Xodimlarni attestatsiyadan oʻtkazish tartibi (reja)

Tashkilot tarkibiy boʻlinmalardan birining xodimlarini attestatsiyadan oʻtkazmoqchi. Bu jarayonni qanday qilib toʻgʻri amalga oshirish mumkin? Attestatsiyadan oʻtolmagan xodimlar bilan qanday yoʻl tutiladi? Malakasi yetarli boʻlmagani uchun lavozimga noloyiqligi sababli ularni ishdan boʻshatish mumkinmi?

– Qonunchilikda muayyan kasblardan tashqari attestatsiya oʻtkazishning yagona tartibi yoʻq. Masalan, quyidagilar uchun shunday tartib bor:

• vrach va farmatsevtlar;
• davlat tashkilotlarining yuridik xizmati xodimlari.

Agar tashkilotingiz “omadlilar” sirasiga kirmasa, faoliyatingiz xususiyatidan kelib chiqib attestatsiya oʻtkazish tartibini belgilovchi alohida mahalliy hujjatni ishlab chiqish va tasdiqlash  maqsadga muvofiq sanaladi. Masalan, bu "Attestatsiya oʻtkazish toʻgʻrisida nizom" boʻlishi mumkin. Namuna sifatida yuqoridagi kasblar uchun qonunan tasdiqlangan nizomdan foydalanishingiz mumkin.  

Ushbu mahalliy hujjatda xodimlarning qaysi toifalari, qanday davriylikda va qaysi shaklda egallagan lavozimiga muvofiqligi boʻyicha attestatsiyadan oʻtkazilishini aniq koʻrsating.

Har bir xodimni bu dalolatnoma bilan qoʻl qoʻydirgan holda tanishtiring.

Attestatsiya jarayonida xodimning kasbiy fazilatlari, egallab turgan lavozimga mosligi, kerakli bilim va koʻnikmalarning mavjudligi haqida xulosalar chiqarilishi sababli tashkilotda rahbar tasdiqlagan va xodim tomonidan imzolangan aniq bir xodimga qoʻyiladigan talablar roʻyxati aks etgan lavozim yoʻriqnomasi boʻlishi maqsadga muvofiq.   

Attestatsiya oʻtkazish jarayoni quyidagi bosqichlarni oʻz ichiga oladi:

1. Attestatsiya oʻtkazish haqida buyruq chiqaring.
2. Attestatsiya komissiyasini shakllantiring. Uning tarkibiga imkon qadar chetdan jalb qilingan mutaxassislarni kiriting, ularning xolis fikri xodimning natijalardan qoniqmaslik imkoniyatini kamaytiradi. Tashkilotda xodimlarning manfaatlarini ifodalovchi organ boʻlsa, attestatsiya komissiyasi tarkibiga uning vakili ham kiritilishi kerak.
3. Attestatsiya oʻtkazish jadvalini tuzing, attestatsiya oʻtkazish uchun savollarni va barcha zarur materiallarni tayyorlab qoʻying.
4. Attestatsiyani oʻtkazing.
5. Egallab turgan lavozimga mosligi (mos emasligi) haqida qarorlar qabul qiling va rasmiylashtiring. Attestatsiya komissiyasining xodimning bilimlarini ogʻzaki yoki yozma test shaklida tekshirish natijalari asosida egallab turgan lavozimiga mos emasligi toʻgʻrisidagi qarori xodim ish davrida oʻz vazifalarini eplay olmaganini koʻrsatuvchi hujjatlar bilan tasdiqlanishi muhimdir (bayonnomalar, dalolatnomalar va boshqalar).    
6. Xodim mazkur qarordan norozi boʻlib, sudga murojaat qilganda, xodimning malakasi yetarli emasligi haqida attestatsiya komissiyasining xulosasi barcha dalillar yigʻindisi asosida sud tomonidan baholanadi .
7. Attestatsiya natijalari bilan xodimni imzo qoʻydirib tanishtiring.
8. Attestatsiya natijalarini koʻrsatuvchi buyruq chiqaring.

Bosqichlar haqida batafsil bu yerda oʻqing.

