Қачон ва қандай шартларда ҳомиладор аёлни ишдан бўшатиш мумкин (изоҳли жадвал)

17.11.2022
Эътибор беринг
Тушунтириш 2023 йил 30 апрелдан кучга кирадиган янги МК асосида тайёрланган.


Кўпгина иш берувчилар ҳомиладор аёлларни ишдан бўшатиш ҳақида гап кетганда, бу меҳнат низоси ва ташкилот учун салбий оқибатларга олиб келишидан қўрқишади. Боз устига, янги МКда бу масалада аёллар ҳуқуқлари ҳимояси  янада кучайтирилди. Хусусан – муддатли меҳнат шартномаси асосида ишлайдиган ҳомиладор аёллар учун кафолатлар кенгайтирилди. Аммо бу ҳар қандай шароитда ҳомиладор ходимлар билан меҳнат шартномасини бекор қилиш мумкин эмаслигини англатмайди. 

Бу масалада қандай йўл тутишни юридик фанлар номзоди, МК муаллифларидан бири Михаил ГАСАНОВ ва «Нормa» эксперти, ҳуқуқшунос Ленара Хикматова тушунтирди:

 

– Ҳомиладор ходималар билан меҳнат шартномасини қачон бекор қилиш мумкинлиги ва қачон бунга йўл қўйиб бўлмаслигини тушуниш осон бўлиши учун ишдан бўшатишга туртки бўладиган асосларни жадвалда умумлаштириб келтирамиз:

Қачон ҳомиладор ходима билан меҳнат шартномасини
бекор қилиш МУМКИН

Қачон ҳомиладор ходима билан меҳнат шартномасини
бекор қилиш МУМКИН ЭМАС

  •  Иш  берувчининг ташаббусига кўра ташкилот (унинг алоҳида бўлинмаси) ўз муассисларининг (иштирокчиларининг) ёки таъсис ҳужжатлари билан бунга ваколат берилган юридик шахс органининг қарори билан тугатилганлиги муносабати билан  . 

Бунда ходимага:

– ишдан бўшатиш нафақаси тўланади ;  

– иш қидириш даврида ўртача ойлик иш ҳақи сақланиб қолади  .

Тугатилаётган ташкилотларда маблағлар мавжуд бўлмаган тақдирда, ходимларга компенсацияларни тўлаш Ўзбекистон Республикаси Бандликка кўмаклашиш давлат жамғармасининг маблағлари ҳисобидан амалга оширилади.

  • Иш берувчининг ташаббуси билан якка тартибдаги тадбиркор (ЯТТ) фаолиятининг тугатилиши муносабати билан.

 Меҳнат шартномаси бекор қилинганда тўланадиган ишдан бўшатиш нафақаси ҳамда бошқа компенсация тўловлари миқдори ходим билан якка тартибдаги тадбиркор ўртасида тузилган меҳнат шартномасида белгиланади .

  • Иш  берувчининг ташаббусига кўра,  бундан ташкилот (унинг алоҳида бўлинмаси) тугатилган ёки якка тартибдаги тадбиркорнинг иш фаолияти тугатилган ҳоллар мустасно .

Яъни –  ҳомиладор аёллар билан тузилган меҳнат шартномасини иш берувчининг ташаббусига кўра бекор қилишга йўл қўйилмайди, агар:

– технология, ишлаб чиқариш ва меҳнатни ташкил этиш, иш (маҳсулот, хизмат) ҳажмининг қисқариши ҳисобига ташкилот (унинг алоҳида бўлинмаси), якка тартибдаги тадбиркор ходимларининг сони ёки штатиг ўзгариши;

– ходимнинг малакаси етарли эмаслиги сабабли эгаллаб турган лавозимга ёки бажараётган ишга номувофиқлиги;

– ходим томонидан меҳнат мажбуриятларининг мунтазам равишда бузилиши;

– ходим томонидан меҳнат мажбуриятларини бир марта қўпол тарзда бузиш;

– МК ва қонунчиликда белгиланган бошқа сабаблар (асослар) бўлса.

  • Муддатли меҳнат шартномасини унинг муддати тугаши муносабати билан бекор қилишга йўл қўйилади, агар:  

– ушбу шартнома  ишда бўлмаган  ходимнинг мажбуриятларини бажариш вақтига тузилган бўлса;

– ҳомиладорлик тугагунига қадар аёлни иш берувчида унинг соғлиғи ҳолати инобатга олинган ҳолда бажара оладиган бошқа ишга аёлнинг ёзма розилиги билан ўтказиш мумкин бўлмаганда  .

Ходимада ҳомиладорлик ва туғиш нафақасини олиш ҳуқуқи сақланиб қолади .


  • Муддатли меҳнат шартномаси унинг амал қилиш муддати тугаши билан  ходиманинг ҳомиладорлик даври  тугагунча (бундан иш жойи (лавозими) сақланаётган ходим йўқ бўлган даврга тузилган муддатли меҳнат шартномасининг амал қилиш муддати тугайдиган ҳоллар мустасно)

Агар меҳнат шартномасининг муддати ходиманинг ҳомиладорлиги даврида тугаса, иш берувчи шартнома муддатини ҳомиладорлик тугагунига қадар узайтириши шарт.

