А какая у вас корпоративная культура?

«Перешла на работу в крупную компанию, где все жестко регламентировано. С одной стороны, это хорошо – все ясно и прозрачно. С другой стороны, к такой обстановке сложно привыкнуть. На прежнем месте всегда можно было подойти к руководителю за советом, поговорить с коллегами по душам…»

Комментирует HR-консультант Ирина ШАКИРОВА:

 

 

– Как один человек не похож на другого, так и компании бывают разными по своей культуре. Опишем типы корпоративных культур по классификации европейских специалистов по кросс-культурному менеджменту (источник – Ф. Тромпенаарс. Ч. Хеэмпден-Тернер. «4 типа корпоративной культуры». Минск, изд-во «Попурри», 2012 г.).

 

1. «Семья». Иерархия, ориентация на отношения.

В такой компании руководитель выполняет роль «отца». У «отца» значительно большая власть, чем у детей. Отношения между членами коллектива тесные, обстановка «расслабленная», домашняя; семейственность воспринимается как укрепление порядка и возможность доверия.

Лояльность к компании основана на преданности «отцу». Лидеры «питаются» энергией последователей и стараются соответствовать ожиданиям персонала. Власть, полномочия и решения сосредоточены наверху и централизованы. Предпочтение отдается скорее интуиции, чем рациональным аргументам, и личное восприятие важнее объективного мнения. В компании с культурой «Семья» процессы строят методом проб и ошибок, при этом КТО делает – важнее, чем ЧТО он делает. Такая компания идет вперед благодаря харизме руководителя, который ставит вдохновляющие цели, персонал, как правило, стабильный, споры и разногласия разрешаются по-семейному, с непременным участием «отца».

 

2. «Эйфелева башня». Иерархия, ориентация на роли.

В такой компании трудовые обязанности четко разделены по ролям и функциям. Обязанности распределяют на самом верху иерархии. Задачи решают по утвержденному плану. Верхние уровни иерархии контролируют нижние, текущие и перспективные задачи передают через начальника. Начальник – это, скорее, роль, чем человек, смена людей не имеет значения, не меняет ролей и функций. Карьеру в такой компании строят через развитие профессиональной квалификации. Личные отношения не приветствуются, чтобы исключить субъективные суждения и фаворитизм. Каждая позиция имеет четкие требования к квалификации, степень сложности, уровень ответственности и размер зарплаты. Отношение к персоналу как к ресурсу, людей «планируют» и «перераспределяют» по набору свойств и качеств. Управление идет согласно должностной инструкции, а изменения внедряют путем смены правил и процедур.

Эти два типа корпоративной культуры сильно отличаются. Каждая из них имеет свои плюсы и минусы. В первом случае компания нечетко выстраивает процессы, плохо разделяет полномочия, нет достаточного внимания к экспертному мнению специалистов. В общении и управлении больше эмоционального, чем рационального. Во втором, наоборот, все слишком заорганизованно, «ничего личного», и человек может чувствовать себя «пешкой».

Иногда в одной компании, в разных подразделениях разный тип культуры, и подразделения конфликтуют именно по этой причине. Поэтому в каждой ситуации нужен аккуратный подход, чтобы сбалансировать плюсы и минусы разных типов культуры. При грамотном терпеливом подходе можно найти «золотую середину», чтобы был и порядок, и неформальное взаимодействие на основе доверия и обратной связи.

 

 

Помимо описанных иерархических типов корпоративной культуры,  существуют эгалитарные (равноправные) типы:

 

1. «Управляемая ракета». Равноправие, ориентация на задачу.

Этот тип культуры принят в проектных видах деятельности. Компания ориентирована на цели и командную работу. Задачи могут прояснять по мере деятельности, ставка на профессионалов и взаимодополняющие функции. Ценится проектное мышление, эффективность и вклад, внутренняя мотивация, приверженность общему делу и желание достичь результата. Сильная сторона в такой культуре – фокус на сверхзадаче, которая важнее конфликтов и недоразумений. Участники проекта совместно анализируют проблемы и принимают решения. Оценивают качество работы и количество выполненных задач, нет установки на долгосрочные отношения людей друг с другом.

 

2. «Инкубатор». Равноправие, ориентация на продукт.

По такому типу работает, например, киносъемочная группа, или дизайн-студия, или временный научный коллектив, где на временной основе собраны профессионалы, чтобы создать уникальный, единственный в своем роде продукт. В такой временной добровольной ассоциации люди самовыражаются и реализуют творческие потребности. В группе должен быть кто-то, кто освободит людей от рутины, чтобы они могли творить. На время разработки устанавливаются тесные взаимоотношения, есть общий энтузиазм. Такая культура предполагает спонтанный и неформальный обмен информацией, и наибольшую власть имеет тот, кто подает инновационные идеи и открывает новые возможности. При этом возможна жесткая конкуренция и конфликты в отношении идей и решений.

Вполне возможна ситуация, когда под крышей одной компании есть отдел или рабочая группа, в которой оптимальны тот или иной вид равноправной культуры. Нужно встраивать этот отдел или рабочую группу в общую иерархию, устанавливать и объяснять правила взаимодействия между «разнокультурными» группами персонала.

Итак, учитывая особенности разных корпоративных культур и конкретную ситуацию, можно обсуждать и оптимизировать взаимодействие и отношения внутри компании.

HR-специалисты должны хорошо понимать корпоративную культуру своей компании, чтобы объяснить ее соискателям, сформировать у них реалистичные ожидания, помочь вписаться в новый коллектив.