Янги МК бўйича иш ҳақи сақланмайдиган таътилни қандай тақдим қилиш керак

Иш ҳақи сақланмайдиган таътилнинг ўзига хос хусусиятлари қандай? Унинг максимал давомийлигини қандай тўғри аниқлаш керак, бу нимага боғлиқ? Иш берувчи қайси ходимларга уларнинг илтимосига кўра бундай таътилни тақдим этиши шарт ва у иш стажига киритиладими? Иш ҳақи сақланмайдиган таътил қисман иш ҳақи сақланадиган таътилдан нимаси билан фарқ қилади?  

Бу ва бошқа долзарб саволларга kadrovik.uz илтимосига кўра янги МКни ишлаб чиқиш бўйича экспертлар гуруҳи раҳбари Михаил ГАСАНОВ ва «Норма» эксперти, юрист Ленара ХИКМАТОВА жавоб беришди:

– Иш ҳақи сақланмайдиган таътилнинг иккита асосий фарқловчи хусусияти МКнинг 241-моддасида кўрсатилган. Ходимда бундай таътилда бўлган бутун давр мобайнида:

• иш ҳақи сақланмайди;
• аммо иш жойи (лавозими) сақланиб қолади. Бу иш берувчи ўз ташаббусига кўра унинг иш ҳақи сақланмайдиган таътилда бўлиш даврида ходим билан меҳнат шартномасини бекор қилишга ҳақли эмаслигини англатади . Қуйидагилар муносабати билан меҳнат шартномасини бекор қилиш бундан мустасно :

– ташкилот (унинг алоҳида бўлинмаси) ўз муассисларининг (иштирокчиларининг) ёки таъсис ҳужжатлари билан бунга ваколат берилган юридик шахс органининг қарорига биноан тугатилганлиги;

– якка тартибдаги тадбиркорнинг фаолияти тугатилиши.

Агар иш берувчи бунга қарши бўлмаса, иш ҳақи сақланмайдиган таътилни исталган ходимга унинг илтимосига кўра бериш мумкин. Яъни, таътилдан фойдаланиш масаласи меҳнат шартномаси томонларининг келишуви бўйича ҳал қилинади. Иш берувчи уларнинг илтимосига кўра бундай таътилни беришга мажбур бўлган ходимларнинг тоифалари бундан мустасно. Бу ҳақда – қуйида.

Иш берувчи ходимнинг розилигисиз уни иш ҳақи тўланмайдиган таътилга юборишга ҳақли эмас.

Таътилнинг давомийлиги

Иш ҳақи сақланмайдиган таътилнинг давомийлиги ходим ва иш берувчи ўртасидаги келишувга кўра белгиланади. Бироқ, чеклов мавжуд – таътил иш ҳақи сақланмайдиган охирги таътил берилган кундан эътиборан календарь йил давомида узлуксиз ёки жамланган ҳолда уч ойдан ошмаслиги керак.

Бу вазиятда календарь йил 1 январдан 31 декабргача бўлган даврни эмас, балки охирги таътил тақдим қилинган кундан бошлаб 12 календарь ойни назарда тутади.

Иш ҳақи сақланмайдиган таътил календарь кунларда ҳисоблаб чиқарилади. Унинг давомийлигига дам олиш кунлари ҳам, ишланмайдиган байрам кунлари ҳам киради. Савол туғилиши мумкин: иш ҳақи сақланмайдиган таътил муддатини ойларда қандай ҳисоблаш керак? Ахир турли ойларда кунлар сони турлича. Асос сифатида неча кун олиниши керак?

Бундай ҳолда МК бўйича муддатларни ҳисоблаб чиқаришни тартибга солувчи МКнинг 9-моддаси қўлланади. Шундай қилиб, ойлар билан ҳисоблаб чиқариладиган муддат муддатнинг охирги ойининг тегишли санасида тугайди. Агар ойлар билан ҳисоблаб чиқариладиган муддатнинг охири муддат бошланган ойга нисбатан кўпроқ ёки камроқ кунлар бўлган ойга тўғри келса, амал қилиш муддати муддат тугайдиган ойнинг охирги куни ҳисобланади.

Шундай қилиб, таътил тўғри келадиган давр ойлари неча кунни ўз ичига олиши муҳим эмас. Масалан, таътил 1 февралдан 1 ойга берилади. Бу ҳолда таътил муддати февраль ойида 28–29 кун бўлишига қарамай 1 мартда тугайди. Ишга чиқиш – 2 март.

