Shtat qisqartirilganda xodimlardan kimlarni boʻshatish mumkin

Tashkilot buyurtmalar hajmi qisqargani sababli shtatni qisqartirishni rejalashtirmoqda. Shu jumladan – bir nechta buxgalterlar ishlaydigan moliya boshqarmasida. Ishda faqat ulardan biri qoladi.

Ushbu omadlini qanday mezonlar boʻyicha tanlashni  “Norma”  eksperti, yurist Lenara XIKMATOVA soʻzlab berdi:

– Amalda ushbu savol koʻp hollarda qiyinchiliklar keltirib chiqaradi. Agar shtatdan bir xil lavozimlardan bir necha yoki bittasi chiqarilsa, ish beruvchi  ushbu lavozimlarni egallagan xodimlarning qaysi biri "qisqartirilishini", kim esa ishda qolishini hal qilishiga toʻgʻri keladi. Bu yerda ham qoidalar mavjud. “Ma’qul-ma’qul emas” tamoyiliga amal qilishning  imkoni yoʻq. Ishda qoldirishga doir imtiyozli huquqni aniqlash tartibini nazarda tutuvchi yangi Mehnat kodeksining 167-moddasiga qat’iy rioya qilgan holda harakat qilish kerak. Ushbu tartib mehnat shartnomasi xodimlarning soni (shtati) oʻzgarganligi munosabati bilan bekor qilinganda qoʻllaniladi (kelgusi oʻrinlarda qulay boʻlishi uchun “shtat qisqarishi” atamasini qoʻllaymiz):

• tashkilot yoki uning tarkibiy boʻlinmasi (filial, vakolatxona va b.);
• yakka tartibdagi tadbirkor.

1. Birinchi navbatda ishda qoldirish uchun imtiyozli huquq malakasi va mehnat unumdorligi yuqoriroq boʻlgan xodimga beriladi.

Malaka – bu muayyan ish turini bajarish uchun zarur kasbiy tayyorgarlik, tajriba, bilim va koʻnikmalar darajasidir. U ma’lumoti, malaka oshirganligi, kasbga qayta tayyorlanganligi toʻgʻrisidagi hujjatlar, malaka toifalari (razryadlari) va h.k. berish toʻgʻrisidagi komissiyalar bayonnomalaridan koʻchirmalar bilan tasdiqlanadi.

Malaka razryadi – xodimning kasbiy tayyorgarligi darajasini aks ettiruvchi qiymat.

Malaka toifasi, qoidaga koʻra, ikkita koʻrsatkichni oʻz ichiga oladi: ma’lumoti va mutaxassislik boʻyicha ish staji.

Shu tariqa, malakani baholashda quyidagilarni inobatga olish lozim:

• ma’lumot darajasi (masalan, oliy ma’lumotli xodim egallab turgan lavozimi boʻyicha (mutaxassaslik, kasb) oʻrta maxsus ma’lumotga ega xodimga nisbatan ustunlikka ega boʻladi);
• sinflik, darajasi, unvoni, toifasi va h.k.;
• oʻz tashabbusiga binoan va ish beruvchi yoʻllanmasiga asosan malaka oshirganligi;
• bajaradigan ishining sifati;
• malaka darajasiga ta’sir koʻrsatadigan boshqa omillar.

Mehnat unumdorligini baholashda quyidagilar inobatga olinadi:

• uning uchun oʻrnatilgan ishlab berish me’yorlarining, ish hajmining xodim tomonidan bajarilishi (oshirib bajarilishi) va h.k.
• Miqdoriy va sifat koʻrsatkichlarini birgalikda hisobga olish kerak.

Ishda qoldirish uchun imtiyozli huquqni aniqlashda yaqinda oʻtkazilgan attestatsiyalar, tekshiruvlarning natijalari ham hisobga olinishi mumkin.

2. Agar xodimlarda malaka va mehnat unumdorligi bir xil boʻlsa,  yangi MKning 167-moddasi 2-qismida nazarda tutilgan boshqa mezonlarni hisobga olish kerak.

