Пригодится каждому кадровику в сентябре:
«Моя начальница преследует меня проверками и придирками. Цепляется к каждой мелочи. Мне кажется, что она намеренно делает это, чтобы я уволилась. Такое впечатление, что только я делаю ошибки. Другие сотрудники живут спокойно. Понятно, что руководитель должен контролировать своих подчиненных, но тогда пусть контролирует всех, а не меня одну».
Ситуацию по просьбе kadrovik.uz комментирует HR-консультант Ирина ШАКИРОВА:
– Если контроль воспринимается как преследование, значит, взаимодействие руководителя и подчиненного нарушено. Надо разбираться.
Контроль – это обязательная функция руководителя. Без него невозможно наладить эффективную работу.
Несправедливо, когда одних контролируют, а других нет. Однако надо понимать, что контроль всегда будет разным по отношению к разным сотрудникам в зависимости от уровня квалификации, личных и профессиональных качеств. Новичка нужно первое время контролировать на каждом шагу, потому что он только осваивает процесс работы. А опытного сотрудника контролируют только на некоторых этапах, в критических точках исполнения задач.
Возможен и такой вариант, что руководитель неверно понимает и организует контроль.
Ошибки, которые допускают руководители, контролируя подчиненных
1. Контроль осуществляется только в отношении негативных ситуаций работы. Часто руководитель воспринимает контроль как «разгон» сотруднику по факту какой-либо ошибки, которая привела к негативным последствиям. Такой контроль демотивирует, заставляет скрывать ошибки, приводит к саботажу со стороны работников.
2. Контроль тотальный и мелочный. До определенной степени такой контроль может быть эффективным, но неизбежно приводит к безответственности и потере инициативы.
3. Контроль скрытый. Если человек не знает, кто и как будет контролировать его, что именно будет предметом контроля, то контроль превращается в инструмент субъективной манипуляции работником.
4. Контролируется не весь персонал: кто-то контролируется тщательно и регулярно, на деятельность остальных руководство взирает сквозь пальцы. Такой контроль часто вызывает тревогу и недовольство, раскол в коллективе.
5. Контроль используется для «сведения счетов». Это указывает на психологические проблемы в межличностных отношениях между руководителем и подчиненными.
6. Контроль не имеет последствий, то есть по выявленным неудачам или успехам не принимается никаких управленческих решений.
Как руководителю построить эффективный контроль
Настоящий эффективный контроль имеет три этапа:
- предварительный, когда перед сотрудником ставится задача и обсуждается, что, как, в какой срок и с каким результатом нужно выполнить;
- промежуточный, когда руководитель интересуется, как идет выполнение задачи, нужна ли помощь, корректировка;
- заключительный, когда полученный результат сравнивается с планируемым и выносится управленческое решение (похвалить, поругать, поучить, наградить).
То есть мы видим, что контроль тесно связан с планированием. Чем лучше поставлено планирование работы, тем легче потом осуществлять контроль.
Прежде чем начать процесс контроля, надо ответить на три вопроса:
- Что я буду контролировать?
- По каким критериям? – описать желательный результат работы.
- Когда и как я буду контролировать? – методы контроля.
Вы можете выбрать постоянный или выборочный контроль, плановый или внезапный в зависимости от особенностей рабочего процесса и желательного результата.
Например, в сервисных компаниях нужно постоянно поддерживать высокие стандарты обслуживания клиентов, поэтому сотрудников фронт-офисов «мониторят» разными видами контроля. Это может быть выборочный контроль звонков и постоянное наблюдение за поведением в торговом зале.
В других процессах контроль будет проводиться через контент-анализ (проверку содержания документов) или запрос отчетов.
Самым простым средством повседневного контроля является листок «Что сделать?». В начале дня или недели сотрудник формулирует и предоставляет руководителю план работы, в конце дня или недели – отчет.
Как сделать контроль прозрачным и полезным для персонала
Во-первых, объяснить, что, как, когда и по каким критериям будет контролироваться.
Во-вторых, четко ставить задачу, описывать желательный результат, назначать дедлайн.
В-третьих, обеспечить сотрудников всем необходимым для выполнения рабочих задач – ресурсы, время, информация, управленческие решения.
Еще больше полезных знаний вы получите на нашем дистанционном курсе «Поиск и отбор персонала»! Выбирайте актуальные для вас темы и изучайте их в удобное вам время.
Для кого предназначен курс:
- начинающих HR-специалистов;
- HR-специалистов, которые хотят освоить функции поиска, отбора, адаптации персонала;
- менеджеров среднего звена, участвующих в отборе и адаптации персонала;
- руководителей, желающих грамотно строить систему управления персоналом, развивать компетенции своих сотрудников.