Қайси ҳолларда 3 ойдан ошадиган таътилни тақдим қилиш мумкин

Иш ҳақи сақланмайдиган таътилнинг узлуксиз ёки жамланган давомийлиги кўпайтирилиши, бироқ кўпи билан олти ойгача кўпайтирилиши мумкин:

• карантин чоралари амалга оширилаётган даврда;
• фавқулодда ҳолат жорий этилган даврда;
• бутун аҳолининг ёки унинг бир қисмининг ҳаётига ёхуд нормал яшаш шароитларига таҳдид солувчи бошқа ҳолларда.

Шундай қилиб, таътилнинг максимал давомийлигини оширишга барча ҳолатларда эмас, балки муайян шароитларда йўл қўйилади. Масалан, мамлакатда карантин ёки фавқулодда ҳолат расман эълон қилиниши керак.

Аммо бу ҳолатда ҳам ходим ўз илтимоси баён қилинган ёзма ариза топшириши керак .

Иш берувчи кимга иш ҳақи сақланмайдиган таътил беришга мажбур

Иш ҳақи сақланмайдиган таътилни бериш-бермаслик тўғрисида иш берувчи   – таътил сўралаётган ҳолатларни ҳисобга олган ҳолда ўз хоҳишига кўра қарор қилади. Таътилнинг аниқ давомийлиги томонларнинг келишуви бўйича белгиланади.

Аммо МКда бундай таътил аллақачон белгиланган муддат билан кафолатган ходимларнинг тоифалари мавжуд. Шундай қилиб, ходимнинг хоҳишига кўра иш ҳақи сақланмайдиган таътил қуйидагиларга мажбурий тартибда берилади:

• 1941 – 1945 йиллардаги уруш қатнашчиларига ва имтиёзлари бўйича уларга тенглаштирилган шахсларга – ҳар йили ўн тўрт календарь кунгача;
• I ва II гуруҳ ногиронлиги бўлган шахсларга – ҳар йили ўн тўрт календарь кунгача;
• ота-онасидан бирига (ота-онанинг ўрнини босувчи шахсга) **, ўн икки ёшга тўлмаган икки ва ундан ортиқ нафар болани ёки ўн олти ёшга тўлмаган ногиронлиги бўлган болани тарбиялаётган ота-онасининг бирига (ота-онанинг ўрнини босувчи шахсга) – ҳар йили ўн тўрт календарь кунгача *.

* Юқорида келтирилган ҳолатларда ҳар йили иш эмас, балки календарь йилида таътил беришни назарда тутади. Яъни, 1 январдан 31 декабргача бўлган даврда ходим бир мартa 2 ҳафталик иш ҳақи сақланмайдиган таътил олиш ҳуқуқига эга. Бунда ходим уни иш йили учун бериладиган меҳнат таътилига тенглаштириши мумкин.

** Агар бундай таътилни боланинг отаси олишни истаса, боланинг онаси ёки оилавий вазифаларни бажариш билан машғул бошқа шахс бу кафолатлардан фойдаланмаётганлигини тасдиқловчи ҳужжатни (иш жойидан маълумотномани, ўлим тўғрисидаги гувоҳномани, она ва оилавий вазифаларни бажариш билан машғул бошқа шахс муомалага лаёқатсиз деб топилганлиги тўғрисидаги қонуний кучга кирган ёки ота-оналик ҳуқуқидан маҳрум қилиш ҳақидаги қонуний кучга кирган суд қарорини ва ҳоказоларни) иш берувчига иш жойи бўйича тақдим этиши керак. Агар боланинг онаси ишламаса ҳамда боланинг парвариши ва тарбияси билан машғул бўлса ёхуд ишласа ҳамда кафолатлардан фойдаланса, отага мазкур кафолатлар берилмайди .

Уларнинг хоҳишига кўра мажбурий равишда таътил бериладиган ходимларнинг бошқа тоифалари қонунчилик, жамоа келишувлари, жамоа шартномалари, ички ҳужжатлар ёки меҳнат шартномаси шартларида назарда тутилиши мумкин. Яъни, мисол учун, ташкилотнинг жамоа шартномаси МКда кўрсатилган ходимлардан ташқари уларнинг хоҳишига кўра бошқа тоифадаги ходимларга – ёлғиз оналарга, ташкилотда узлуксиз иш стажига эга ходимларга ва бошқалар иш ҳақи сақланмайдиган таътилни мажбурий тақдим қилишни назарда тутиши мумкин.

