Почему кандидаты «не приживаются» в компании (ошибки на стадии отбора)

«Прошу уволить меня по собственному желанию» – с такой формулировкой получил HR-специалист заявление от принятого всего несколько месяцев назад сотрудника. Что же не так? Знания и навыки кандидата полностью совпадали со списком требований, парень прошел собеседование и всем понравился, опыт у него был и знания...

Знакомая ситуация для службы управления персоналом, не правда ли? И решение здесь, казалось бы, одно – искать нового сотрудника. Но исправит ли это ситуацию? Как остановить круговорот новых сотрудников, не приживающихся в компании?

Причины «неприживаемости» кадров у каждой компании могут быть свои – специфические. Но есть и простые – типичные – ошибки, которые вполне можно исправить.

Например, очень распространенная ситуация: в объявлении о вакансии и на собеседовании кандидату не сказали о реальных условиях работы.

Нередко, только трудоустроившись, новичок узнает о том, что в компании нормой считается переработка «по собственному желанию». А сотрудников, уходящих с рабочего места в 18:00, начальство не жалует, независимо от результатов их труда. Или что отпуск – это понятие формальное, а в реальности работник не может полноценно отдохнуть и восстановить свои физические и эмоциональные ресурсы, боясь потерять будущих клиентов или место работы.

Часто работодатель умалчивает или неясно формулирует принципы оплаты труда, что, пожалуй, является самой распространенной причиной увольнения линейного персонала.

Что делать

До того, как писать объявления и проводить собеседования, вы должны четко знать условия работы того сотрудника, которого ищете.

Если компания – небольшая и процессы не формализованы (нет инструкций или иных локальных актов, где все четко все расписано), поговорите с руководителем. Узнайте важные детали, чтобы донести их кандидату.

Если условия труда заранее оговорены и в соответствии с трудовым законодательством включены в трудовой договор с работником и он соглашается с ними ДО принятия на работу, они не станут неприятным сюрпризом и причиной увольнения.

Внимание

Уровень трудовых прав и гарантий для работников, установленный законодательными и иными нормативными актами, не может быть понижен при заключении трудового договора .

Если процессы – формализованы, вам поможет правильно составленная «заявка на подбор кандидата», которую лучше тоже заполнить совместно с руководителем. Основной принцип – тот же: никаких недосказанностей. Вы должны знать «минусы» и «плюсы» и уметь их сбалансировать в вашем объявлении о вакансии.

Если в условиях работы есть «системные» проблемы…

Например, в компании не налажены процессы поиска и отбора кадров, отсутствует система компенсации за переработку, начальники подразделений сопротивляются работать по заявке и т.д.

Такие факторы можно назвать системными, так как они становятся источником повторяющихся ситуаций. К примеру, если нет компенсаций за переработку, текучка кадров по этой причине будет продолжаться и дальше.

Что делать

Обсудите с заказчиком вакансии (руководителем), чем можно компенсировать «минусы». Тем более, что это – требование трудового законодательства. За его несоблюдение работодателю грозят штрафы по ст. 49 КоАО.

Если сотрудник остался после работы по инициативе работодателя и в компании был оформлен приказ о привлечении к сверхурочной работе, переработка оплачивается в 2 размере. Или – оплачивается в 1 размере и дополнительно компенсируется отгулом пропорционально времени переработки .

Простым примером может быть компенсация за вечернюю работу в виде начала работы на следующий день на час-два позже в зависимости от того, насколько задержался сотрудник накануне, либо – в виде отгула в другой день по соглашению с работодателем.

Если сотрудники сами по своей инициативе остаются после рабочего дня, чтобы сделать больше, компания может использовать поощрительные бонусы – оплатить абонементы в тренажерный зал, бассейн, билеты в кино и т.п.

Это уже – серьезные изменения, которые не просто улучшат ваше объявление, но сделают работу в компании привлекательнее для соискателей.

Юлия ПАВЛОВА,

консультант «Нормы»