Как определить самого перспективного кандидата на вакансию

«Когда мы отбираем работника на вакансию, мы оцениваем его знания, навыки, рассматриваем опыт на предыдущих местах работы. Допустим, у кандидата отличные данные, но это ведь не гарантирует, что он окажется эффективным работником»...

Как спрогнозировать эффективность и выбрать лучшего из нескольких кандидатов на вакансию, подходящих по навыкам и опыту, по просьбе kadrovik.uz рассказала HR-консультант Ирина ШАКИРОВА.

Берем на заметку:

 

– Да, автор вопроса абсолютно прав, – 100-процентной гарантии получить перспективного и эффективного сотрудника у специалистов по отбору нет. Однако повысить вероятность правильного выбора – можно, если провести его через 3 ключевых «фильтра»:

 

Фильтр №1. Корпоративная культура – внутренний социально-психологический климат компании

Вы знаете, каков стиль руководства в вашей компании, как принимаются решения, кто и как контролирует их исполнение, как взаимодействуют и общаются сотрудники, какие существуют негласные правила? – расскажите об этом кандидату. Пусть он «примерит» вашу корпоративную культуру на себя.

Во внутренних правилах любой компании есть свои плюсы и минусы. Их нужно подробно обсудить, не замалчивая, чтобы выбор кандидата был осознанным. Может, в вашей компании практикуются переработки? Или –руководитель строго контролирует рабочее время? Или, наоборот, стиль работы – свободный, сотрудники работают в комфортном для себя режиме, но при этом несут личную ответственность за результат. Сюда же относятся правила внутреннего распорядка, дресс-код, принятые правила взаимодействия с коллегами, партнерами и клиентами.

Рассказав о компании и получив реакцию кандидата, вы сможете оценить, впишется ли он в коллектив, сумеет ли поладить с потенциальным руководителем и коллегами.

 

Фильтр №2. Корпоративные компетенции и установки

Каждая компания имеет свой список ключевых компетенций. Это – формально описанные или негласные требования к личностным и профессиональным качествам сотрудников.

Например, в торговой компании ключевые компетенции – это установка на результат, клиент-ориентированность, эффективная коммуникация, стрессоустойчивость. В госучреждении – дисциплинированность, ответственность. В учебном центре – обучение и развитие, клиент-ориентированность, эффективная коммуникация, стрессоустойчивость. В производственной компании – аккуратность, дисциплинированность, исполнительность.

В ходе интервью с кандидатом вы оцениваете, есть ли у него определенные компетенции и каков их уровень. Каждую компетенцию можно проверить на примере задач, которые кандидат выполнял в прошлом. Предполагается, что, как кандидат вел себя в реальных ситуациях своего прошлого опыта, так с большой долей вероятности он будет вести себя и в будущем.

Примеры вопросов по определенным компетенциям:

Компетенция	Описание компетенции	Вопрос	Оценка
1. Ответственность и исполнительность	Определяет причины и следствия текущей ситуации, свою роль и ответственность в ней в соответствии с должностной позицией. Старается действовать уверенно и последовательно, демонстрирует самоорганизацию и исполнительность	Расскажите о какой-либо новой задаче, которую вам пришлось выполнять? В чем она заключалась? Каково было ее значение для компании (отдела?) Какие результаты от Вас ожидались, в какие сроки? Как Вы выполняли эту задачу? Какие трудности у Вас были? Как Вы их разрешили? Как Вы оцениваете свою работу по этой задаче и полученные результаты?	4 3 2 1
2. Ориентация на результат	Умеет четко формулировать конечные результаты своей деятельности и критерии оценки результатов; добивается результатов в оптимальные сроки с оптимальными затратами. Нацелен на конечный результат, а не на процесс. Настойчив в достижении результата, умеет преодолевать неудачи и трудности	Расскажите о каком-либо достижении на прежнем рабочем месте. Какой результат вы получили? По каким критериям Вы определили, что это хороший результат? Как вы этого добились? Какие результаты были для компании? Что не получилось из того, что хотелось бы сделать? Почему? От чего или от кого это зависело? Что вы предпринимали? Как бы вы сейчас поступили в той ситуации?	4 3 2 1

Оценка компетенций даст вам много информации о том, соответствуют ли кандидаты требованиям вакансии, поможет определить, кто из них больше подходит.

 

Фильтр №3. Мотивационные потребности (мотиваторы)

У каждого человека есть собственные мотивационные потребности – то, что наиболее важно для него. И у каждой компании есть набор мотиваторов, которые она предлагает кандидату. При отборе сотрудников нужно понять, совпадают ли мотиваторы компании с потребностями кандидата.

Если они не совпадут, вы получите пассивного или саботирующего сотрудника. Поэтому не стоит брать на работу кандидата, если он не проходит этот «фильтр».

Условно все мотивационные потребности можно разделить на четыре группы:

Достижения	Развитие	Комфорт	Сплоченность
Признание заслуг; карьерные возможности; амбициозные задачи	Обучение; самостоятельность; творчество	Стабильность; доход; понятные правила	Работа в команде; взаимодействие; поддержка

Мотивационные потребности кандидатов также оцениваются в ходе интервью с помощью специального вопросника.

Примеры вопросов:

Вопросы на определение мотиваторов	Ответы кандидата (выделены ключевые мотиваторы)
Почему вы выбрали именно эту работу? Что вам больше всего в ней нравится? Что не нравится?	Больше всего мне нравится творчество и самостоятельность – можно придумывать и разрабатывать новые учебные программы, делать то, что тебе интересно… Работать с людьми, видеть их реакцию, меняться, развиваться вместе с ними… Не нравится – концентрация внимания, перегрузки, когда нет баланса работы и отдыха…
Что стимулирует людей работать наиболее эффективно? (проективный вопрос *)	Интерес, любовь к делу, признание, справедливая оплата, единомышленники, значимая цель, благородная миссия…

* Кандидат отвечает как бы «в целом о людях», но фактически при этом он говорит о себе.

 

Итак, пропустив кандидатов через эти три «фильтра», вы сможете отобрать самых перспективных из них, сделав выбор в пользу того кандидата, который наиболее соответствует корпоративной культуре, компетенциям и мотиваторам вашей компании.