Компанияда кадрлар қўнимсизлигининг юқорилиги учун ким жавобгар

«HR-мутахассис ходимларнинг қўнимсизлиги ва мустаҳкам ушлаб туриш кўрсаткичларига қизиқадими? Уларни таҳлил қиладими? У юқори даражадаги кадрлар қўнимсизлиги учун жавобгарми? Ушбу кўрсаткичлар асосида HR-мутахассиснинг фаолиятига баҳо бериш мумкинми?»

Кadrovik.uz ўқувчилари учун HR-маслаҳатчи Иринa ШАКИРОВА жавоб беради:

 

 

– Кадрлар қўнимсизлигини камайтириш ва ходимларни ушлаб туриш – нафақат HR-мутахассиснинг, балки компаниянинг барча бўлинмалари раҳбарлари учун ҳам муҳим йўналишдир. Кадрлар қўнимсизлигига таъсир қилувчи омиллар турлича: ташқидан тортиб - компаниянинг жойлашган жойини ўзгартириш, маҳсулотлар, хизматларни диверсификация қилиш, қонунчиликдаги ўзгаришлардан  ички сабабларгача - ёмон бошқарув, кам иш ҳақи, ташкилий муҳитнинг яхшимаслиги.

Кадрлар қўнимсизлиги ҳақидаги масалалар кадрлар бўлими ходимлари ва HR-мутахассислар ўртасидаги «ҳамкорлик нуқтаси»дир. Компаниядаги кадрлар қўнимсизлигини доимий равишда биргаликда таҳлил қилиш фойдали бўлади.

Кадрлар қўнимсизлиги сабабларини қандай тадқиқ қилиш ҳақида «Ходимлар доимий равишда ишдан бўшаб кетса, нима қилиш керак» мақоласида ўқинг.

Кадрлар қўнимсизлиги ҳақида гапирганда бир нечта муҳим кўрсаткичларни ажратиб кўрсатиш мумкин:

• ташкилотдаги кадрлар қўнимсизлиги даражаси – бу маълум бир даврда ташкилотни тарк этган ходимларнинг фоизи (турли сабабларга кўра);
• ихтиёрий кадрлар қўнимсизлиги – ташкилотни ихтиёрий равишда тарк этган ходимлар сони;
• мажбурий кадрлар қўнимсизлиги – ташкилотни тарк этишга мажбур бўлган ходимлар сони;
• юқори салоҳиятга эга кадрлар қўнимсизлиги (малака, тажриба);
• бўлинмалар, бўлимлар бўйича ишдан бўшаган ходимлар сони;
• мослашув даврида кадрлар қўнимсизлиги (3 – 6 ой).

 

Қандай хулосалар чиқариш мумкин

Мослашув даврида ва  биринчи иш йили давомида юқори даражадаги кадрлар қўнимсизлиги ходимларни танлашдаги хатоларни кўрсатади: танлов мезонлари нотўғри белгиланган, лавозим талабларига жавоб бермайдиган ходимлар қабул қилинган, етарли даражада мослашиш амалга оширилмаганлиги каби сабаблар. Эҳтимол, инсоннинг мотивлари ва қадриятлари компанияда қабул қилинган қоидалар ва меъёрларга мос келмайди ва раҳбарият билан муносабатлар яхши йўлга қўйилмаган.

Бу сабабларнинг барчаси умуман олганда HR-мутахассиснинг жавобгарлиги доирасига киради. Тегишинча, унга қуйидагилар зарур:

• танлаш ва мослаштириш жараёнини оптималлаштириш;
• лавозим профилига, номзодларни баҳолаш усулларига тузатиш киритиш;
• компанияга янги келганларни киритиш дастурларини кучайтириш, уларни дастлабки ўқитиш.

Турли соҳаларда кадрлар қўнимсизлиги даражаси жуда катта фарқ қилади, шунинг учун тегишли тадқиқот ўтказиш орқали кадрлар қўнимсизлигига неча фоизгача йўл қўйиш мумкинлигини тушуниш мумкин. Аммо агар кадрлар қўнимсизлиги 30% га етса, умуман компания фаолиятини чуқур таҳлил қилиш зарур бўлади: унинг стратегияси, маҳсулот ва хизматлар маркетинги, ходимларни бошқариш тизими, хусусан рағбатлантириш, мотивация, имтиёзлар ва бонуслар, кадрлар тайёрлаш ва малакасини ошириш дастурлари, корпоратив маданият.

 

Ходимлар қўнимсизлигини қанчалик тез-тез таҳлил қилиш керак

Йилига 1 ёки 2 мартa мунтазам таҳлил ўтказган маъқул – даврийлик  компаниянгизнинг ўзига хос хусусиятларига боғлиқ.

