Как снизить сопротивление изменениям в компании

29.01.2024

«Как только сотрудники узнали, что в компании планируют внедрить автоматизированную систему управления и контроля, сразу несколько человек подали заявление. Изменения еще не начались, а люди уже побежали…»

 

Подпишитесь на наш телеграм-канал, чтобы не пропускать разъяснения специалистов-практиков.

 

Комментирует HR-консультант Ирина ШАКИРОВА:

– В нашем нестабильном мире, где каждый день происходят разнообразные изменения, человеку все труднее адаптироваться. Слишком большой информационный поток, слишком много требований к человеку со стороны семьи, работы, социума.

Человек чаще всего воспринимает любые изменения не как возможность, а как угрозу. Приходишь на работу, а в твоем кабинете начали ремонт, и стол сдвинут в коридор. Первым будет негативное чувство, и только потом думаешь, что после ремонта будет хорошо – чисто и светло.

Есть несколько причин сопротивления изменениям:

  • Неприятие нового. Люди подозрительно относятся ко всему, что, как им кажется, негативно повлияет на устоявшееся положение, способы работы или условия занятости.
  • Недоверие. Люди не доверяют руководителям, и не верят заявлениям, что изменения – для блага сотрудников и организации.
  • Экономический страх. Обусловлен страхом потери денег, угроза гарантированной занятости.
  • Дискомфорт. Любые изменения осложняют жизнь, требуют ресурсов – и материальных, и душевных. Пересматриваются содержание работы, правила взаимодействия, процессы, процедуры.
  • Страх неопределенности. Изменения не поддаются полному контролю. Всегда все идет не так, как планировалось, происходит постоянная корректировка в зависимости от множества различных факторов. Это тревожит, держит человека в «подвешенном» состоянии.
  • Угроза статусу и межличностным отношениям. В процессе изменений пересматривают профессиональные роли, функции, зоны ответственности и полномочий, сотрудников перемещают, рушат привычные связи, меняют состав рабочих групп, – все это вызывает сопротивление.
  • Страх несоответствия. Сотрудники беспокоятся, что им не хватит знаний и навыков, чтобы соответствовать новым требованиям. Поэтому они склонны принимать скоропалительное решение – уйти.

 

«Изменить» и «улучшить» это разные вещи

Есть изменения, которые ведут к РЕЗУЛЬТАТАМ, а есть те, которые ведут к ПОСЛЕДСТВИЯМ. Поэтому, прежде чем начать любые изменения, нужно:

 

1. Определить цель изменений.

Многие изменения необходимы, их диктуют объективные внешние факторы – изменения в технологиях, конкуренция, новые законодательные акты, требования и рекламации клиентов. Или серьезные внутренние проблемы – снижение производительности, высокие затраты, текучесть кадров, конфликты между подразделениями, недовольство сотрудников.

Точный анализ проблем поможет определить цели изменений. Собирая информацию для анализа, соблюдайте принцип анонимности и учтите точки зрения разных сторон. Сделайте это через анкетирование сотрудников, мозговой штурм или рабочую встречу с ключевыми сотрудниками. Как правило, процесс начинается «сверху», но он обязательно должен спускаться до нижнего уровня иерархии компании, чтобы получить информацию «снизу». Тогда цели изменений вы определите правильно и они будут адекватны текущей ситуации в компании.

 

2. Организовать процесс изменений.

Чтобы изменения прошли без потрясений и потерь:

  • определите лидеров изменений (ключевых сотрудников, которые будут руководить изменениями);
  • распределите роли и функции в процессе изменений между всеми участниками, зоны их ответственности и полномочий, документально закрепите их;
  • получите и распределите ресурсы: финансы, информация, человеко-часы, материально-технические средства;
  • определите порядок обмена информацией;
  • определите измеряемые показатели промежуточных и конечных результатов.

Процесс изменений регламентируйте в виде проекта с описанием основных задач, рабочего плана и бюджета.

На разработку такого проекта не стоит жалеть времени. В ходе этой работы сможете учесть много важных нюансов и факторов, которые существенно влияют на результат. Разработанный и положенный на бумагу проект изменений облегчает и его корректировку, и  контроль задач.

 

3. Управлять людьми в процессе изменений.

Прежде всего, снимите страхи неопределенности и несоответствия – покажите, как изменения улучшат жизнь на рабочем месте. Если изменения затрагивают содержание работы, знания и навыки, нужно упреждающее обучение, иначе работники саботируют изменения. Особенно внимательно продумайте вопросы, меняющие статус и функционал сотрудников. Здесь полезны многократные разъяснения и поддержка.

 

Выводы

С изменениями нельзя спешить. Оптимальный подход  – планомерная работа, когда изменения постепенны, через понятные всем участникам шаги, с отслеживанием результатов, постоянной обратной связью и корректировкой.

 

Получите новые знания на курсе «Поиск и отбор персонала».

Ближайший курс стартует 20 февраля 2024 года. Установочное занятие – 13 февраля.

Этот курс подходит для:

  • начинающих HR-специалистов;
  • HR-специалистов, которые хотят освоить функции поиска, отбора, адаптации персонала;
  • менеджеров среднего звена, участвующих в отборе и адаптации персонала;
  • руководителей, желающих грамотно строить систему управления персоналом, развивать компетенции своих сотрудников.

Вы приобретете навыки разработки профилей должностей, эффективного написания объявлений, анализа резюме, проведения интервью и успешной адаптации новых работников.

Станьте профессионалом в управлении персоналом.

Хочу на курс!

 

 

 

 

Чтобы получать новости от Kadrovik.uz первыми, подписывайтесь на Telegram-канал