Каждой ли компании нужен HR-специалист
В рекомендации:
- Малый бизнес: управление персоналом
- Средний бизнес: введение формализованного управления персоналом
- Крупный бизнес: политики и стратегии управления персоналом
HR-специалист – это сотрудник, который отвечает за подбор, адаптацию, мотивацию, развитие персонала и рабочую атмосферу в компании. В его задачи входит поиск подходящих кандидатов, организация обучения, оценка работы сотрудников и решение внутренних вопросов.
Малый бизнес: управление персоналом
В малой компании с численностью от 10 до 20 человек управление персоналом простое и неформальное
. Владелец бизнеса или его представитель сам подбирает сотрудников, оценивая их по поведению и рекомендациям.
Новичок обучается на месте, осваивая правила и обязанности. Контроль за работой ведет старший сотрудник или сам предприниматель, принимая решения по своему усмотрению. В этой ситуации обходятся минимумом документов и требований. В теории HR это называется уровнем операций.
Отсутствие HR-специалиста не означает, что управлять персоналом не нужно. Без системы могут возникнуть проблемы с сервисом, порядком и текучестью. Для того чтобы этого избежать, руководителю стоит выстроить четкую систему:
- определить обязанности сотрудников;
- ввести правила работы;
- описать способы решения сложных ситуаций;
- обучить персонал обслуживанию клиентов;
- разработать простую систему мотивации.
Небольшая организация планирует принять на работу HR-специалиста для управления персоналом. Нужен ли отдельный HR-специалист, если задачи по подбору и адаптации персонала можно выполнять и без него?
Да, даже в небольшой компании с ростом числа сотрудников HR-специалист будет полезен.
HR-специалист поможет наладить процессы и сделает работу эффективней, даже если задачи по подбору и адаптации можно решать без его участия. HR-специалист возьмет на себя организацию адаптации новых сотрудников, решение вопросов по мотивации, обучению, сможет более эффективно управлять документооборотом, а также соблюдать трудовое законодательство. Кроме того, HR-специалист способен помочь в решении конфликтных ситуаций, выстраивать систему оценки сотрудников и разрабатывать программу карьерного роста.
Средний бизнес: введение формализованного управления персоналом
Когда компания растет и число персонала вырастает от 70–100 до 500 человек и выше, требуется выделенный HR-специалист. Формируется отдел по управлению персоналом.
Так как HR-отдел выполняет запросы разных отделов компании, важно наладить взаимодействие между руководителями подразделений и HR-отделом. Руководители подают заявки на поиск сотрудников, согласовывают требования, участвуют в отборе и принятии решений. Для этого нужны регламенты. HR-отдел организует все процессы, а руководитель должен разбираться с вопросами подбора, оценки, обучения, мотивации, карьерного роста, корпоративной культуры, кадрового делопроизводства и норм трудового законодательства.
На этом уровне уже разрабатывается пакет документов по управлению персоналом:
- модель компетенций и профили должностей;
- заявки на вакансии, объявления;
- формы оценки кандидатов, вопросники, тесты;
- регламент регулярной постановки целей;
- программы адаптации, обучения, развития;
- кодекс корпоративной этики;
- положения об управлении персоналом и так далее.
Крупный бизнес: политики и стратегии управления персоналом
В крупной компании с численностью персонала от 1 000 человек HR-функции осуществляются на уровне политики управления человеческими ресурсами.
В такой компании HR-специалист входит в команду топ-менеджеров. Он должен иметь лидерские качества, стратегическое мышление и опыт в маркетинге и межкультурном менеджменте. Важно, чтобы он обладал знаниями в области организационного развития и управления изменениями. HR-специалист должен уметь разрабатывать стратегии для повышения вовлеченности персонала и формирования корпоративной культуры. В условиях бизнеса важны навыки работы с аналитикой HR-данных и построения эффективной системы мотивации сотрудников.
Канал в телеграм 