	Раҳбарнинг қўл остидагилар билан ишлаши	1 2 3 4 5
3	Мослашиш ва ўқитиш	1 2 3 4 5
4	Бизнес-жараённи ташкиллаштириш	1 2 3 4 5
5	Мақсад ва топшриқларнинг аниқлиги	1 2 3 4 5
6	Ҳамкасблар билан ўзаро муносабат	1 2 3 4 5
7	Меҳнат шароитлари	1 2 3 4 5
8	Иш ҳақи	1 2 3 4 5
9	Бонуслар	1 2 3 4 5

Мен ишдан бўшаётган ходимлар билан батафсил суҳбатлар ўтказиладиган компанияларни биламан. Уларнинг ҳар бирининг натижаларига кўра HR мутахассислар компания ичидаги вазиятни яхшилаш учун раҳбарларга фойдали маълумотларни етказишади.

Фредерик Герцбергнинг икки факторли рағбатлантириш назарияси кадрлар алмашинувининг олдини олишда самарали ҳисобланади. У ўтган асрнинг 70-йилларида иш жойидаги норозилик сабабларини чуқур ўрганиб чиққан ва унинг хулосалари бугунги кунда ҳам долзарблигини йўқотмаган.

Герцберг ходимга таъсир қилувчи барча омилларни икки гуруҳга ажратди:

Гигиена

Руҳлантирувчи

Компания сиёсати ва раҳбариятнинг услуби;
меҳнат шароити;
иш ҳақи миқдори;
ҳамкасблар билан ўзаро муносабат;
иш жадвали/шахсий ҳаёт услубини сақлаб қолиш имконияти;
ижтимоий аҳволи/мақоми;
иш жойи сақланиб қолишининг кафолати/хавфсизлик

Иш жараёнининг ўзи;
мақсадларга эришиш;
эътироф;
масъулият ва мустақиллик;
ўқиш/ривожланиш/мартаба ўсиши

Тадқиқотчи барча иш берувчилар ёдда тутишлари керак бўлган жуда муҳим хулосага келди: агар компанияда гигиена омиллари ўрнатилмаган бўлса, руҳлантирувчи омиллар ишламайди.

Гигиена омиллари тўпламида қуйидагилар алоҳида аҳамиятга эга:

1) раҳбарлик услуби;

2) жамоадаги ўзаро муносабатлар;

3) шахсий ҳаётни сақлашга имкон берадиган иш жадвали.

Агар бу омиллар компанияда ноқулай бўлса, ҳатто иш ҳақи юқори бўлса ҳам, одамлар ишдан бўшайверишади.

Руҳлантирувчи омиллар орасида қуйидагилар етакчилик қилади:

1) эътироф;

2) ўқиш/ривожланиш/мартаба ўсиши.

Турли тадқиқотлар ходимлар, агар уларнинг ҳиссаси тан олинса ва қайд этилса ва энг муҳими – улар компанияда ўқиш ва ривожланиш имкониятига эга бўлса, компанияга содиқ қолишини кўрсатди. Шунинг учун ички ўқув тизимини ривожлантириш, шу жумладан ходимларнинг ўз кучлари билан тажриба ва билимларни узатиш (у peer-to-peer деб аталади) кўплаб муваффақиятли компанияларда фаол ривожланмоқда.

Шундай қилиб, санаб ўтилган омилларнинг барчаси устида изчил ишлаш, умуман ходимларни бошқариш тизимини йўлга қўйиш орқали кадрлар алмашинувини сезиларли даражада камайтириш, ходимларнинг компанияга содиқлигини ошириш мумкин.