Пригодится каждому кадровику в декабре:
4 способа «освободить» должность «декретницы» при сокращении штата и не нарушить трудовое законодательство
«На предприятии обновляется организационная структура, сокращаются некоторые штатные единицы. Одну из них занимает женщина, находящаяся в отпуске по уходу за ребенком до 3 лет. На время ее отсутствия принят другой сотрудник. Согласно ст. 237 ТК уволить «декретницу» нельзя. А как быть с временным сотрудником? Вправе ли мы прекратить с ним трудовой договор в связи с сокращением штата?».
Варианты решения проблемы предложили эксперты «Нормы» – Валерия ЛЯНДРЕС и Ленара ХИКМАТОВА:
– Действительно, в период отпусков по уходу за ребенком за женщиной сохраняется ее место работы (должность) . Поэтому прекратить с ней трудовой договор в связи с сокращением штата нельзя. Уволить работницу по инициативе работодателя можно только по достижении ее ребенком возраста 3 лет .
Согласно ст. 105 ТК срочный трудовой договор может быть заключен на время отсутствия работника, за которым сохраняется место работы (должность). А если нельзя «сократить» должность лица, находящегося в отпуске по уходу за ребенком, то и уволить работника, временно принятого на эту должность, по инициативе работодателя не получится. Ведь фактически должность не сокращается. Поэтому до выхода основного работника из отпуска по уходу за ребенком «трогать» это рабочее место не рекомендуется.
Но если на предприятии больше нет никакой потребности в данной должности и, соответственно, экономически неэффективно использовать рабочий ресурс (замещающего работника), можно выйти из ситуации, не нарушая требований ТК, несколькими способами.
Способ №1. Сотрудница временно выходит из отпуска – с замещающим сотрудником прекращается трудовой договор – сотрудница снова выходит в отпуск по уходу за ребенком
Предложите «декретнице» хотя бы на несколько дней официально «выйти» из отпуска по уходу за ребенком.
Она в письменном виде оповещает работодателя о своем досрочном выходе из отпуска. На основании ее заявления вы издаете приказ с формулировкой «считать такую-то вышедшей из отпуска по уходу за ребенком и приступившей к работе с такого-то числа…». В этом случае формально будет соблюдено условие для увольнения замещающего работника, т. к. срок его трудового договора определен как «до выхода основного работника из отпуска по уходу за ребенком».
Не забудьте зарегистрировать увольнение на my.mehnat.uz и там же «вернуть» сотрудницу из отпуска. После этого она снова может уйти в отпуск по уходу за ребенком. Но образовавшаяся в связи с этим вакансия будет продолжать «висеть» на my.mehnat.uz, так как в системе нельзя удалить вакантное место, занятое «декретницей», находящейся в отпуске по уходу за ребенком.
Чтобы местный орган по труду не присылал на эту вакансию кандидатов, целесообразно письменно оповестить его о том, что потребности в «заполнении» данной вакансии нет, т.к. предприятие планирует сократить ее после выхода сотрудницы из отпуска.
Способ №2. Сотрудница выходит из отпуска – с замещающим сотрудником прекращается трудовой договор – сотрудницу переводят на другую работу – штатная единица сокращается
После увольнения замещающего работника «декретницу» с ее согласия вы можете перевести на другую постоянную работу. Если, конечно, на предприятии есть вакансия и она устраивает работницу.
После того, как вы зарегистрируете на my.mehnat.uz допсоглашение о переводе, можете удалить ненужное вакантное рабочее место. Подробнее об этом мы писали здесь.
В данном случае это будет правомерно, т. к. сотрудница вышла из отпуска на прежнее место и с него перевелась на другую должность. После этого по желанию сотрудницы она может продолжать работать на новой должности или уже с нее снова уйти в отпуск по уходу за ребенком.
Оба этих способа возможны только с согласия «декретницы». Если работница отказывается прерывать отпуск по уходу за ребенком и выходить на работу, пусть даже на несколько дней, – это ее право, заставить ее нельзя. Как и нельзя без ее согласия оформить перевод на другую постоянную работу .
В этом случае работодателю остается дожидаться завершения отпуска или досрочного выхода из отпуска по желанию самой работницы. К тому же с моральной точки зрения такие варианты не совсем этичны по отношению к временному работнику, хотя формально все законно.
Способ №3. «Декретница», не выходя из отпуска по уходу за ребенком, переводится на другую должность и уже с этой штатной единицы продолжает находиться в отпуске «по уходу» – следом на эту же должность переводится замещающий сотрудник – прежняя единица сокращается
Как видим, этот вариант позволяет сохранить трудовые отношения с временным сотрудником и при этом сократить ненужную штатную единицу. Но этот способ возможен, если в организации есть подходящая вакансия и оба – как основной работник, так и замещающий его – согласны на постоянный перевод.
Постоянный перевод обоих сотрудников оформите путем заключения и регистрации в ЕНСТ дополнительного соглашения.
Способ №4. Перевести замещающего сотрудника на другую работу или прекратить с ним трудовой договор по соглашению сторон
Если на предприятии есть подходящая вакансия, предложите ее временному сотруднику и с его согласия оформите перевод на другую постоянную работу по правилам чч. 1–2 ст. 96 ТК.
Также целесообразно провести беседу с сотрудником о возможном прекращении трудового договора по соглашению сторон – по п. 1 ст. 97 ТК. Основание увольнения в данном случае – взаимная договоренность сторон о прекращении трудовых отношений .
В письменном соглашении об увольнении исходя из финансовых возможностей работодателя можно предусмотреть выгодные условия увольнения. Например, дополнительные выплаты в целях материальной поддержки работника.
Образовавшаяся в связи с переводом или увольнением замещающего сотрудника вакансия будет «висеть» на my.mehnat.uz без возможности удалить ее, так как на ней зарегистрирована «декретница». В этом случае опять-таки желательно информировать местный орган по труду, что потребности в вакансии уже нет.
Можно ли предложить замещающему работнику уволиться «по собственному желанию»?
Это – весьма рискованный шаг. Ведь основанием увольнения в этом случае является письменное заявление работника, которое должно отражать его действительное желание прекратить трудовые отношения .
Уговаривать и тем более оказывать давление нельзя, т. к. если впоследствии работник обратится в суд о восстановлении на работе ввиду принуждения к увольнению, суд может принять решение не в пользу работодателя.