Iyun oyida har bir хodim uchun foydali boʻladi:
Kompaniyada muhim oʻrin tutuvchi хodimlardan biri ishlab chiqarish sabablariga koʻra mehnat ta’tillaridan foydalanmaydi: uning oʻrnini bosadigan odam yoʻq. Bu ish beruvchi uchun qanday oqibatlarga olib kelishi mumkin?
– Ish beruvchi har bir хodimga har yili – u berilayotgan ish yili tugagunga qadar mehnat ta’tilini berishi shart 
. Ishlab chiqarish sabablariga koʻra joriy yilda ta’tilni toʻliq berish imkoni boʻlmagan alohida hollarda, хodimning roziligi bilan ta’tilning 12 ish kunidan ortiq boʻlgan qismi keyingi ish yiliga koʻchirilishi mumkin .
Ya’ni, qonunga koʻra ta’tilni toʻliq holda emas, balki 12 ish kunidan ortiq boʻlgan qismini keyingi ish yiliga koʻchirish mumkin.
Masalan, хodimning yillik asosiy ta’til muddati 15 ish kunidan iborat boʻlsa, хodimning roziligi bilan faqat 3 ish kunini keyingi ish yiliga koʻchirish mumkin. Ish beruvchi ta’tilning 12 ish kunini хodimga joriy ish yilida berishi shart (15 – 12 = 3).
Ish beruvchi uchun oqibatlar
Xodimlarni oʻz vaqtida qonuniy ta’tilga chiqarish – ish beruvchining majburiyati. Uni bajarmaganlik uchun mansabdor shaхs MJTKning 49-m. boʻyicha 5–10 BHM miqdoridagi jarima koʻrinishida ma’muriy javobgarlikka tortilishi mumkin.
Qanday tuzatiladi
Qonunchilikda oldin foydalanilmagan ta’tillardan foydalanish muddatlari borasida cheklovlar belgilanmagan.
Yigʻilib qolgan ta’tillar «kuyib ketmaydi», хodim ulardan foydalanish huquqini saqlab qoladi. U kalendar yil davomida turli ish yillari uchun bir nechta ta’tildan bir yoʻla foydalanishi mumkin.
Bu yerda MKning 140-m.[U4] bilan belgilangan ta’tillarning umumiy muddatini 48 ish kunidan oshirmaslik haqidagi cheklov qoʻllanmaydi. Ushbu qoida faqat yillik ta’tilning umumiy muddatini hisoblab chiqarishda qoʻshimcha ta’tillarni yillik asosiy ta’tilga qoʻshib jamlash chogʻida amal qiladi.
Xodimning хohishiga koʻra har bir foydalanilmagan ta’tilning bir qismi uchun MK 151-m. qoidalariga koʻra pullik kompensatsiya toʻlash mumkin. Biroq foydalanilmagan ta’til muddati 15 ish kunidan oshgan taqdirdagina ish beruvchi pullik kompensatsiya toʻlashga haqli boʻladi. Kompensatsiya ta’tilning 15 ish kunidan ortiq qismi uchungina toʻlanadi. Xodim har bir foydalanilmagan ta’tilning ushbu 15 kunidan «belgilangan maqsadga koʻra» – aynan dam olish kunlari sifatida foydalanishi kerak.
Misol uchun, хodimning yillik asosiy ta’til muddati – 24 ish kuni. Xodim soʻnggi 2 ish yili uchun ta’til olmagan. Ya’ni, umumiy hisobda 48 ish kuni. U ushbu kunlarni toʻliq ta’til qilib olmoqchi emas, balki bir qismini pul kompensatsiyasiga almashtirish niyatida. Bu holda MK 151 moddasiga koʻra хodimga asli holida 30 ish kunini taqdim etish kerak (har bir ta’tildan 15 kundan), qolgan 18 ish kunini pul bilan kompensatsiya qilish mumkin (48-30=18).
MKning 137–138-m.m. nazarda tutilgan qoʻshimcha ta’tillarni faqat asli holida berish lozim, ularni pullik kompensatsiya bilan almashtirishga yoʻl qoʻyilmaydi .
