Компания фаолияти хусусиятларини ҳисобга олган ҳолда ходимни қандай танлаш керак

Ходимларни танлаш муаммоси у ёки бу даражада ҳар қандай иш берувчига тегишли ва муҳим аҳамиятга эга. Саралаб танланган раҳбарлар, мутахассислар ва ижрочиларсиз ишлаб чиқариш жараёнларини қуриб бўлмайди. Бу корхонада ҳатто «нолга» ишлаш учун ҳам даромад бўлмаслигини англатади.

Ходимларни танлаш масаласини қандай ҳал қилиш кераклигини kadrovik.uz илтимосига кўра бошқариш бўйича маслаҳатчи Ирина ШАКИРОВА тушунтирди:

– Компания фаолиятининг ўзига хос хусусиятлари, албатта барча тоифадаги ходимларни танлашда ҳар хил даражада ҳисобга олинади. Ҳар бир тоифадаги ходимлар учун ўзига хос ёндашувлар қўлланилади. 

Компаниядаги барча лавозимларни шартли равишда тўрт гуруҳга бўлиш мумкин: 

I. Раҳбарлар – юқори бўғин (директор, ўринбосарлар, департамент бошлиқлари); ўрта бўғин (бўлим бошлиқлари); қуйи бўғин (бригадирлар, усталар).

II. Раҳбар-мутахассислар (бош бухгалтер, молия директори, бош муҳандис, бош технолог).

III. Мутахассислар – махсус касбий таълим ёки махсус тайёргарликдан ўтган, махсус билим ва тажрибага эга бўлган ходимлар (юрист, бухгалтер, HR -мутахассис, бош ошпаз, архитектор, муҳандис, суғурта бўйича мутахассис, логист, ташқи иқтисодий фаолият бўйича мутахассис, ўқитувчи, шифокор, ҳамшира, тарбиячи, геодезист ва б.).

IV. Ижрочилар – ишлаб чиқариш ва хизмат кўрсатишнинг такрорланадиган жараёнларида банд бўлган ходимлар. Ходимларнинг ҳаракатлари ушбу жараёнлар билан тартибга солинади (сотувчилар, ошпазлар, қурувчилар, конвейер ишчилари, официантлар, котиблар ва б.).

Қайси тоифадаги ходимлар учун компания фаолиятининг ўзига хос хусусиятлари энг муҳим ҳисобланади? Уларни танлашда ёндашувларнинг фарқи нимада?

Юқори бўғиндаги раҳбарлар бошқарув ваколатларига кўра танланади (улар суҳбат давомида махсус усуллар ёрдамида баҳоланади). Бундай суҳбат давомида иш берувчи (мулкдор, таъсисчи) номзодларнинг етакчилик, стратегик режалаштиришга қанчалик қодирлигини, улар бизнес жараёнларини ташкил қилиш, ходимларни назорат қилиш, бошқариш ва рағбатлантира олиш-олмаслигини аниқлайди. Резюмеда баён этилган номзоднинг олдинги тажрибаси ўрганилади. Агар у компания фаолиятининг ўзига хос хусусиятларига тўғри келса, айни муддао! Аммо бу мажбурий талаб эмас, чунки ривожланган ваколатларга эга топ позицияга номзод ишнинг дастлабки икки ёки уч ойида компания бизнесининг барча ўзига хос хусусиятларини ўрганади.

Pаҳбар-мутахассислар энг аввало, билим ва кўникмаларнинг компаниянинг ўзига хос хусусиятлари билан ўзаро мос келишига кўра танланади. Бунда асосий касб-ҳунар таълими ва махсус тайёргарлик жуда муҳимдир. Иш берувчи (бу HR-мутахассис ёки юқори бўғин раҳбари ҳам бўлиши мумкин) номзодларнинг махсус билим ва кўникмаларини касбий тестлар, иш топшириқлари орқали текширади. Жорий вакансия ва номзоднинг олдинги лавозимидаги вазифаси таққосланади, натижалар асосида қарор қабул қилинади.

Масалан, компанияга молиявий директор керак, жорий вакансия вазифасига талаблардан бири  –  «бюджетлаштириш, солиқни оптималлаштириш тажрибаси». Номзод аввалги иш жойида солиқни режалаштириш ва ресурсларни самарали тақсимлаш учун масъул бўлганлиги кўрсатилган резюме тақдим этди. Ходимларни танлаш бўйича мутахассис ушбу маълумотни таҳлил қилади:

Тегишинча, ушбу номзоднинг тажрибаси бўш иш ўрни талабларига жавоб беради.

Иккинчи босқичда баҳолаш учун у билан суҳбат ўтказилади:

1) ваколатлар (режалаштириш, ташкил этиш, назорат қилиш, одамларни бошқариш);

2) мотивация (қандай моддий ва номоддий рағбатлантириш ушбу номзоднинг сифатли ишини таъминлаши мумкин, унинг мартаба мақсадлари қандай).

Қуйи бўғин раҳбарлари суҳбат давомида икки ёки учта муҳим ваколатларни (масалан, режалаштириш, ташкил этиш, назорат қилиш) баҳолаш орқали танланади. Аммо бунда улар «скиллсет» – зарур билим ва кўникмалар тўпламини ҳам баҳолайдилар. Масалан, тўқимачилик ишлаб чиқариши устаси ва уста турли хил «скиллсетларга» эга.

Энг муҳими, фаолиятнинг ўзига хос хусусиятларига мутахассислар мослашиши керак. Масалан, француз ошхонасининг бош ошпази тезда ҳинд ошхонасининг ошпазига айлана олмайди. Ёки фуқаролик ишлари бўйича адвокат – корпоратив юристга. Ёки мактаб ўқитувчиси – катталар учун ўқитувчига. Мебель фурнитурасини сотиш бўйича менежер – IT-лойиҳаларни сотиш бўйича менежерга. Шунинг учун танлов жараёнида нафақат маълумоти, балки бўш иш ўрнига ариза топширган номзоднинг олдинги тажрибаси, қўшимча ўқиши ва тайёргарлиги ҳам аниқланади. Бунинг учун иш берувчи тестлар ва иш топшириқлари орқали билим/кўникмалар текширувини ташкил қилади. Суҳбат давомида эса – танқидий ваколатларни баҳолайди (мижозга мослашувчанлик, самарали мулоқот, масъулият ва мустақиллик).

Ижрочиларни танлашда фаолиятнинг ўзига хос хусусиятлари энг кам аҳамиятга эга, чунки бу ишчилар мослашувдан ўтадилар ва мавжуд жараёнларга қўшилишади. Бу ерда асосийси, бу жараёнларнинг ўзи ўрнатилган, тавсифланган ва тушунарли бўлиши. Ваколатли мослашув тизимига эга компанияларда янги келганлар мустақил равишда ёки бириктирилган мураббий ёрдамида ўзининг вазифаларини  ва ички қоидаларни ўрганадилар, тегишли тайёргарликдан ўтадилар.