Attestatsiya natijalariga koʻra  xodimni ishdan boʻshatish

Shunga koʻra attestatsiyadan "yiqilgan" xodim bilan mehnat munosabatlarini quyidagi holatlarda bekor qilish mumkin:

• agar u boshqa ishga oʻtishdan bosh tortsa;
• agar tashkilotda boʻsh ish oʻrni  boʻlmasa.

Agar xodim taklif qilingan boʻsh lavozimni (ishni) yozma ravishda rad etishni istamasa, tashkilotning bir necha xodimidan tuzilgan komissiya tomonidan xodimning taklif etilgan ishni rad etgani haqida tuzilgan dalolatnoma uning taklif qilingan ishni rad etganiga dalil boʻla oladi.  Bu sudda kerak boʻlishi mumkin.

Qonunchilik ish beruvchiga xodimning malakasi yetarli boʻlmaganligi sababli ishga mos emasligi natijasida mehnat shartnomasi bekor qilinishidan kamida 2 hafta oldin xodim bilan mehnat shartnomasini bekor qilish niyati haqida yozma ravishda (imzo qoʻydirib) xabar berish majburiyatini yuklaydi.

Agar ish beruvchida mos keladigan boʻsh lavozimlar boʻlmasa, buni xodimga imzolash uchun topshirayotganda yozma ogohlantirishda koʻrsatishingizni tavsiya qilamiz. Shundan soʻng xodim bilan mehnat munosabatlarini Mehnat kodeksining 100-moddasi 2-qismining 2-bandi asosida tugatish mumkin. Qolgan vaziyatlarda xodimga Mehnat kodeksining 25, 101 va 246-moddalarida belgilangan mehnat shartnomasini bekor qilishning umumiy tartibi qoʻllanadi.

Barcha holatlarda mehnat shartnomasini bekor qilish kuni boʻlib ishning oxirgi kuni hisoblanadi.

Ishdan boʻshatish qanday rasmiylashtiriladi

1. Ish beruvchining buyrugʻi (farmoni) bilan mehnat shartnomasini bekor qilishni rasmiylashtiring . Xodimni u bilan imzo qoʻydirib, tanishtiring. Agar buyruqni xodimga yetkazishning imkoni boʻlmasa yoki xodim u bilan imzo qoʻygan holda tanishishdan bosh tortsa, buyruqqa tegishli yozuvni kiriting.

2. Mehnat shartnomasi bekor qilingan kuni xodimga uning mehnat daftarchasi va mehnat shartnomasini bekor qilish haqidagi buyruq nusxasini bering  va quyidagi toʻlovlarni amalga oshiring:

• oʻrtacha oylik ish haqidan kam boʻlmagan ishdan boʻshatish nafaqasi ;

• barcha foydalanilmagan yillik asosiy va qoʻshimcha ta’tillar uchun kompensatsiya ;
• mehnat shartnomasi bekor qilingan kundagi ish haqi .

Agar mehnat shartnomasi bekor qilingan kuni xodimning yoʻqligi (yoki mehnat daftarchasini olishni rad etish) sababli mehnat daftarchasini berishning imkoni  boʻlmasa, ish beruvchi unga oʻsha kunning oʻzida mehnat daftarchasini olishga kelishi yoki  pochta orqali joʻnatishga rozilik berish kerakligi haqida xabarnoma yuborishi shart.

Xabarnoma yuborilgan kundan boshlab ish beruvchi mehnat daftarchasini berishni kechiktirganlik uchun javobgarlikdan ozod qilinadi .

Mehnat kodeksining 81-moddasiga muvofiq mehnat shartnomasini bekor qilish asoslari va sabablari mehnat daftarchasida qayd etilmaydi. Bu vaziyatda quyidagicha yozuv yoziladi: "Mehnat shartnomasi bekor qilindi". Biroq, Mehnat kodeksining 100-moddasi 2-qismining 2-bandiga muvofiq mehnat shartnomasini bekor qilish asoslari ish beruvchining buyrugʻida koʻrsatilishi kerak.

3. Mehnat kodeksining 67-moddasiga muvofiq xodimni ishga joylashgunga qadar  moliyaviy qoʻllab-quvvatlashning qoʻshimcha kafolatlarini ta’minlang.