Как увольнять людей правильно, чтобы они оставались «друзьями в резерве»

Какие бы замечательные условия труда вы ни создавали своим работникам, люди все равно будут увольняться, вы ничего не можете с этим поделать.

Кто-то из них просто «засиделся», воспринимает обязанности, как унылую рутину, и хочет перемен. Другой уходит из-за конфликтной ситуации с коллегой. Третьему показалось, что он нашел работу получше, или он хочет попробовать себя в свободном плавании, возможно, – открыть такую же фирму, как у вас.

Как расстаться с сотрудником правильно, чтобы, уйдя, он:

1) как минимум, не стал источником негативной информации о вашей компании;

2) оставался в кадровом резерве;

3) возможно, на перспективу стал партнером вашей компании,

на примерах из практики рассказала HR-консультант Ирина ШАКИРОВА:

 

– Мы сейчас говорим о ситуации, когда сотрудник – ценен для компании и она готова вновь заключить с ним трудовой договор. От того, как вы расстанетесь с этим человеком, зависит его дальнейшее отношение к компании. Уходящий может сильно повлиять на тех сотрудников, которые продолжают у вас работать, а также он понесет свое мнение о компании за ее пределы. Поэтому у HR-специалиста в такой ситуации есть 2 важные задачи:

 

I. Дайте уходящему сотруднику возможность высказать накопившееся недовольство, погасить раздраженность.

Мы в статье о преодолении текучести персонала уже говорили о том, что нужно обязательно проводить выходное анкетирование о причинах ухода. В отношении ценных сотрудников, с которыми бы вы не хотели расставаться, этого мало. Здесь нужен глубокий разговор тет-а-тет.

Примерный план такого разговора:

1) Рабочий процесс и обязанности.

Уточните:

– что нравилось и не нравилось в рабочих процессах;

– насколько четко и понятны были определены должностные обязанности;

– интересно ли было работать;

– доволен ли был сотрудник графиком, чувствовал ли он, что ему достаточно времени и свободы для выполнения задач.

2) Новая работа.

Узнайте:

– нашел ли сотрудник новую работу;

– как он ее нашел и почему выбрал именно ту компанию;

– что сотрудник надеется получить на новом рабочем месте, чего не смог получить в нашей компании.

 

II. Расстаньтесь на хорошей ноте.

Лучше проводить такую беседу по заранее согласованной просьбе в последний рабочий день в комнате совещаний или за чашкой чая в кабинете, один на один.

Нельзя спешить, невнимательно слушать, припоминать профессиональные промахи или недостатки. Наоборот, скажите о вкладе сотрудника и его профессиональных достижениях, поблагодарите его. Обязательно спросите, как сотрудник видит свою дальнейшую карьеру на ближайшие 3–5 лет.

Когда сотрудник расскажет, чего он ожидает от нового места работы, у вас могут появиться идеи для какого-то предложения этому сотруднику в будущем.

Скажем, он уходит, потому что хочет попробовать что-то новое, чувствует, что «закис» на одном месте. А ваша компания собирается открывать новые направления. Вы можете сказать об этом и выразить надежду, что были бы рады снова пригласить его на работу в будущем.

Если он устал от рутины, «выгорел», хочет изменить график и контекст работы, а у вас есть подходящие варианты, которые позволяют изменить это, или он хочет развить в себе какие-то навыки, а у вас планируются должности, где он мог бы их применить, – самое время ему об этом рассказать.

Но даже если вы ничего не можете предложить сейчас и никаких идей на будущее нет, все равно можно сказать, что вы хотели бы всегда иметь его в резерве, если будет что-то подходящее. И – заручиться согласием держать с ним связь.

За такой спокойный разговор и дружеское отношение увольняющийся сотрудник будет вам благодарен. Ему тоже важно сохранить хорошие отношения с работодателем, получить хорошие рекомендации. Кстати, и подготовка письменной рекомендации для нового места работы будет «комплиментом» этому сотруднику.

В моей консультативной практике было много случаев, когда сотрудники уходили из компаний, а потом возвращались – на новый уровень ответственности, новую должность. Они привносили в компанию новый опыт, полученный извне, и подтверждали своим возвращением лояльность к компании, которая проводила их на новое место без обид, с готовностью взять их обратно.