Как работодателю правильно применять дисциплинарные взыскания

Если сотрудник нарушает свои трудовые обязанности или правила трудового распорядка, работодатель может применить к нему меры дисциплинарного взыскания. В каких случаях назначается дисциплинарное наказание? Какие именно меры взысканий можно применить? В каком порядке оформлять взыскания и в какие сроки? Ответили на эти вопросы в статье, а также представили образцы документов для скачивания.

 

Какие есть основания для применения дисциплинарных взысканий

Основанием для вынесения взыскания служит дисциплинарный проступок работника – ненадлежащее исполнение трудовых обязанностей или их неисполнение без уважительной причины . Дисциплинарный проступок может быть как умышленным, так и непреднамеренным. Умышленное невыполнение обязанностей подразумевает, что работник сознательно игнорирует свои обязательства, а непреднамеренное – может происходить из-за недостатка знаний или навыков.

Основания для применения к работнику дисциплинарного взыскания могут быть следующими:

• опоздание или уход с рабочего места до окончания рабочего дня без предупреждения;
• отказ от исполнения распоряжения руководства, если распоряжение касается его трудовых обязанностей;
• пребывание на работе в состоянии алкогольного или наркотического опьянения;
• отсутствие на рабочем месте без объяснения причин;
• нарушение техники безопасности и других должностных инструкций.

При этом, если работник совершил проступок не по своей вине, дисциплинарное взыскание к нему применять нельзя. К примеру, если работнику не обеспечили необходимых условий для исполнения обязанностей или он вынужден отказаться от выполнения работы из-за угрозы здоровью и жизни  .

 

Виды дисциплинарных взысканий

Дисциплинарная ответственность в трудовом законодательстве делится на две категории: общую и специальную . Общая дисциплинарная ответственность касается всех работников, за исключением тех, для кого установлены специальные нормы. Общую дисциплинарную ответственность регулирует Трудовой кодекс и правила внутреннего трудового распорядка (ПВТР). Это значит, что все сотрудники, независимо от их должности и специфики работы, подлежат общим правилам дисциплинарной ответственности.

Специальная дисциплинарная ответственность применяется к определенным группам работников, для которых установлены особые правила или нормы. Например, это могут быть работники, занимающие ответственные должности или работающие в специфических условиях.

Кроме того, меры дисциплинарного взыскания на работе могут включать :

1. Выговор – письменное замечание, которое фиксирует нарушение работником своих обязанностей. Это менее строгая мера по сравнению с другими видами взысканий;
2. Штраф – работодатель может наложить штраф на работника в размерах, которые устанавливает законодательство. Важно отметить, что в ПВТР можно установить случаи, когда размер штрафа может достигать 50 %. Однако для этого нужно соблюдать требования   . Подробнее об этом читайте в рекомендации экспертов Kadrovik PRO;
3. Прекращение трудового договора – это наиболее серьезная мера, которая применяется при систематическом или однократном грубом нарушении трудовых обязанностей  .

 

Как оформить дисциплинарное взыскание

Порядок применения дисциплинарных взысканий включает несколько этапов, каждый из которых имеет свои особенности и нюансы. Рассмотрим каждый этап более подробнее.

1. Подтвердите факт обнаружения нарушения

На этом этапе работодатель или уполномоченное лицо, например, руководитель отдела, фиксирует факт нарушения трудовой дисциплины. Это можно сделать на основании жалоб, наблюдений, отчетов или других источников информации. Важно подтвердить факт нарушения документально, так как это станет основой для дальнейших действий.

2. Составьте акт или служебную записку

После обнаружения нарушения необходимо составить акт или служебную записку. В ней необходимо зафиксировать факт нарушения, его обстоятельства и возможные последствия. Документ должен содержать все необходимые детали, такие как дата, время, место, описание нарушения и лица, которые были свидетелями инцидента. Акт или служебная записка служит официальным документом, который будет использоваться в дальнейшем процессе.

3. Запросите объяснения у работника

Работодатель обязан предоставить работнику возможность объяснить свои действия. Для этого работнику предлагается представить письменное объяснение по факту нарушения . Работника необходимо уведомить о том, что его объяснение будет учитываться при принятии решения о наложении взыскания. Срок для предоставления объяснения обычно устанавливается в пределах 1-3 рабочих дней.

4. Оцените предоставленное объяснение или оформите акт о его непредоставлении

После получения объяснения сотрудника работодатель должен оценить его содержание. Если работник предоставил объяснение, необходимо проанализировать его на предмет обоснованности и полноты. В случае отказа работника предоставить объяснение – это также необходимо зафиксировать актом с подписями не менее чем двух свидетелей, и учесть при принятии решения.

5. Примите решение о применении дисциплинарного взыскания

На основании собранной информации – акта, служебной записки и объяснения работника, работодатель принимает решение о том, применять ли дисциплинарное взыскание. Решение должно быть обоснованным и соответствовать законодательству, а также внутренним правилам компании.

6. Издайте приказ о дисциплинарном взыскании

Если приняли решение о наложении взыскания, работодатель издает приказ, в котором указывают вид взыскания, основание для его наложения и другие важные детали. Приказ оформляют в соответствии с установленными требованиями и подписывает уполномоченное лицо.

7. Ознакомьте сотрудника с приказом под подпись

После издания приказа работника ознакамливают с его содержанием в течение трех рабочих дней . Работник должен прочитать приказ и поставить подпись, которая будет подтверждать, что его уведомили о причинах и факте наложении взыскания. Если работник отказывается подписывать приказ, составляют соответствующий акт об отказе.

Весь процесс применения дисциплинарных взысканий должен осуществляться в пределах сроков, установленных законодательством. Это важно для обеспечения законности и справедливости в отношении работников, а также для защиты интересов работодателя.

 

Как составить приказ о дисциплинарном взыскании

Унифицированной формы приказа о дисциплинарном взыскании, за исключением случаев увольнения, нет. Поэтому работодатель вправе использовать свободную форму для составления приказов о дисциплинарных взысканиях.

В приказе о дисциплинарном взыскании необходимо указать следующие сведения:

• наименование документа «Приказ о применении дисциплинарного взыскания»;
• дата и порядковый номер приказа;
• Ф. И. О. работника, на которого накладывается взыскание, с указанием его должности и структурного подразделения;
• четкое и краткое изложение факта нарушения трудовой дисциплины, включая дату и обстоятельства, при которых оно произошло;
• вид применяемого дисциплинарного взыскания;
• правовые основания: ссылки на статьи Трудового кодекса или внутренние документы компании, на основании которых принимается решение о наложении взыскания;
• подпись работодателя;
• графа для подписи работника, которая будет подтверждать, что он ознакомлен с приказом.

 

Срок применения взысканий

Соблюдение сроков применения дисциплинарных взысканий поможет избежать правовых последствий и защитить работодателя от возможных жалоб со стороны работников . Срок издания приказа о применении взыскания – один месяц со дня, когда выявили нарушение работника.