Что делать, если сотрудник – «звезда»

Как выстроить систему с сотрудниками-«звездами», чтобы они не дестабилизировали систему и коллектив, специально для kadrovik.uz разъяснила HR-консультант Ирина ШАКИРОВА:

 

Кто такие сотрудники-«звезды»?

Это – руководители или специалисты, имеющие развитые лидерские качества или высокую квалификацию, экспертность и опыт в решении сложных рабочих ситуаций, либо – и то, и другое.

«Звезды» демонстрируют высокие результаты, показывают отличное качество работы, «двигают» процессы и этим отличаются от остальных сотрудников.

В некоторых компаниях к «звездам» относятся с уважением, их любят, ценят и поощряют. А в некоторых организациях к ним относятся с подозрением, ведут тайную или явную борьбу.

Рассмотрим на примерах, как «звезды» могут дестабилизировать коллектив, и попробуем сформулировать решение для таких ситуаций.

 

Ситуация №1. «Звезда с избыточной внутренней ценностью».

Дело он свое точно знает, но не может построить конструктивные взаимоотношения с коллегами. Критикует, превозносится, выпячивает свое профессиональное «Я», никогда не отмечает заслуги других, свои же действия выставляет, как судьбоносные для компании.

Решение

Обсудите с сотрудником правила делового общения и требования к должности.

Передача опыта, обучение на рабочем месте менее квалифицированных коллег – это одна из должностных обязанностей руководителя или специалиста – «звезды». Если об этом не сказано в профиле должности, можно внести соответствующие пункты. Можно также предложить пройти соответствующее обучение и назначить такого сотрудника внутренним консультантом, отметив его работу бонусами или повышением заработной платы. При условии, конечно, что он согласен изменить свое деловое поведение. Если такого согласия нет и неконструктивное поведение продолжается, лучше искать замену.

 

Ситуация №2. «Сверхкомпетентная звезда».

Его компетенции, знания и навыки превышают не только требования должности, но и уровень развития компании, общий уровень персонала. Представим, что профессор академического вуза пришел работать воспитателем в детском саду. Если разрыв между уровнем «звезды» и уровнем персонала компании слишком большой, они будут разговаривать на разных языках. Такой сотрудник вольно-невольно вызовет дух сопротивления, любые его предложения будут отклонены из-за страха изменений.

Решение

В этом случае мы говорим об ошибке HR-специалиста при отборе. Брать сверхкомпетентного сотрудника – это такая же ошибка, как и взять совершенно некомпетентного. И тот, и другой варианты одинаково вредны для компании, в обоих случаях такие сотрудники будут «вытолкнуты» системой. 

 

Ситуация 3. «Погасшая звезда».

Сотрудник-«звезда», действительно, имеет отличные компетенции и опыт, много сделал для компании. Он глубоко знает процессы, видит проблемы и их причины. При этом в компании есть системные проблемы, которые не решаются на протяжении лет. Неоднократно такой заинтересованный, лояльный и грамотный сотрудник ставил вопросы оптимизации, изменений, чтобы эти проблемы решить. Но – не получил ни ответа со стороны руководства и смежных подразделений, ни поддержки.

В результате он «перегорает» и становится источником постоянного недовольства, критики, негативных эмоций, что очень заразительно и опасно для общей атмосферы в коллективе. Практика показывает, что такому сотруднику трудно уйти с насиженного места, он боится радикально изменить свою карьеру после долгих лет работы в компании. Поэтому – может долго «тлеть», распространяя вокруг себя негатив.

Решение

Если уже наступили последствия выгорания, нужно либо расставаться с таким сотрудником, либо предложить ему совершенно новое поле деятельности – в других подразделениях, других процессах. На этом этапе даже решение системных проблем уже не сделает такого сотрудника довольным. Былой энтузиазм уже не вернется. Поэтому, если и оставлять его в компании на другом месте, нужно оценивать его мотивацию, обсудить, чего он хочет, что его вдохновит.

 

Ситуация 4. «Незаменимая звезда».

Несмотря на поговорку «незаменимых нет», очень часто мы видим, как на сотруднике-«звезде» «завязаны» чуть ли не все ключевые процессы. Он становится неприкасаемым, пользуется особым отношением руководства. Рано или поздно это приводит к системным проблемам и дестабилизации коллектива из-за двойных стандартов. Уход «незаменимой звезды» может нанести огромный ущерб компании, поэтому руководство может принимать неверные решения под давлением такого сотрудника, лишь бы его не потерять.

Решение

Готовьте замену.

На все ключевые должности руководителей и специалистов компания должна сформировать кадровый резерв. Подробнее об этом читайте тут:

• Как сформировать кадровый резерв (пул «запасных»).

Внесите в список должностных обязанностей такого сотрудника обучение и наставничество. Оценивайте результаты его работы, в том числе и по работе его подчиненных. Развивайте корпоративную культуру – внедрите правила делового взаимодействия, предполагающие равноправие, уважительные и конструктивные рабочие отношения.