Как уволить конфликтного сотрудника и не нарушить законодательство

Конфликты на рабочем месте могут негативно сказываться не только на атмосфере в коллективе, но и на общей производительности. Важно понимать, что увольнение конфликтного работника не должно быть спонтанным решением, а обязано основываться на четких причинах и документированных фактах. В статье разберем, что делать с конфликтным сотрудником, если он систематически нарушает корпоративную этику, какие документы необходимы для увольнения скандалиста и что должен выплатить работодатель в случае увольнения.

 

Можно ли уволить сотрудника за конфликтность

Принимая сотрудника на работу, каждый работодатель надеется на эффективное и долгое сотрудничество. Но когда в ходе своей работы сотрудник начинает грубить, нарушать нормы общения и корпоративные требования, это почти всегда приводит к конфликту. В трудовом законодательстве нет основания для увольнения «конфликтность». Поэтому расторгнуть трудовой договор с работником со вздорным характером возможно только в связи с другими причинами. При этом очень важно соблюдать требования законодательства, так как увольнения без согласия работника может привести к претензиям с его стороны и со стороны государственных органов, а также к судебным тяжбам.

 

Что делать работодателю, если работник конфликтный: причины для увольнения

Чтобы процедура увольнения конфликтного работника была законной, мы предлагаем использовать одно из следующих оснований:

1. Несоответствие работника своей должности из-за недостатка квалификации .

Для увольнения по этой причине применяется трудовая аттестация. Правила ее проведения должны быть установлены в Положении об аттестации. В нем же определены, какие категории работников и как часто должны проходить тестирование.

По итогу проведения аттестации по каждому работнику комиссия выносит заключение:

• соответствует занимаемой должности;
• соответствует требованиям, но следует выполнить рекомендации: получить дополнительное образование, повысить квалификацию;
• не соответствует должности, которую занимает. В связи с этим работодатель вправе прекратить с работником трудовые отношения.

2. Сокращение штата работников предприятия .

Работодатель вправе сократить штат и изменить его структуру в связи с изменением технологии производства или сокращением объема товаров или услуг. Документальным основанием для увольнения работника может выступать:

• обновленное штатное расписание, утверждённое приказом руководителя;
• финансово-экономическое обоснование, которое подтверждает необходимость сокращения штата;
• проектные документы, с планами по автоматизации, внедрению нового оборудования или технологий;
• отчёты о снижении объёмов производства или услуг.

3. Нарушение трудовой дисциплины.

Когда своим поведением сотрудник срывает работу предприятия и нарушает трудовую дисциплину, к нему может быть применена одна из мер дисциплинарного взыскания : выговор, штраф, расторжение трудового договора.

Для начала конфликтному работнику можно вынести выговор или предписать выплатить штраф, если это не поможет, и работник продолжит устраивать скандалы, то работодатель вправе уволить его за:

• систематическое нарушение сотрудником своих трудовых обязанностей  – это повторное совершение работником дисциплинарного проступка в течение года с момента его привлечения к дисциплинарной или материальной ответственности;
• однократное грубое нарушение трудовых обязанностей . Перечень однократных грубых нарушений определяется: ПВТР, трудовым договором, положениями и уставами о дисциплине.

Документальным основанием является докладная записка непосредственного руководителя работника, рапорт или акт, которые будут подтверждать факт нарушения.

4. Соглашение сторон.

Расторжению трудового договора по соглашению сторон – самый предпочтительный вариант и для работодателя, и для работника. Негативная запись в трудовой книжке может осложнить поиск другой работы, а увольнение работника по инициативе работодателя требует серьезного документального обоснования. Поэтому работодатель должен уметь вести переговоры с работником, предлагать варианты решения конфликта. Советуем использовать в компаниях KPI или другую шкалу измерения эффективности работы персонала и в ходе переговоров с увольняемым опираться на нее.

 

 

Как уволить проблемного сотрудника: процедура оформления

Если увольнение сотрудника, который постоянно устраивает скандалы, осуществляется по инициативе работодателя, то он должен в письменной форме под подпись предупредить о своем решение работника. Сроки предупреждения зависят от причины увольнения :

• в связи с несоответствием работника своей должности по итогам аттестации – за 2 недели до прекращения трудового договора;
• в связи с сокращением численности штата – за 2 месяца;
• в связи с нарушением трудовой дисциплины – за 3 дня.

Сроки предупреждения можно заменить денежной компенсацией, которая должна соответствовать продолжительности срока предупреждения.

Если работника увольняют в связи с сокращением штата предприятия, то он имеет право в течение срока предупреждения не выходить на работу один день в неделю для поиска другого места работы . При этом в эти дни за ним сохраняется его заработная плата. Кроме того, сотруднику в этом случае должно быть выплачено выходное пособие, размер которого зависит от стажа работы на данного работодателя .

 

 

Далее издается приказ руководителя о прекращении трудового договора. Копия приказа вместе с трудовой книжкой и всеми полагаемыми выплатами предоставляется работнику в последний рабочий день.

Если трудовой договор расторгается с конфликтным работником по соглашению сторон, то здесь возможно два варианта:

• между работником и работодателем составляется дополнительное соглашение к трудовому договору, где указывается дата соглашения, дата прекращения договора и реквизиты сторон ;
• работник пишет заявление по собственному желанию и предоставляет его работодателю за 14 календарных дней до срока увольнения . По договоренности с работодателем, расторжение трудового договора может быть осуществить раньше этих двух недель.