Kadrlar zaxirasini qanday shakllantirish kerak

Asosiy xodimlarni kutilmaganda yoʻqotish biznesga jiddiy pand berishi mumkin. Bu holatga tayyor turish va kadrlar zaxirasini qanday qilib toʻgʻri shakllantirish kerakligini kadrovik.uz iltimosiga koʻra HR maslahatchi Irina Shakirova tushuntirdi:

– «Kompaniyada yaxshi tashkiliy va tahliliy qobiliyatga ega tizim muhandisi besh yil ishladi, uning hisobida amalga oshirilgan koʻpgina loyihalar bor, u malakali va mas’uliyatli xodim. Har olti oyda bir marta sertifikatlashdan oʻtgan  (oʻqitish va rivojlanish rejasiga muvofiq). Biz uning lavozimini  oshirishni rejalashtirgan edik. Ammo unga biznes jarayonlar boʻyicha menejer lavozimini taklif qilinganda, u rad etdi va faoliyat sohasini oʻzgartirishga qaror qilgani ortidan koʻp oʻtmay umuman kompaniyadan ketdi. Bu – xodimga nisbatan rejalar va unga kiritilgan resurslar oʻzini oqlamagan yagona holat emas. Koʻngildagidek xodimni topish esa eskisini ushlab qolishdan ham murakkabroq»…

– Kadrlar zaxirasi – bu birinchi navbatda, yuqori salohiyatga ega boʻlgan ishlab turgan xodimlar (ular boshqalarga berishi mumkin boʻlgan koʻnikmalar, malakalar, tajriba). Shuningdek, ular kompaniyaga sodiq boʻlishlari, unda ishlashni va maqsadlariga erishishni xohlashlari kerak.

Aslida, kadrlar zaxirasi – bu kompaniyaning «motivatsion yadrosi», kompaniya ular tufayli rivojlanadi. Hozirning oʻzida ular muvaffaqiyatli ishlashmoqda, yuqori natijalarni koʻrsatishmoqda, shuning uchun ularni keyinchalik yuqori lavozimga tayinlash, mas’uliyat va lavozimlarning yangi sohalariga tayyorgarlik koʻrish uchun munosib nomzod sifatida koʻrishmoqda.

Kadrlar zaxirasi quyidagicha shakllantiriladi:

• Vertikal boʻyicha – boshqaruv lavozimlari uchun;
• gorizontal boʻyicha – mutaxassis lavozimlari uchun.

Koʻrib chiqilayotgan vaziyat – vertikal ilgari surishning namunasidir. Ammo xodim taklifni rad etdi va kompaniyadan ketdi, ya’ni kadrlar zaxirasi bilan ishlashning odatiy xavfi boshlandi.

Kadrlar zaxirasining xatarlari

1-xavf: xodimlarda vertikal yoki gorizontal ilgari surishning imkoniyati yoʻq  

Xodim tayyorlanadi, oʻqiydi, rivojlanadi, lekin uning martabasini oshirish  ba’zi sabablarga koʻra kechiktiriladi. Ehtimol, kompaniyada yuqori lavozim kam boʻlib, xodim imkoniyatdan foydalanib boʻlgan boʻlishi mumkin. Yoxud – kompaniyaning rivojlanishi sekinlashdi.

Bunday holda, martaba imkoniyatlaridan «oʻsgan» xodim boshqa kompaniyaga – yangi lavozimga ketadi. Sobiq ish beruvchi uchun unga  sarflangan investitsiya xarajatlarga aylanadi.

2-xavf: zaxiraga kiritishdagi xatolar.

Boshqaruv qobiliyatiga ega boʻlmagan yoki bu bilan shugʻullanishni istamaydigan mutaxassis rahbarlik lavozimi uchun kadrlar zaxirasiga kiritildi. Jarayonlar va odamlarni muvaffaqiyatli boshqarish uchun  buni qila olish  va xohlash kerak.

3-xavf: majburiyatlarning oʻzaro bogʻliqligi hisobga olinmadi.

Kadrlar zaxirasiga kiritish ichki hujjat shaklida rasmiylashtirilishi kerak. Bu – ish beruvchi va xodim oʻrtasidagi shartnomaning bir turi boʻlib, xodim yangi lavozimga tayyorgarlik jarayonida javobgarlikni qabul qilishga va baham koʻrishga tayyorligini koʻrsatadi.