 

Кадрлар қўнимсизлиги билан боғлиқ яна қандай маълумотларни таҳлил қилиш керак

Қуйидагиларни  қўшимча таҳлил қилиш мумкин:

• ишдан бўшатиш вақтида ходимларнинг ўртача иш стажи.

Агар бундай статистик маълумотлар тўпланса, 2-3 йилдан кейин ходимларни ушлаб қолиш ва ходимларни ушлаб туриш учун ўқитиш ва ривожланиш дастурларига, лавозим ўсишига, ишнинг мазмунига ва бошқа омилларга боғлиқлиги ҳақида ишончли прогноз қилиш мумкин.

Ҳақиқий кейс ёдга тушади. Tранспорт соҳасидаги лойиҳалаш институтининг геодезист муҳандислари олти ой тоғли ҳудудларда экспедицияларда бўлишади. Институтнинг HR-мутахассиси аввалги статистик маълумотларга кўра цивилизациядан узоқда бўлган ёш ходимлар юқори маош ва хизмат сафарларига қарамай, 2 йилдан ортиқ бу ишда ушланиб қолмасликларини аниқ билар эди. У уларга барча шароитлар ҳақида очиқ гапирган, мослашиш даврида юқори сифатли ўқитиш ва мураббийлик қилган, уларни 2 йил ишлашга руҳлантирган. Бу муддатга келиб у кейинги мутахассисларни жалб қилган ва шу йўл билан бўлимнинг узлуксиз ишлашини таъминлаган;

• бўлимларда, бўлинмаларда кадрлар қўнимсизлиги;

Компаниянинг алоҳида бўлинмалари кадрлар қўнимсизлигига таъсир қилувчи ўзига хос муаммоларга эга бўлиши мумкин, шунингдек раҳбариятнинг шахсий ваколатлари ҳам муҳимдир – ходимларни бошқариш қанчалик тўғри йўлга қўйилган;

• ишдан ташқари иш.

Иш жадваллари ва тез-тез  ишдан ташқари иш кадрлар қўнимсизлигига сабаб бўлиши мумкин. Ишдан ташқари ишлашни таҳлил қилиш юкламани тўғрилашга, масъулиятни қайта тақсимлашга, иш жадвалларига тузатиш киритишга ёрдам беради.

 

HR-мутахассиснинг фаолияти қандай баҳоланади

HR-мутахассиснинг иши HR-хизматнинг иш режаси ва бюджетнинг бажарилиши бўйича баҳоланади.

Йил охирида бундай режа ва бюджет раҳбарият томонидан ишлаб чиқилади ва тасдиқланади, режалаштириш даври охирида эса режалаштирилганлардан қанча вазифалар муваффақиятли бажарилганлиги баҳоланади.

HR-хизматнинг бюджети танлаш, мослаштириш, ходимларни ўқитиш харажатларидан шакллантирилади; корпоратив тадбирларни ташкил этиш, ташқи провайдерларни жалб қилиш, ходимларни бошқариш учун маҳсулот ва хизматларни сотиб олиш. Тегишинча, харажатлар ва уларнинг самарадорлиги бюджетнинг барча таркибий қисмлари бўйича таҳлил қилинади.

Иш режаси, бошқа нарсалар қатори, кадрлар қўнимсизлиги фоизини камайтиришни мақсад қилиб қўйиши мумкин. Тегишинча, давр натижаларига кўра унга эришилганми-йўқми, тушуниш мумкин.

Ҳар қандай ходимнинг фаолият натижаларини фақат меҳнат қонунчилигида белгиланган тартибда режалаштирилган баҳолаш, аттестация натижаларига кўра тўғри баҳолаш мумкин. Бундай баҳолаш учун HR-мутахассислар билан биргаликда низомлар, услубий материаллар ва ҳужжатлар ишлаб чиқилади ва компаниянинг ички ҳужжатлари шаклида тасдиқланади.

Замонавий бошқарув концепциясида ходимларни баҳолаш ва аттестациядан ўтказишнинг асосий мазмуни лавозимни пастлатиш, жазолаш ёки ишдан бўшатиш эмас, балки уларни компаниянинг мақсадларига эришиш учун ўқитиш, ривожлантириш ва рағбатлантиришдир.

Агар танлаш ва мослаштириш жараёни мос равишда йўлга қўйилган бўлса, иш жойида ходимга қўйиладиган лавозим мажбуриятлари ва талабларнинг аниқ тавсифи мавжуд бўлса, ўқитиш ва мураббийлик ташкил этилса, мақсадлар режалаштирилса ва уларнинг бажарилиши назорат қилинса, аттестация ўтказиш шундай қўллаб-қувватловчи хусусиятга эга бўлади.