Agar xodim «yulduz» boʻlsa, nima qilish kerak

«Yulduz» xodimlar tizim va jamoani beqarorlashtirmasligi uchun ular bilan tizimni qanday qurish kerakligini kadrovik.uz uchun maxsus HR maslahatchi Irina ShAKIROVA tushuntirdi:

«Yulduz» xodimlar kimlar?

Bu – rivojlangan yetakchilik sifatlari yoki yuqori malakaga, murakkab ishchi vaziyatlarni hal qilishda ekspertlik va tajribaga, yoxud ham unisi, ham bunisiga ega rahbarlar yoki mutaxassislardir.

«Yulduzlar» yuqori natijalarni, ishning mukammal sifatini namoyish etadi, jarayonlarni «harakatga keltiradi»  va bu bilan boshqa xodimlardan farq qiladi.

Ba’zi kompaniyalarda «yulduzlar»ga hurmat bilan munosabatda boʻlishadi, ularni yaxshi koʻrishadi, qadrlashadi va ragʻbatlantirishadi. Ba’zi tashkilotlarda esa ularga shubha bilan qarashadi, ular bilan yashirincha yoki ochiqchasiga kurash olib borishadi.

Keling, «yulduzlar» jamoani qanday izdan chiqarishi mumkinligi haqidagi misollarni koʻrib chiqamiz va bunday vaziyatlarning yechimini shakllantirishga harakat qilamiz.

1-vaziyat. «Haddan tashqari ichki qiymatga ega yulduz».

U oʻz ishini aniq biladi, lekin hamkasblari bilan konstruktiv munosabatlarni oʻrnata olmaydi. U tanqid qiladi, oʻzini maqtaydi, professional «men»ini koʻrsatadi, boshqalarning xizmatlarini hech qachon e’tirof etmaydi, oʻz harakatlarini kompaniya uchun hal qiluvchi sifatida taqdim qiladi.

Qaror 

Xodim bilan ishbilarmonlik muloqoti qoidalari va lavozimga qoʻyiladigan talablarni muhokama qiling.

Tajriba almashish, malakasi kamroq hamkasblarni ish joyida oʻqitish – bu rahbar yoki «yulduz» mutaxassisning lavozim majburiyatlaridan biridir. Agar bu haqda lavozim profilida koʻrsatilmagan boʻlsa, tegishli bandlarni kiritish mumkin. Shuningdek, uning ishini bonuslar yoki ish haqini oshirish bilan belgilash orqali tegishli tayyorgarlikdan oʻtish va bunday xodimni ichki maslahatchi etib tayinlashni taklif qilish mumkin. Albatta, u oʻzining ishbilarmonlik xatti-harakatlarini oʻzgartirishga rozi boʻlish sharti bilan. Agar bunday kelishuv boʻlmasa va konstruktiv boʻlmagan xatti-harakatlar davom etsa, uning oʻrniga boshqa xodimni izlagan ma’qul.

2-Vaziyat. «Oʻta bilimdon yulduz».

Uning vakolatlari, bilim va koʻnikmalari nafaqat lavozim talablaridan, balki kompaniyaning rivojlanish darajasidan, xodimlarning umumiy darajasidan ham oshadi. Deylik, akademik OTM professori bolalar bogʻchasiga tarbiyachi boʻlib ishga keldi. Agar «yulduz»ning darajasi va kompaniya xodimlarining darajasi oʻrtasidagi farq juda katta boʻlsa, ular bir-birini tushunishmaydi. Bunday xodim beixtiyor qarshilik ruhini keltirib chiqaradi, uning har qanday taklifi oʻzgarishlardan qoʻrquv sababli rad etiladi.

Qaror 

Bunday holda biz HR mutaxassisning saralashdagi xatosi haqida gapiramiz. Haddan tashqari bilimli xodimni ishga olish – bu mutlaqo qobiliyatsiz xodimni ishga olish bilan bir xil xato. Ikkala variant ham kompaniya uchun  bir xilda zararli, ikkala holatda ham bunday xodimlar tizim tomonidan «siqib chiqariladi».

3-vaziyat. «Soʻngan yulduz».

«Yulduz» xodim, haqiqatan ham, mukammal malaka va tajribaga ega, kompaniya uchun koʻp ish qilgan. U jarayonlarni chuqur biladi, muammolar va ularning sabablarini koʻradi. Bunda kompaniyada yillar davomida hal qilinmagan tizimli muammolar mavjud. Bunday manfaatdor, sodiq va malakali xodim bir necha bor ushbu muammolarni hal qilish uchun optimallashtirish, oʻzgarishlar masalalarini koʻtargan. Ammo – rahbariyat va tegishli boʻlimlar tomonidan na javob, na yordam olgan.

Natijada, u «charchaydi»  va doimiy norozilik, tanqid, salbiy his-tuygʻular manbaiga aylanadi, bu juda yuqumli va jamoadagi umumiy muhit uchun xavflidir. Amaliyot shuni koʻrsatadiki, bunday xodimga oʻrgangan joyini tark etish qiyin, u kompaniyada uzoq yillar ishlaganidan keyin karyerasini tubdan oʻzgartirishdan qoʻrqadi. Shuning uchun  uzoq vaqt davomida  atrofida negativ tarqatib, «uchqun sochishi» mumkin.

Qaror

Agar charchashning oqibatlari allaqachon roʻy bergan boʻlsa, bunday xodim bilan xayrlashish yoki unga boshqa boʻlinmalarda, boshqa jarayonlarda mutlaqo yangi faoliyat sohasini taklif qilish kerak. Ushbu bosqichda hatto tizim muammolarining hal qilinishi ham bunday xodimni xursand qilmaydi. Eski ishtiyoq endi qaytmaydi. Shuning uchun, agar u kompaniyada boshqa joyda qoldirilgan taqdirda ham uning motivatsiyasini baholash, nimani xohlashini, uni nima ilhomlantirishini muhokama qilish kerak.

4-vaziyat. «Tengi yoʻq yulduz».

«Almashtirib boʻlmaydigan xodimlar boʻlmaydi» degan gapga qaramay, biz deyarli barcha asosiy jarayonlar «yulduz» xodimga qanday «bogʻlanganini» tez-tez koʻramiz. U daxlsiz boʻlib qoladi, rahbarlarning alohida munosabatidan foydalanadi. Ertami-kechmi bu ikki xil standartlar tizimli muammolarga va jamoaning beqarorlashishiga olib keladi. «Almashtirib boʻlmaydigan yulduz»ning ketishi kompaniyaga katta zarar yetkazishi mumkin, shuning uchun rahbariyat shunchaki uni yoʻqotmaslik uchun bunday xodimning bosimi ostida notoʻgʻri qarorlar qabul qilishi mumkin.

Qaror 

Oʻrnini bosadigan boshqa xodim tayyorlang.

Kompaniya rahbarlar va mutaxassislarning barcha asosiy lavozimlari uchun kadrlar zaxirasini shakllantirishi kerak. Bu haqda batafsil quyida oʻqing:

• Kadrlar zaxirasini qanday shakllantirish kerak.

Bunday xodimning lavozim majburiyatlari roʻyxatiga oʻqitish va murabbiylikni kiriting. Uning ishining natijalarini, shu jumladan qoʻl ostidagilarning ishini baholang. Korporativ madaniyatni rivojlantiring – tenglik, hurmat va konstruktiv ish munosabatlarini nazarda tutadigan ishbilarmonlik munosabatlari qoidalarini joriy eting.