Ehtimol, koʻrib chiqilayotgan holatda ikkinchi va uchinchi xavflar mavjud boʻlgan boʻlishi mumkin. Tizim muhandisida ushbu kompaniyada yuqori lavozimni egallash uchun motivatsiya boʻlmagani aniq. Shuning uchun HR mutaxassis oʻziga ikkita savol berishi kerak:

1) U avval boshdan yoʻq edimi yoki u oʻzgardimi. Nimaga?

2) Xodim bilan rejalar muhokama qilinganmi? Shartnoma qanday rasmiylashtirildi?

Bu savollarga javob berib, kelajak uchun saboq chiqarish mumkin. Ammo mutlaqo malakali yondashuvda ham xodimlaringiz istalgan vaqtda rejalarini oʻzgartirishi mumkin. Odamlar tanlash erkinligiga ega va ularni boshqa manbalar kabi boshqarish mumkin emas.

Ichki zaxirami yoki tashqi?

Kadrlar zaxirasi ichki nomzodlar (ishchi xodimlar) hisobiga ham, kelgusidagi lavozimlar uchun tashqi qidiruv hisobiga ham – talabalar oʻrtasida (chiziqli lavozimlar uchun), nomzodlarning ma’lumotlar bazasida (rahbarlar va mutaxassislar lavozimlari uchun), yo yoki bu soha mutaxassislarning tavsiyalariga muvofiq shakllantirilishi mumkin.

Biznes va korporativ madaniyatga qarab, turli kompaniyalar odatda qanday kadrlar zaxirasi, qaysi boʻlinmalarda, qaysi darajalarda, qaysi lavozimlar uchun kerakligi haqida oʻz tushunchalariga ega boʻladi. Masalan, faol ravishda kengayib borayotgan chakana savdo tarmogʻi sotuvchilar orasidan faqat tarmoq menejerlari (doʻkon ma’murlari) lavozimlariga ichki nomzodlarni tayyorlaydi va tavsiya qiladi. Bu – savdo xodimlarining yaxshi ishlashi va kadrlar almashinuvini kamaytirish uchun qoʻshimcha ragʻbatdir. «Quyi»dan tavsiya qilingan odamlar ishonchliroq, ishda sinalgan. Chakana savdo tarmogʻi markaziy ofis xodimlarini «yangi qon» yangi turtki, yaxshi natijalarga erishish uchun oʻz tajribasi va qarashlarini berishi uchun boshqa muvaffaqiyatli chakana savdo kompaniyalarining tajribali mutaxassislari orasidan yigʻadi.

Kompaniya ichida kadrlar zaxirasi bilan ishlashning asosiy bosqichlari:

1. Kompaniyaning oʻrta muddatli rivojlanish rejalariga asoslanib, kadrlar zaxirasiga boʻlgan ehtiyojni baholang: kelajakda qancha va qanday xodimlar kerak?

2. Kadrlar zaxirasi roʻyxatini tuzing: a) boshqaruv lavozimlari uchun (yuqori va oʻrta boʻgʻin); b) mutaxassis lavozimlari uchun. Buning uchun kompaniyada kadrlar zaxirasiga roʻyxatdan oʻtish uchun tanlov e’lon qiling va unda ishtirok etishga qiziqqan barchani taklif qiling.

3. Ariza topshirganlarning barchasining koʻnikmalari, malakalari va motivatsiyasini baholang (testlar, ish topshiriqlari, rahbarlarning tavsiyalari, suhbatlar yordamida). Ushbu bosqich yangi lavozimda muvaffaqiyatli ishlash uchun zarur boʻlgan asosiy koʻnikma va malakalarni aniqlash kerakligi bois puxtalik va e’tiborni talab qiladi.

4. Kadrlar zaxirasini oʻqitish va rivojlantirish rejalarini ishlab chiqing.

5. Nomzodlarni ushbu rejalar boʻyicha tayyorlang, har birini yangi lavozim vazifalariga muvofiqligini baholang.

Kadrlar zaxirasini tayyorlash xodimlarning haqiqiy faoliyati bilan birlashtirilishi muhimdir:

• asta-sekin ularning vakolatlari va majburiyatini kengaytiring;
• yangi vazifalarni qoʻying.

Xodimlar zaxirasining har xil turlari boʻyicha xodimlar bilan ishlash usullari