Как отобрать сотрудника с учетом специфики деятельности

В той или иной степени проблема подбора персонала касается любого работодателя и имеет принципиальное значение. Без грамотно подобранных руководителей, специалистов и исполнителей невозможно выстроить производственные процессы. И это означает, что у предприятия не будет выручки даже для того, чтобы работать «в ноль».

Как решить вопрос подбора персонала, по просьбе kadrovik.uz рассказала консультант по управлению Ирина ШАКИРОВА:

– Специфика деятельности компании, конечно, учитывается при отборе сотрудников всех категорий, но – в разной степени. Для каждой категории персонала применяются свои подходы.

Условно все должности в компании можно разделить на четыре группы:

I. Руководители – высшего звена (директор, заместители, начальники департаментов); среднего звена (начальники отделов); линейного звена (бригадиры, мастера).

II. Руководители-специалисты (главный бухгалтер, финансовый директор, главный инженер, главный технолог).

III. Специалисты – работники, получившие профильное профессиональное образование или специальную подготовку, имеющие специальные знания и опыт (юрист, бухгалтер, HR-специалист, шеф-повар, архитектор, инженер, эксперт по страхованию, логист, специалист по ВЭД, преподаватель, врач, медсестра, воспитатель, геодезист и т.п.).

IV. Исполнители – работники, занятые в повторяющихся процессах производства и услуг. Действия работников регламентируются этими процессами (продавцы, повара, строители, работники конвейера, официанты, секретари и т.п.).

Для какой же категории сотрудников специфика деятельности компании наиболее критична? И в чем разница подходов при их отборе?

Руководителей высшего звена отбирают по управленческим компетенциям (они оцениваются в ходе интервью по специальным методикам). В ходе такого интервью работодатель (собственник, учредитель) определяет, насколько кандидаты способны к лидерству, стратегическому планированию, умеют ли они организовать бизнес-процессы, контролировать, управлять и мотивировать сотрудников. Изучается предыдущий опыт кандидата, изложенный в резюме. Если он совпадает со спецификой деятельности компании, – отлично! Но это не обязательное требование, т.к. кандидат на топ-позицию, имеющий развитые компетенции, изучит все особенности бизнеса компании в первые два-три месяца работы.

Руководителей-специалистов выбирают, прежде всего, по совпадению знаний и навыков со спецификой компании. Базовое профессиональное образование и специальная подготовка здесь очень важны. Работодатель (это может быть HR-специалист или руководитель высшего звена) проверяет специальные знания и навыки кандидатов через профессиональные тесты, рабочие задания. Сравнивается функционал текущей вакансии и предыдущей позиции кандидата, по итогам принимается решение.

Например, компании нужен финансовый директор, одно из требований к функционалу текущей вакансии – «опыт бюджетирования, оптимизации налогов». Кандидат подал резюме, в нем указано, что на прежнем месте работы он отвечал за налоговое планирование и эффективное распределение ресурсов. Специалист по отбору анализирует данную информацию:

Следовательно, опыт этого кандидата отвечает требованиям вакансии.

На втором этапе с ним проведут интервью, чтобы оценить:

1) компетенции (планирование, организация, контроль, управление людьми);

2) мотивацию (какие материальные и нематериальные стимулы могут обеспечить качественную работу этого кандидата, какие у него карьерные цели).

Линейных руководителей выбирают, оценивая две-три важные компетенции (например, планирование, организация, контроль) в ходе интервью. Но при этом еще и оценивают «скиллсет» – набор необходимых знаний и навыков. Например, мастер текстильного производства и прораб имеют разные «скиллсеты».

Более всего вписаться в специфику деятельности нужно специалистам. Например, шеф-повар французской кухни не сможет быстро стать шеф-поваром индийской кухни. Или адвокат по гражданским делам – корпоративным юристом. Или школьный учитель – преподавателем для взрослых. Менеджер по продажам мебельной фурнитуры – менеджером по продажам IT-проектов. Поэтому при отборе выясняются не только образование, но и предыдущий опыт, дополнительное обучение и подготовка кандидата, откликнувшегося на вакансию. Для этого работодатель организует проверку знаний/навыков через тесты и рабочие задания. А в ходе интервью – оценивает критичные компетенции (клиент-ориентированность, эффективную коммуникацию, ответственность и самостоятельность).

При отборе исполнителей специфика деятельности наименее важна, так как эти работники проходят адаптацию и встраиваются в уже существующие процессы. Здесь главное, чтобы сами эти процессы были налажены, описаны и понятны. В компаниях с грамотной системой адаптации новички самостоятельно или с помощью прикрепленного наставника изучают свой функционал и внутренние правила, проходят соответствующее обучение.