Таътилдан фойдаланиш вақти томонларнинг келишуви билан белгиланади.

– Ҳар йили уларнинг хоҳишига кўра мажбурий тартибда маълум давомийликдаги иш ҳақи сақланмайдиган таътил бериладиган шахслар тоифасига кирувчи ходим уни кейинги календарь йилига ўтказишга ҳақлими?

– Бу ҳолда таътилдан фойдаланиш ходимнинг ҳуқуқидир. У жорий йилда иш ҳақи сақланмайдиган таътилдан фойдаланишни умуман рад этиши мумкин. Аммо уни кейинги календарь йилига ўтказиш мумкин эмас, чунки бундай таътиллар мақсадли бўлиб, юқори ижтимоий ҳимояга муҳтож ходимлар тоифалари учун махсус мўлжалланган. 

Иш ҳақи сақланмайдиган таътил нимага таъсир қилиши мумкин

Бундай таътил вақтида ходим ўзининг функционал вазифаларини бажармайди ва унга иш ҳақи ҳисобланмайди. Тегишинча, бундай даврлар қуйидагиларга таъсир қилиши мумкин:

1) бир ташкилот ёки тармоқда кўп йиллик иш стажи учун ҳар йилги асосий ва қўшимча таътил олиш ҳуқуқини берадиган иш стажига. Бундай иш стажи меҳнат шартномаси бўйича ишга киришган кундан бошлаб ҳисобланади ва унга иш йили давомида 2 ҳафтадан ошмайдиган иш ҳақи сақланмайдиган таътиллар вақти киритилади. 14 кундан ошадиган таътил кунлари ходимнинг иш йилини суради. Агар унда жами иш йили учун, айтайлик, 20 кунлик иш ҳақи сақланмайдиган таътил йиғилган бўлса, унинг иш йили 6 кунга (20 – 14 = 6) сурилади.

Бунда жамоа келишувлари, жамоа шартномалари, ички ҳужжатлар, меҳнат шартномасида 2 ҳафтадан кўпроқ иш ҳақи сақланмайдиган таътил даврини меҳнат таътили олишга ҳуқуқ берадиган иш стажига қўшиш назарда тутилиши мумкин. Бу ходимлар учун қўшимча меҳнат кафолати бўлиб, уларнинг аҳволини қонун ҳужжатларига нисбатан яхшилайди;

2) вақтинча меҳнатга лаёқатсизлик нафақаси учун. Агар ходим иш ҳақи сақланмайдиган таътил вақтида касал бўлиб қолса, бундай таътилга тўғри келадиган касаллик даври учун вақтинча меҳнатга лаёқатсизлик нафақаси касаллик варақаси бўлган тақдирда ҳам тўланмайди. Агар касаллик таътил тугаганидан кейин ҳам давом этса, нафақа ходим ишга чиқиши керак бўлган кундан бошлаб берилади .

Масалан, ходимнинг иш ҳақи сақланмайдиган таътили 5 мартда тугайди. У 6 мартдан бошлаб ишга чиқиши керак. Вақтинча меҳнатга лаёқатсизлик варақаси бўйича касаллик даври – 3 мартдан 9 мартгача. Меҳнатга лаёқатсизлик нафақасини 4 кун учун (6–9 март учун) тўлаш керак;

3) пенсия олиш ҳуқуқини берувчи иш стажига;

Ходим давлат ижтимоий суғуртасига тортилган ҳар қандай иш пенсия олиш ҳуқуқини берадиган иш стажига қўшиб ҳисобланади:

– 2019 йил 1 январга қадар бўлган давр учун – Пенсия жамғармасига суғурта бадаллари тўланганда;

– 2019 йил 1 январдан кейинги давр учун – меҳнатга ҳақ тўлаш тарзидаги даромадлар ҳисобланган бўлса .

Иш ҳақи сақланмайдиган таътил вақтида ходимнинг иш ҳақи ҳисобланмаганлиги сабабли, ушбу даврлар пенсия олиш ҳуқуқини берадиган иш стажига киритилмайди.

