Можно ли уволить работника, который «ведет себя неадекватно»

«Работник принят на работу в организацию, где не предусмотрено предварительное медицинское освидетельствование кандидатов. Через некоторое время он стал вести себя неадекватно: провоцировать конфликтные ситуации, проявлять агрессивность. Соответственно, возникли опасения, что он может причинить вред себе или коллегам, что он, возможно, не вполне психически здоров».

Что делать в такой ситуации работодателю? Как выяснить диагноз работника и принять решение о целесообразности дальнейшей с ним работы?

 

– Вопрос очень непростой… В трудовом законодательстве нет такого основания для увольнения, как «неадекватное поведение».

Рекомендуем в подобных случаях поступать, как поступали бы с работником – нарушителем трудовой дисциплины. Т.е., если своим поведением работник нарушает трудовую дисциплину, срывает работу предприятия и т.п., к нему можно применить одну из мер дисциплинарного взыскания, предусмотренных ст. 181 ТК – выговор, штраф или прекращение трудового договора.

Как правильно применить и оформить дисциплинарное взыскание, мы писали здесь:

• Как применить дисциплинарное взыскание.

Сначала можно ограничиться выговором или штрафом (хотя закон допускает применить сразу самую строгую меру наказания – увольнение). Если это не поможет и нарушитель продолжит совершать проступки, ничто не мешает работодателю прекратить с работником трудовой договор за:

1)    однократное грубое нарушение трудовых обязанностей  – если совершенный работником проступок входит в перечень указанных в ПВТР грубых нарушений, за однократное совершение которых может последовать прекращение трудового договора;

2)    систематические нарушения трудовой дисциплины  – если у работника уже есть неснятое или непогашенное дисциплинарное взыскание.

Об условиях и требованиях, а также отличиях в оформлении увольнения по этим основаниям – читайте в публикациях:

• Как уволить работника за систематическое нарушение трудовых обязанностей;
• Как уволить работника за однократное грубое нарушение трудовых обязанностей.

Что же касается установления недееспособности работника, – работодателю придется пройти долгий и сложный путь, который может и не увенчаться успехом. А работник будет продолжать будоражить коллектив своими поступками.

 

Как установить недееспособность или ограниченную дееспособность

Совершеннолетнее лицо является недееспособным, если из-за психического расстройства (душевной болезни или слабоумия) оно не может понимать значение своих действий или руководить ими .

Основанием для признания ограниченно дееспособным может послужить злоупотребление спиртными напитками, наркотическими или психотропными веществами .

Разница в признании человека ограниченно дееспособным (в отличие от полной недееспособности) состоит в том, что при ограниченной дееспособности над гражданином устанавливается попечительство. Он может самостоятельно совершать мелкие бытовые сделки, получать заработок, пенсию, иные доходы. Но распоряжаться ими он может лишь с согласия попечителя. При этом ограниченно дееспособный самостоятельно несет имущественную ответственность по совершенным им сделкам и за причиненный вред .

Таким образом, работодатель может внести в суд вопрос об установлении недееспособности своего работника только через лицо или государственный орган, имеющие такие полномочия. Для этого направьте обращение в прокуратуру или в махаллинский сход граждан, где:

1) попросите рассмотреть возможность подачи заявления в суд о признании лица недееспособным;

2) подкрепите просьбу соответствующими доказательствами (например, вызов скорой помощи или сотрудников ОВД в результате конфликтной ситуации либо нанесения физического вреда себе или окружающим и т.п.).

 

Порядок признания работника недееспособным

Этап	Порядок действий
1. Направление обращения с просьбой о подаче заявления в суд о признании работника недееспособным	Подготовка обращения, как правило, в органы прокуратуры или в махаллинский сход. Подкрепление обращения доказательствами
2. Подача в суд заявления о признании работника недееспособным
3. Судебно-психиатрическая экспертиза	Судья на основании обращения родственников или третьих лиц назначает судебно-психиатрическую экспертизу с целью подтверждения недееспособности лица . Экспертизу проводят государственные судебно-психиатрические экспертные учреждения. Результатом экспертизы является заключение, указывающее на наличие или отсутствие у гражданина психического расстройства
4. Присвоение статуса недееспособного лица	Заключение о результатах судебно-психиатрической экспертизы передается в суд для дальнейшего рассмотрения дела. Если экспертиза признала гражданина ограниченным в дееспособности в связи с психическим расстройством, суд принимает решение о признании лица недееспособным, а также о назначении опекуна

 

Достаточно ли признания недееспособным, чтобы уволить работника

Еще раз повторим: в трудовом законодательстве нет такого основания для увольнения работника, как признание его недееспособным. Более того, государство гарантирует трудоустройство лиц, страдающих психическими расстройствами, при наличии соответствующего заключения медико-социальной экспертной комиссии . Причем, работодатель не вправе получать сведения о наличии либо отсутствии психического расстройства работника. Данная информация – это врачебная тайна, за разглашение которой наступает административная ответственность .

Каких-либо ограничений в отношении недееспособных лиц закон не предусматривает. Единственное исключение – недееспособный не имеет права избирать и быть избранным . Гражданско-правовые сделки от имени недееспособного лица совершает его опекун , однако трудовой договор к таким сделкам не относится.

Таким образом, основания, которые могут послужить причиной для увольнения, если работник признан недееспособным, это:

1) направление работника по постановлению суда в специализированное лечебно-профилактическое учреждение . Для этого работодателю достаточно вступившего в законную силу решения суда, на основании которого и оформляется приказ о прекращении трудового договора.

Поскольку это – увольнение по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон, предупреждать работника о предстоящем увольнении и брать согласие представительного органа работников не нужно . Выходное пособие не выплачивается ;

2) несоответствие работника выполняемой работе вследствие состояния здоровья . Для этого необходимо решение суда и медицинское заключение, где сказано, работник не может продолжать исполнять трудовые обязанности .

Тут работника увольняют уже по инициативе работодателя, а значит, необходимо:

• получить согласие представительного органа работников, если это предусмотрено коллективным договором или коллективным соглашением;
• выплатить выходное пособие не менее среднего месячного заработка ;
• предоставить работнику дополнительные гарантии материальной поддержки после увольнения, предсмотренные ст. 67 ТК.

Если согласно медзаключению выполнение работы гражданину противопоказано, вместо предупреждения об увольнении ему выплачивается компенсация в размере 2-недельного заработка .

Не забудьте произвести с работником полный расчет по зарплате, включая вылату денежной компенсации за неиспользованные дни отпуска (если есть).

«Отпускные» за неотработанные дни отпуска при увольнении до окончания рабочего года, в счет которого работник уже получил отпуск, удерживаются только при прекращении трудового договора по п. 3 ст. 106 ТК.  Если вы увольняете сотрудника по п. 2  ч. 2 ст. 100 ТК , излишне выплаченные «отпускные» удерживать нельзя .

Валерия ЛЯНДРЕС,

эксперт «Нормы»,

Ленара ХИКМАТОВА,

юрист, эксперт «Нормы»