Malakasi va mehnat unumdorligi bir xil boʻlgan taqdirda quyidagilarga afzallik beriladi:

• qaramogʻida 2 yoki undan ortiq kishi boʻlgan xodimlarga;
• oilasida undan boʻlak mustaqil ish haqi oluvchi boʻlmagan shaxslarga;
• mazkur ish beruvchida koʻp yillik ish stajiga ega boʻlgan xodimlarga;
• ishlab chiqarishdan ajralmagan holda oliy va oʻrta maxsus, kasb-hunar oʻquv yurtlarida tegishli mutaxassislik boʻyicha malakasini oshirayotgan xodimlarga va ishlab chiqarishdan ajralgan holda oliy va oʻrta maxsus, kasb-hunar oʻquv yurtlarini tamomlagan shaxslarga oʻqishni tugatgandan soʻng mutaxassisligi boʻyicha ishlash sharti bilan 3 yil mobaynida;
• mazkur tashkilotda mehnatda mayib boʻlib qolgan yoki kasb kasalligini orttirgan shaxslarga;
• nogironligi boʻlgan shaxslarga;
• 1941–1945 yillardagi urush qatnashchilari va ularga tenglashtirilgan shaxslarga;
• atom ob’yektlaridagi falokatlar oqibatida kelib chiqqan oshirilgan radiatsiya nurlanishi bilan bogʻliq nurlanish kasalligi va boshqa kasalliklarga yoʻliqqan yoki shunday kasalliklarni boshidan kechirgan shaxslarga;
• nogironligi atom ob’yektlaridagi falokatlar munosabati bilan boshlanganligi aniqlangan nogironlarga;
• ana shunday falokatlar va halokatlar oqibatlarini bartaraf etish ishlari qatnashchilariga, shuningdek mazkur zonalardan evakuatsiya qilingan yoki koʻchirilgan shaxslarga hamda ularga tenglashtirilgan boshqa shaxslarga.

Bunda ushbu holatlar sanab oʻtilgan tartib ahamiyatga ega emas. Barcha holatlar bir xilda inobatga olinadi. Ya’ni, qaramogʻida odamlar boʻlgan mezon, masalan, korxonada koʻp yillik ish stajiga ega boʻlgan mezonga nisbatan “katta salmoqqa” ega emas. Shu tariqa, malaka va mehnat unumdorligi teng boʻlgan taqdirda, hisobga olinadigan aksariyat holatlar soni boʻyicha afzallikka ega boʻlgan xodim ishda qoldirilishi kerak .

3. Agar xodimlar teng malakaga va mehnat unumdorligiga ega boʻlsa hamda yuqorida keltirilgan holatlar soni boʻyicha ishda qoldirishda bir-birining oldida afzalliklarga ega boʻlmasa, jamoa shartnomasida nazarda tutilgan holatlar hisobga olinadi .

Masalan, jamoa shartnomasi yangi ishlab chiqarish texnologiyasini taklif qilgan yoki joriy qilgan xodimlarga, yolgʻiz onalarga va hokazolarga ishda qoldirish uchun imtiyozli huquqni berishi mumkin.

Xulosa qilamiz!

Agar aytaylik, ikkita buxgalter shtat birligidan birini qisqartirishga toʻgʻri kelsa,  birinchi navbatda ikkala xodimning malakasi va mehnat unumdorligiga qaraymiz.

Agar ushbu koʻrsatkichlar bir xil boʻlsa, avval yangi Mehnat kodeksining 167-modda 2-qismida sanab oʻtilgan holatlarni, soʻngra tashkilotning jamoa shartnomasida nazarda tutilgan shartlarni hisobga olamiz.

Agar hatto xodim hamkasbidan hisobga olinadigan "ikkinchi" va "uchinchi" darajadagi shartlar boʻyicha ustun boʻlsa-yu, lekin malakasi yoki mehnat unumdorligi boʻyicha ortda qolsa,  u ishda qoldirish uchun imtiyozli huquqqa ega boʻlmaydi.

4. Ishda qoldirishning imtiyozli huquqini shaxsan tashkilot rahbari yoki u tomonidan maxsus tuzilgan komissiya belgilaydi.

Komissiya tarkibiga yurist, kadrlar xizmati, HR, kasaba uyushmasi qoʻmitasi raisi (yoki xodimlarning boshqa vakillik organi), qisqartirilayotgan xodimlarning bevosita rahbarlari va boshqa mutaxassislar jalb qilinishi mumkin.