Нужно ли брать на работу «летунов» и «пчел»

«Взяла на работу отличного кандидата. При приеме сказал, что хотел бы освоить продажи через встречи с клиентами. Обрадовалась! Мало кто так четко ставит себе цели при поиске работы. Через 10 месяцев положил заявление: «Переговоры освоил, буду искать другую работу, посложнее». При приеме обратила внимание, что он меняет работу раз в год–полтора, спросила, – почему так часто? Сказал, что это позволяет развивать разные навыки. В тот момент посчитала это плюсом, и вот как обернулось… «Летуном» такого не назовешь, скорее, – «пчела»: соберет мед и летит дальше… Теперь думаю, что таких шустрых брать не надо, мне нужны люди, которые наработанные навыки применят в компании, а не у конкурентов. Как это определить при приеме?».

На вопрос по просьбе kadrovik.uz ответила HR-консультант Ирина ШАКИРОВА:

 

– Поговорим, коллеги, о разных типах соискателей, используя аналогию автора письма.

 

Если кандидат – «летун»

«Летун» – человек, часто меняющий работу. Однако сам этот факт не означает, что данный кандидат не подойдет на вашу вакансию. Причины смены работы могут быть разными, их надо выяснить – проанализировать резюме кандидата, поговорить с ним на собеседовании, проверить рекомендации с прежних мест работы.

В резюме обращайте внимание не на количество организаций, которые он сменил, а, прежде всего, с какой и на какую позицию переходил. Это покажет вам, строил ли он карьеру целенаправленно или менял «шило на мыло».

В ходе собеседования по каждому месту работы методично задавайте одни и те же вопросы:

– Почему вы уволились с предыдущей работы?

– Почему выбрали другую фирму?

Отвечая на них, кандидат неизбежно проявит свои внутренние установки. Вам останется обдумать полученную информацию:

1) как он отзывается о прежних местах работы, руководстве, коллегах;
2) какие причины ухода называет;
3) каковы были его ожидания и мотивы;
4) какая модель его поведения повторяется раз за разом.

Ваше задача определить нежелательных «летунов»:

• «Конфликтный» – будет говорить о некомпетентных руководителях и коллегах, тупых правилах, глупых клиентах, демонстрировать агрессию, возражать, не дослушивать, оправдывать себя, обвинять других.

Чтобы проверить, попросите кандидата рассказать о каком-либо конфликте на работе, участником которого он был в течение последнего полугодия-года). Задайте вопросы:

– В чем причина этого конфликта?

– Кто в нем участвовал?

– Какова была роль кандидата в этом конфликте?

– Кто, по его мнению, был прав, кто – не прав? Почему? Какие кандидат приводит аргументы?

– Как разрешился конфликт? Какую оценку кандидат может дать ему сейчас? Был ли более конструктивный выход из данного конфликта? Какой?

• «Материалист» меняет работу, чтобы увеличить свой доход. Его не удержишь ни отличным коллективом, ни интересными задачами. Если он найдет место, где может получать хотя бы немного больше, чем сейчас, он сразу уйдет.

Чтобы проверить, задайте вопросы на определение основных мотивов и ценностей:

– Что стимулирует людей работать наиболее эффективно?

– Почему человек выбирает ту или иную профессию?

– Что может побудить человека уволиться?

– Зачем люди стремятся сделать карьеру?

Если слова «деньги», «финансы», «материальное вознаграждение» прозвучит несколько раз и на первом месте, значит, это для кандидата очень важно.

 

Если кандидат – «пчела»

Если кандидат не конфликтный, и не слишком материалист, возможно, он… «пчела». Такие сотрудники тоже часто меняют работу, но по другим причинам.

«Пчелы» также бывают разные:

• «Амбициозные». Такие люди живут по пословице «плох тот солдат, который не хочет быть генералом». После 2–3 лет работы на одном месте им надоедают привычные обязанности. Переход в другую компанию такие кандидаты рассматривают, как возможность получить больше навыков, ответственности, полномочий, участвовать в сложных и интересных задачах на рабочем месте. Для них карьера означает развитие, рост, достижение высоких результатов, они стремятся к влиянию и власти.

 Чтобы проверить, задайте кандидату вопросы про текущую позицию, которую он занимает:

– Почему вы выбрали именно эту работу?

– Что вам больше всего в ней нравится?

– Что не нравится?

Как правило, «амбициозная пчела» употребляет в ответе слова «рост», «развитие», «интерес», «возможности», «достижения».

Задайте вопросы, обращенные в будущее:

– Как вы видите свою дальнейшую карьеру в ближайшие 3 года?

