Что такое трудовая функция работника и можно ли ее изменить

Трудовая функция является одной из центральных составляющих трудовых отношений между работником и работодателем. Именно она определяет круг обязанностей, которые работник должен выполнять в рамках своей должности, профессии или специальности. В данной статье рассмотрим, что включает в себя трудовая функция, где она должна быть зафиксирована и как изменить трудовую функцию работника, не нарушив требований законодательства.

 

Что такое трудовая функция работника

Одно из обязательных условий, которое должно быть включено в трудовой договор с работником, является трудовая функция (ч.1 ст. 104 ТК). Это работа по определенной должности или профессии, согласно штатному расписанию, а также совокупность задач и обязанностей, которые работник выполняет в рамках своей должности.

Помимо договора, трудовая функция прописывается в должностных инструкциях, правилах внутреннего трудового распорядка, инструкции по охране труда, квалификационных справочниках.

Трудовая функция включает в себя:

• вид работы – конкретная деятельность, которую работник должен выполнять (например, бухгалтерский учёт, инженерные работы, преподавание). Вид работы обязательно указывается в трудовом договоре и определяется профессией, специальностью, квалификацией или должностью;
• квалификационные требования – уровень знаний, навыков и умений, необходимых для выполнения работы. Например, наличие определённого образования, сертификатов, опыта работы;
• обязанности – перечень конкретных задач и функций, за выполнение которых отвечает работник. Более подробно обязанности могут быть изложены в должностной инструкции или в Положении о должности;
• ответственность – чётко определённые последствия за невыполнение или ненадлежащее выполнение трудовых обязанностей;
• результаты работы – конечные цели и показатели, по которым оценивается эффективность выполнения трудовой функции.

 

Возможно ли изменение трудовой функции работника

Изменение трудовой функции возможно в следующих случаях:

1. По соглашению сторон, когда работник и работодатель договариваются о переводе на другую должность на временной или постоянной основе (ч. 1 и ч. 2 ст. 140 ТК).
2. По инициативе работника, когда работника временно переводят на другую должность в связи с медицинским заключением, невозможностью выполнения работы родителем ребенка до двух лет и другое (ст. 142 ТК).
3. По инициативе работодателя, когда работника временно переводят на другую работу в связи с производственной необходимостью (возникновение непредвиденных работ, ликвидация последствий аварии, чрезвычайная ситуация и прочее) или простоем (ст. 145 ТК).
4. При изменении должностной инструкции, которая является документом, конкретизирующим трудовую функцию. Если в неё вносятся изменения, то это может влиять на задачи и обязанности работника.

 

Как оформить изменение трудовой функции

Процесс документального оформления изменения трудовой функции зависит от конкретного случая. Разберем каждый:

1. При временном или постоянном переводе на другую должность.

Постоянный и временный перевод работника на другую должность допускается только с его согласия. Для этого с работником заключениют дополнительное соглашение к трудовому договору в двух экземплярах (ч. 2 ст. 149 ТК). При этом, до получения согласия от работника, работодатель должен ознакомить его с содержанием новой должности и условиями труда (ч. 3 ст. 140 ТК).

После заключения дополнительного соглашения издается приказ руководителя о переводе работника на другую должность (ч. 1 ст. 149 ТК). В нем указывается:

• основание для изменения, например, соглашение сторон;
• сведения о новой трудовой функции;
• дата, с которой изменения вступают в силу. Если это временный перевод, то в приказе должны быть указаны его сроки.

Работника необходимо ознакомить с приказом под подпись.

 

 

У прикомандированного работника может быть изменена его трудовая функция, но также только с его согласия (ч. 4 ст. 147 ТК).

2. По инициативе работника.

Основанием для приказа о переводе на другую должность в этом случае будет являться:

• медицинское заключение, где указано, что работнику необходим по состоянию здоровья временный перевод на более легкую работу или работу без вредных производственных факторов;
• медицинское заключение, согласно которому беременной женщине необходим временный перевод на более легкую работу или работу без воздействия вредных факторов;
• свидетельство о рождении ребенка возрастом до двух лет, чей родитель или опекун, который осуществляет за ним уход, не может выполнять прежнюю работу.

 

 

3. По инициативе работодателя в связи с производственной необходимостью или простоем.

Основанием для приказа может являться:

• докладная записка руководителя структурного подразделения;
• протокол заседания комиссии предприятия (если необходимо коллективное решение);
• утверждённый план или приказ о реорганизации работ;
• акт о простое, подписанный комиссией;
• протокол собрания, фиксирующий простой в связи с аварией, отсутствием материалов, поломкой оборудования и прочее;
• служебная записка от ответственного лица, уведомляющая о простое.

При этом с работника потребуется письменное согласие на перевод, если на время простоя работодатель хочет его перевести на работу с более низкой квалификацией. Срок временного перевода в этих случаях не должен превышать более 60 календарных дней в течение года.

4. При изменении должностной инструкции.

Если при изменении должностной инструкции работодатель затрагивает трудовую функцию сотрудников (расширяет обязанности, изменяет задачи, увеличивает зону ответственности, изменяет требования к квалификации), то работодатель должен получить на это письменное согласие работника. Дело в том, что перед подписанием договора, работника знакомят с должностной инструкцией, ориентируют его по объему обязанностей и задач, закрепленных в ней. Так как, согласно статье 104 ТК, все обязательные условия договора, в том числе и трудовая функция, устанавливаются по соглашению сторон.

Поэтому, чтобы уже работающие сотрудники выполняли новые нормы, устанавливаемые в должностных инструкциях, следует не просто ознакомить их с изменениями, но и получить согласие.

Работник, не давший письменного согласия на изменение своих должностных обязанностей, имеет право продолжать работать на прежних условиях.

 

 

Если работник не согласен с изменением трудовой функции

Когда продолжение работы по трудовой функции, установленной трудовым договором, невозможно по объективным причинам, работодатель должен предложить работнику (ч. 1 ст. 144 ТК):

• перевод на другую работу, которая соответствует специальности и квалификации работника;
• другую работу, по которой есть вакантное место.

Если у работодателя нет должности, куда можно устроить работника на постоянной основе, но имеется работа, которую можно выполнять по срочному трудовому договору, то работодатель обязан предложить работнику перевод на такую работу.

Трудовой договор прекращается с работником в следующих случаях (ч. 7 ст. 144 ТК):

• работник отказывается от перевода на другую работу;
• у работодателя нет вакантных мест, не противопоказанных работнику по состоянию здоровья;
• у работодателя нет возможности перевести работника на другую должность в связи с несоответствием квалификационным требованиям, которые необходимы для выполнения этой работы.

Свой отказ от изменения трудовой функции работник должен подтвердить письменно. Далее работодатель издает приказ об увольнении.

При этом:

• работнику выплачивается выходное пособие, размер которого зависит от стажа работы на данном предприятии (ст. 173 ТК);
• за работником сохраняется его средняя заработная с учетом выходного пособия на период поиска новой работы, но не более чем на 2 месяца (ст. 100 ТК).