Истисно – икки ёшдан уч ёшгача бўлган болани парваришлаш учун иш ҳақи сақланмайдиган таътил. Бола 3 ёшга тўлгунча болани парваришлаш таътилларида бўлиш вақти пенсия тайинлаш учун иш стажига қўшиб ҳисобланади, лекин ҳаммасини жамлаганда кўпи билан 6 йил 03.09.1993 й. ст. ЎРҚ-938-XII-сон 37-м. .

Шунингдек, иш ҳақи сақланмайдиган таътиллар даврлари 1, 2, 3-сон рўйхатларга мувофиқ имтиёзли пенсия олиш учун ҳуқуқ берадиган иш стажидан чиқариб ташланади;

4) пенсия миқдорини аниқлаш учун даромадни ҳисоблаш. Иш ҳақи сақланмаган ҳолда таътилда бўлиш даврлари пенсия миқдорини белгилаш учун иш ҳақини ҳисоблашдан чиқариб ташланмайди . Иш ҳақи ҳисобланмаганлиги сабабли, ушбу даврда суғурта бадаллари тўланмайди. Тегишинча, бу пенсияни ҳисоблаб чиқариш учун қабул қилинадиган даромад миқдорига таъсир қилиши мумкин.

– Томонларнинг келишуви бўйича таътилнинг максимал давомийлигини ошириш мумкинми? Масалан, ходим аллақачон МК бўйича рухсат этилган иш ҳақи сақланмайдиган 3 ойлик таътилдан фойдаланган. Аммо 12 ойлик давр тугашидан олдин у оилавий сабабларга кўра яна 2 ҳафталик шундай таътил олмоқчи. Агар иш берувчи қарши бўлмаса,  шундай қилиш мумкинми?

– Бу масалада МКда аниқ императив қоида мавжуд –«... иш ҳақи сақланмайдиган таътил давомийлиги узлуксиз ёки жамланган ҳолда уч ойдан ошмаслиги керак... ». Бу нормани бузиш мумкин эмас. Бундай ҳолда ходимга МКнинг 240-моддасида белгиланган иш ҳақи қисман сақланадиган таътил бериш тавсия этилиши мумкин.

Иш ҳақи қисман сақланадиган таътил

У иш ҳақи сақланмайдиган таътилдан фарқ қилади:

1) бундай таътилнинг максимал давомийлиги қонун ҳужжатларида белгиланмаган. Аммо уни ташкилотнинг ўзи ички тартибда – жамоа шартномаси, ички ҳужжатлар, агар улар бўлмаса, меҳнат шартномаси билан белгилаши мумкин. Худди шу тартибда иш берувчи ходимга унинг илтимосига биноан бундай таътил тақдим қилишга мажбур бўлган ҳолатларни назарда тутиш мумкин. Ходимга иш ҳақи қисман сақланадиган таътилни тақдим қилиш ва унинг давомийлиги масаласи ҳар бир аниқ ҳолатда ходим ва иш берувчи ўртасидаги келишув бўйича ҳал қилинади;

2) ушбу даврда ходимнинг иш ҳақи қисман сақланиб қолади.

Сақланиб қолинадиган иш ҳақининг аниқ миқдори жамоа келишувлари, жамоа шартномаси, ички ҳужжатлар, улар бўлмаган тақдирда эса – меҳнат шартномаси билан белгиланади. Шунингдек, сақланиб қоладиган иш ҳақи миқдори масаласини бевосита ходим ва иш берувчи ўртасидаги келишув асосида ҳал қилиш мумкин. Асосийси, бу миқдор қонун ҳужжатларида белгиланган МҲТЭКМдан кам бўлмаслиги керак (эълон қилинган вақтда – 980 000 сўм.). Агар таътилда бўлиш даврида МҲТЭКМ ошса, ушбу ошишни ҳисобга олган ҳолда қайта ҳисоб-китоб қилиш керак.

Таътилнинг иккала тури учун (иш ҳақи сақланмайдиган ва қисман сақланадиган) қуйидагилар умумий саналади:

• уларни фақат ходимнинг ёзма аризаси асосида тақдим этиш;
• ушбу даврда ходимнинг иш жойи (лавозимини) сақланиши.

Таққослаш жадвалидаги барча фарқларни аниқ кўришингиз мумкин.