Xodimlarga mustaqil boʻlishni qanday oʻrgatish kerak

«Men boʻlim boshligʻi boʻlib ishlayman. Ba’zida xodimlar menga eng oddiy savollar bilan murojaat qilishadi. Menga aralashuvimni talab qiladigan haqiqatda murakkab masalalar bilan murojaat qilishlarini istayman. Qanday qilib xodimlarni ularda salbiy fikr paydo qilmasdan muammolarni mustaqil tarzda hal qilishga undash mumkin?»

Xodimlarning mustaqilligini qanday rivojlantirish mumkinligi haqida oʻz nuqtai nazari bilan kadrovik.uz iltimosiga koʻra HR- maslahatchi Irina ShAKIROVA oʻrtoqlashdi:

– Xodim doimiy ravishda yordam soʻrab murojaat qilsa, bu uning oʻziga, bilimiga va koʻnikmalariga ishonmasligidan darak beradi. Ishonchsizlik kuchayib borish va oʻzining lavozim majburiyatlari doirasida javobgarlikni toʻliq rad etishgacha oʻsishi mumkin. Oxir-oqibat siz yoki xodimni ishdan boʻshatasiz yoki u oʻzini "ichdan ishdan boʻshatadi", ya’ni uning ishi rasman joyni band qilishdan iborat boʻlib qoladi.

Xodimlarning mustaqilligini rivojlantirish uchun avvalo ularning salohiyatini baholash kerak. Ushbu baholash natijalari va lavozim vazifalariga muvofiq xodimga real talablarni shakllantirish kerak.

Boshqaruv nazariyasidan ma’lumki:

• haddan tashqari talablar oʻz kuchidan shubhalanish va qoʻrquvga olib keladi;
• pasaytirilgan talablar oʻz-oʻziga baho tushib ketishiga va ichki depressiyaga olib keladi;
• adekvat talablar oʻsishni ragʻbatlantiradi va motivatsiyani oshiradi.

Agar biz ularning malakasi va motivatsiyasi qanday nisbatda ekanligini tushunsak, xodimlarimiz uchun toʻgʻri boshqaruv harakatlarini tanlashimiz mumkin.

Shundan kelib chiqib siz xodimni toʻrt guruhdan biriga kiritishingiz mumkin.

Xohlaydi, lekin udalay olmaydi. Bunday xodimda motivatsiya kuchli, gʻayrat bilan ishlaydi, lekin unga bilim va koʻnikma yetishmaydi.

Xodimning bilim va koʻnikmalaridagi boʻshliqlarni aniqlang va ish joyida oʻqitish yoki mustaqil oʻrganish dasturini tuzing.

Boshlangʻich davrda albatta  xodimga yordam bering. Bu yerda ish topshirigʻini batafsil muhokama qilish, yordam soʻrash imkoniyati va vazifalarni bajarish jarayonida oraliq nazorat muhim ahamiyatga ega. Buning yordamida har bir muvaffaqiyatli bajarilgan vazifa bilan ishonch ortib boradi. Keyin nazoratni asta-sekin olib tashlash va yanada murakkab vazifalar uchun javobgarlikni zimmasiga yuklash mumkin boʻladi.

Qoʻlidan keladi, lekin istamaydi. Bunday xodimning malakasi yetarli, yaxshi salohiyatga ega, ammo motivatsiya yoʻq.

Rahbar  nima uchun xodim ishni rad qilayotganini aniqlashi kerak. Bir nechta sabablar boʻlishi mumkin – notoʻgʻri belgilangan maqsadlar, yomon tashkil etilgan jarayonlar, xodim "behuda mehnat" deb qabul qiladigan tizimli takrorlanadigan muammolar, hamkasblar bilan munosabatlardagi qiyinchiliklar. Ehtimol, xodim oʻz lavozimidan oʻsgan va uni ilgari surish yoki yangi mas’uliyat sohasini taklif qilish vaqti kelgan boʻlishi mumkin.

Muammolar va ularning martaba rejalarini muhokama qilish uchun bunday xodimlar bilan muntazam uchrashuvlar motivatsiyani tiklashga yordam beradi.

Uddalay olmaydi va istamaydi. Bu malakasi va motivatsiyasi yetarli boʻlmagan xodimlar toifasi (oʻrganish va rivojlanish istagi yoʻqlar).

Ularni eng oddiy funksionalga oʻtkazishingiz yoki ularga oʻquv dasturini taklif qilishingiz va biror narsa oʻzgarganligini koʻrishingiz mumkin. Agar yoʻq boʻlsa, mehnat shartnomasini bekor qilish haqida oʻylab koʻrish kerak boʻladi.

Jamoada bunday xodimlarning mavjudligi ishga yollashdagi xatolar yoki qisman majburiy qabul qilish holatidan darak beradi (masalan, bandlik xizmatlari yoki ta’lim muassasalariga murojaat boʻyicha). Birinchi holatda tanlash usullari va tartib-taomillarini qayta koʻrib chiqish kerak, ikkinchisida – xodimning imkoniyatlariga koʻra joy izlash.

Uddalay oladi va xohlaydi. Bular mas’uliyatni oʻz zimmasiga olishga tayyor boʻlgan eng faol va malakali xodimlardir.

Bunday xodimlar uchun ma’lum sharoitlar yaratilishi kerak:

• xodimlarga harakat erkinligini berish (maqsadlari doirasida);
• qaror qabul qilish imkoniyatini berish;
• haqiqiy vakolatlarni hujjatlashtirish va bu haqda ishchi guruhga xabar berish;
• natija uchun javobgarlikni oʻtkazish.

Koʻrib turganimizdek, rahbar vakolatli boshqaruv harakatlari yordamida individual yondashuv asosida xodimlarning mustaqilligini qoʻllab-quvvatlashi va rivojlantirishi mumkin.