– Чего хотели бы достичь за это время?

Ответы соотнесите с возможностями компании. И станет понятно, надолго ли задержится эта «пчела» в вашем «улье». Если вы понимаете, что человек точно вам подходит, можно прямо сказать:

• Готовы ли проработать в компании, скажем, 3 года? Можно ли заключить с вами такое устное соглашение?

И – послушайте ответ.

• «Умники» – знают свое дело, умеют его наладить, но чувство собственного превосходства мешает им строить хорошие взаимоотношения с руководством и коллегами.

На собеседовании такой кандидат будет жаловаться на трусливых коллег или нерешительного руководителя. Обычно такие сотрудники увольняются, потому что отвергаются коллективом, но это не мешает им уходить с гордо поднятой головой. «Пчелы» они в том смысле, что снова и снова «садясь на новый цветок», надеются, что вот сейчас наконец их оценят по достоинству, дадут то признание, которое они заслуживают.

 Чтобы проверить, спрашивайте о прежних местах работы:

– Почему вы уволились с предыдущей работы?

– Почему вы выбрали именно эту работу?

– Что вам больше всего в ней нравится? Что не нравится?

Здесь также будут уместны вопросы на конфликтность.

 

Чем нам может помочь предыдущий работодатель

Еще один инструмент оценки кандидатов – это рекомендации прежних работодателей. Любую информацию о кандидате нужно проверять.

Наилучший вариант – проверка всех предыдущих мест работы и краткая беседа с прежними работодателями. Особенно это актуально, если вы нанимаете поколение Y (миллениумов), поскольку у них в моде частая смена работы.

Прежде чем начать такую проверку:

1) предупредите кандидата о предстоящей проверке и вашем праве прекратить процедуру отбора, если будет обнаружен поддельный или подложный документ;

2) возьмите у кандидата письменное разрешение на обработку его персональных данных;

3) подтверждение сведений, предоставленных соискателем или сотрудником, можно получить в устной форме, если вам необходимо всего лишь установить их достоверность.

В любом случае проверка по прежнему месту трудовой деятельности кандидата будет полезной и может отбить у него желание сообщать о себе недостоверные или неполные сведения.

А вам такая проверка позволит принять правильное решение и обезопасить свой бизнес от негативных последствий.

Чтобы навести справки, понадобится 5–10 минут. Спросите у человека, которому позвонили, удобно ли ему уделить 10 минут, чтобы пообщаться по поводу их прежнего сотрудника. Если ему неудобно говорить, уточните, когда можно с ним связаться по этому вопросу. Обязательно позвоните в назначенное время.

В первую очередь нужно общаться с непосредственным руководителем кандидата, так как он лучше всего знает результаты его труда. Поэтому не забудьте уточнить, является ли человек, с которым вы общаетесь, бывшим руководителем кандидата.

Лучше попросить у кандидата рабочий городской номер компании, а не мобильный номер руководителя. Если на ваш звонок ответил секретарь и соединил с руководителем, это – гарантия того, что вы дозвонились в реально существующую компанию.

Задайте вопросы:

– Действительно ли кандидат (соискатель) там работал, на какой должности, сколько лет, какие обязанности выполнял?

– Были ли у кандидата на прошлом месте работы конкретные результаты? Какие? Над какими проектами работал, как себя зарекомендовал? Какие задачи перед ним ставились?

– Как бывший руководитель оценивает уровень профессиональных знаний и навыков кандидата?

– Каковы сильные стороны кандидата, а что, по мнению бывшего руководителя, ему нужно улучшить?

– Какой был уровень вовлеченности в работу? А – уровень самостоятельности?

– Каковы причины ухода?

– Как оценивает бывший руководитель дисциплинированность кандидата? Были ли прогулы или опоздания без уважительных причин?

В заключение разговора можно попросить дать оценку кандидату по 10-балльной шкале (1 балл – совсем плохо, 10 – отлично). Обратите внимание на ответ. Бывает, что оценка работы кандидата не соответствует предыдущим ответам руководителя.

Например, в результате всех предыдущих ответов нарисовался просто идеальный портрет кандидата, при этом его работа была оценена на 5 баллов. Надо спросить, с чем это связано. Может быть, несмотря на все плюсы кандидата, он не мог самостоятельно выполнять поставленные задачи и постоянно нуждался в помощи?

С другой стороны, работа кандидата может быть оценена на 10 баллов несмотря на то, что до этого работодатель очень много говорил о минусах. Также стоит спросить, почему поставлена именно такая оценка.

Сравните все отзывы и на основе всей полученной информации примите решение – продолжить ли работу с данным кандидатом.