Бунинг учун аёл қуйидагиларни  тақдим қилиши керак:

– ёзма шаклдаги ариза;

– ҳомиладорлик ҳолатини тасдиқловчи тиббий маълумотнома. Бундан маълумотномани у кейинчалик ҳам, 3 ойда камида бир марта тақдим қилиши шарт.  Агар бунда, аёл ҳомиладорлик тугаганидан кейин ҳақиқатда ишлашни давом эттирса, иш берувчи у билан меҳнат шартномасини унинг амал қилиш муддати тугаганлиги сабабли, у ҳомиладорликнинг тугаш фактини билган ёки билиши керак бўлган кундан бошлаб бир ҳафта ичида бекор қилиш ҳуқуқига эга.

Агар аёлга аллақачон ҳомиладорлик ва туғиш таътили берилган бўлса, меҳнат шартномаси муддати бундай таътил тугагунига қадар узайтирилади.

Ҳомиладор ходима билан меҳнат шартномаси бекор қилинганда, у қонунчиликда белгиланган миқдорда ҳомиладорлик ва туғиш нафақасини олиш ҳуқуқини сақлаб қолади  .

  • Ходима  янги меҳнат шартларида меҳнат қилишни рад этиши муносабати билан .

Бунда:

– ходимага ишдан бўшатиш нафақаси тўланади ;

– унда иш қидириш даврида ўртача ойлик иш ҳақи сақланиб қолади .

  • Дастлабки синов натижаси қониқарсиз бўлганда  .

Ҳомиладор аёллар ишга қабул қилинаётганда дастлабки синов белгиланмайди . Агар ҳомиладорлик ишга киргандан кейин содир бўлса - синов муддати давомида синов шарти  ўз кучини йўқотади. Тегишинча, қониқарсиз синов натижаси туфайли ҳомиладор ходималар билан меҳнат шартномасини бекор қилишга йўл қўйилмайди

  • Ходиманинг иш берувчи билан бирга бошқа жойга кўчиб ўтишни рад этиши  муносабати билан  . 

Бунда:

– ходимага ишдан бўшатиш нафақаси тўланади ;

–  иш қидириш даврида ўртача ойлик иш ҳақи сақланиб қолади .


  • Ташкилотнинг мулкдори алмашганда, ташкилот қайта ташкил этилганда, унинг идоравий бўйсунуви (тааллуқлилиги) ўзгариши муносабати билан ходима ишни давом эттиришни рад этганда .

Бунда ходима ишдан бўшатиш нафақасини олади .


  • Тарафларнинг келишувига кўра .


  • Ходиманинг ташаббуси бўйича .


  • Меҳнат шартномасини тарафларнинг хоҳиш-иродасига боғлиқ бўлмаган ҳолатларга кўра бекор қилиш, 28.10.2022 й. 798-сон ЎРҚ янги МК 168-м. назарда тутилган шарт ва талабларга риоя қилинганда.


  • Янги муддатга сайланмаганлиги ёки танловдан ўтмаганлиги ёхуд сайлашда, танловда иштирок этишни рад этганлиги муносабати билан . 

Меҳнат кодексида шу асосда ҳомиладор аёллар билан меҳнат шартномасини бекор қилишда ҳеч қандай чекловлар йўқ.

Аммо шуни ёдда тутингки, меҳнат шартномасини бекор қилиш учун ушбу асос, агар ходимлар янги муддатга сайланиши ёки танловдан ўтиши қонун билан назарда тутилган бўлса, қўлланилади. Масалан, «Акциядорлик жамиятлари ва акциядорларнинг ҳуқуқларини ҳимоя қилиш тўғрисида»ги  Қонуннинг 79-моддаси 7-қисмида АЖда унинг уставига мувофиқ ёки акциядорларнинг умумий йиғилиши ёки Кузатув Кенгашининг қарорига биноан директор ёки бошқарув аъзолари, одатда, танлов асосида тайинланади.

Бундан ташқари, агар ушбу сайлов ёки танловни ўтказиш тартибини белгилайдиган меъёрий ҳужжатда бошқача тартиб назарда тутилмаган бўлса, ҳомиладор аёл билан меҳнат шартномасини бундай асосда бекор қилиш мумкин. Масалан, Олий таълим муассасаларига педагог ходимларни танлов асосида ишга қабул қилиш тартиби тўғрисидаги низомга мувофиқ ҳомиладор аёллар ва 3 ёшгача бўлган болали аёллар эгаллаган лавозимларга танлов эълон қилинмайди.

 

Эътибор беринг
Агар иш берувчи билан меҳнат муносабатларида бўлган даврда, шу жумладан ишдан бўшатилган кунда ходимада нафақа олиш ҳуқуқи пайдо бўлса, иш берувчи уни тўлаб беришга мажбур . Нафақа тайинлаш ва тўлаш учун асос бўлиб меҳнатга лаёқатсизлик варақаси ҳисобланади. Нафақа қонун ҳужжатларида белгиланган тартибда тайинланади ва тўланади.

 

 

Чтобы получать новости от Kadrovik.uz первыми, подписывайтесь на Telegram-канал