Забирайте в работу на май:
«Меня возмущает молодое поколение. Приходят устраиваться на работу, еще не закончив институт, не имея опыта, но ведут себя так, будто все знают и умеют. Сразу спрашивают, какая зарплата, какие бонусы, через какое время можно ожидать повышения.
У ребят нет рекомендаций с прошлых мест работы. В лучшем случае работали на телефоне, курьерами или проходили стажировку. И как их оценивать?»
Как уже на собеседовании определить, подходит ли вашей компании кандидат без опыта работы, по просьбе kadrovik.uz подсказала HR-консультант Ирина ШАКИРОВА:
– Скорее всего, речь идет о так называемом поколении Z (зумеров). Это люди, которые родились примерно с 1996–97 по 2012 годы. Важно понять особенности этого поколения, чтобы эффективно взаимодействовать и не конфликтовать, взяв их на работу.
Что нужно знать о молодых сотрудниках – зумерах
Представители поколения Z большую часть времени проводят в виртуальной среде – соцсетях, различных потребительских сервисах, информационных и образовательных каналах. Они «живут» в смартфонах. Смело и активно используют современные технологии, что дает им уверенность, что они легко могут получить любую информацию, быстро ее освоить. И так как все потребительские сервисы устроены так, что «угадывают» потребности, предлагают контент и рекламу соответственно профилю человека в сети, такие работники ожидают, что работодатель под них «подстроится», постоянно будет предлагать то, что им интересно, что работа будет яркой, разнообразной, динамичной.
У каждого зумера есть профиль в соцсети, есть свое ярко выраженное «я», которое они все время поддерживают в виртуальном пространстве. Поэтому они не считают важным отсутствие жизненного и профессионального опыта, они считают себя личностями независимо от личных достижений (которых может быть пока немного).
Молодые сотрудники этого поколения стремятся многое делать сами, ориентированы, скорее, на индивидуальный, чем на коллективный результат. Они прагматичны и практичны. Их жизненные приоритеты – хорошая квартира, путешествия, интересное времяпровождение. Они видят, как блогеры зарабатывают большие деньги, не работая в офисе с утра до вечера, и поэтому ищут работу, которая бы хорошо оплачивалась, но не требовала от них слишком многого. Ценят свое время, хотят больше свободы. Многие из них не задерживаются в компании, если нет возможности ротации, смены деятельности, карьерного продвижения, интересных проектов с обязательным повышением заработной платы.
Все это надо иметь в виду, когда к вам приходят кандидаты-зумеры.
Как оценить личные качества и потенциал кандидата без опыта работы
Для оценки молодых кандидатов, зумеров можно использовать интервью на тему «Выбор профессии». Предполагается, что, когда кандидат будет рассказывать о своем выборе, он расскажет о своих установках, ценностях, мотивации и других важных моментах, по которым можно будет сделать вывод, впишется он в требования вакансии или нет. Тема выбора профессии дополняется в ходе интервью серией дополнительных вопросов, дающих много полезной информации о соискателе.
Рассмотрим некоторые вопросы такого интервью:
1. Кем Вы хотели стать, когда заканчивали школу? Почему?
Ответ на этот вопрос покажет, кто принимал решение: сам человек или его родители, насколько самостоятелен кандидат. Какие причины он укажет, какая у него сфера интересов. Есть ли у него критическое отношение к этому выбору, что он сам думает.
2. Стали? Почему не стали?
Ответ раскроет путь человека, его отношение к неудачам или изменениям, если они были.
3. Как удалось добиться успеха?
Если кандидат достиг того, что хотел первоначально, мы узнаем, может ли он формулировать причинно-следственную связь, узнаем его «модель успеха».
4. Что выбрали вместо первоначального? Почему? Удалось стать?
Если первоначальный план поменялся, можно будет узнать, как это произошло, как человек принимает решения и относится к изменениям.
5. Почему вы выбрали эту вакансию?
Узнаем мотивацию выбора, что для кандидата является определяющим.
6. У Вас были успехи? Опишите свой самый большой успех? Почему Вы думаете, что это успех?
Определим самооценку и критерии успеха, которые есть у кандидата.
7. У Вас были неудачи? Расскажите о какой-либо из них. Можно ли было ее избежать?
Ответ покажет, умеет ли человек признавать свои ошибки, нести ответственность за них, его способность анализировать ситуацию и делать выводы.
8. Как Вы действуете в ситуации, когда не можете добиться цели, которую сами перед собой поставили?
Задав этот вопрос, мы сможет понять, насколько человек гибкий, целеустремленный ли он, умеет ли преодолевать препятствия, рассматривает ли разные варианты. Как действует – самостоятельно или просит о помощи?
9. А если все равно не получается?
Здесь кандидат уточнит свои установки и убеждения.
10. Что Вы считаете своими сильными сторонами? Почему?
К ответам на вопрос о достоинствах и недостатках многие люди готовятся заранее, однако может быть интересна расстановка приоритетов. Это даст нам представление о том, насколько человек понимает требования вакансии, на которую претендует. Например, кандидат хочет занять позицию, где нужна самостоятельность в нестандартных ситуациях (оператор колл-центра), а называет своим достоинством исполнительность. Значит, его представление о вакансии неадекватно.
11. Что Вы считаете своими слабыми сторонами? Почему?
Ответы также нужно соотнести с требованиями вакансии.
Как мы видим, в таком интервью даже человек, не имеющий опыта работы, даст о себе много информации, чтобы решить, подойдет ли он вам.
Что касается характерных особенностей поколения зумеров, то их нужно учитывать, понимать и не встречать таких кандидатов в штыки только потому, что они другие. Нам надо жить и работать вместе, а значит, искать эффективные формы работы, которые будут приняты новым поколением работников. Такое движение навстречу друг к другу вполне возможно и очень интересно.
Внимание
Вы можете повысить свои навыки по управлению персоналом на нашем дистанционном курсе «Поиск и отбор персонала».
Выбирайте модуль «Интервью с кандидатом», который подробно рассматривает оценку кандидата в ходе интервью.
