Пригодится каждому кадровику в декабре:
«Работник принят на работу в организацию, где не предусмотрено предварительное медицинское освидетельствование кандидатов. Через некоторое время он стал вести себя неадекватно: провоцировать конфликтные ситуации, проявлять агрессивность. Соответственно, возникли опасения, что он может причинить вред себе или коллегам, что он, возможно, не вполне психически здоров».
Что делать в такой ситуации работодателю? Как выяснить диагноз работника и принять решение о целесообразности дальнейшей с ним работы?
– Вопрос очень непростой… В трудовом законодательстве нет такого основания для увольнения, как «неадекватное поведение».
Рекомендуем в подобных случаях поступать, как поступали бы с работником – нарушителем трудовой дисциплины. Т.е., если своим поведением работник нарушает трудовую дисциплину, срывает работу предприятия и т.п., к нему можно применить одну из мер дисциплинарного взыскания, предусмотренных ст. 181 ТК – выговор, штраф или прекращение трудового договора.
Как правильно применить и оформить дисциплинарное взыскание, мы писали здесь:
Сначала можно ограничиться выговором или штрафом (хотя закон допускает применить сразу самую строгую меру наказания – увольнение). Если это не поможет и нарушитель продолжит совершать проступки, ничто не мешает работодателю прекратить с работником трудовой договор за:
1) однократное грубое нарушение трудовых обязанностей 
– если совершенный работником проступок входит в перечень указанных в ПВТР грубых нарушений, за однократное совершение которых может последовать прекращение трудового договора;
2) систематические нарушения трудовой дисциплины – если у работника уже есть неснятое или непогашенное дисциплинарное взыскание.
Об условиях и требованиях, а также отличиях в оформлении увольнения по этим основаниям – читайте в публикациях:
- Как уволить работника за систематическое нарушение трудовых обязанностей;
- Как уволить работника за однократное грубое нарушение трудовых обязанностей.
Что же касается установления недееспособности работника, – работодателю придется пройти долгий и сложный путь, который может и не увенчаться успехом. А работник будет продолжать будоражить коллектив своими поступками.
Как установить недееспособность или ограниченную дееспособность
Совершеннолетнее лицо является недееспособным, если из-за психического расстройства (душевной болезни или слабоумия) оно не может понимать значение своих действий или руководить ими .
Основанием для признания ограниченно дееспособным может послужить злоупотребление спиртными напитками, наркотическими или психотропными веществами .
Разница в признании человека ограниченно дееспособным (в отличие от полной недееспособности) состоит в том, что при ограниченной дееспособности над гражданином устанавливается попечительство. Он может самостоятельно совершать мелкие бытовые сделки, получать заработок, пенсию, иные доходы. Но распоряжаться ими он может лишь с согласия попечителя. При этом ограниченно дееспособный самостоятельно несет имущественную ответственность по совершенным им сделкам и за причиненный вред .
Внимание
Основанием для присвоения гражданину статуса недееспособного лица выступает судебное решение, принятое на основании медицинского заключения. При установлении недееспособности гражданину назначается опекун. На него возлагается обязанность по уходу за недееспособным лицом и представлению его интересов .
Однако работодатель не вправе напрямую обратиться в суд с заявлением о признании своего работника недееспособным. Таким правом обладают :
- члены семьи работника;
- органы опеки и попечительства;
- прокурор;
- лечебные учреждения;
- другие государственные органы, органы самоуправления граждан и общественные объединения.
Таким образом, работодатель может внести в суд вопрос об установлении недееспособности своего работника только через лицо или государственный орган, имеющие такие полномочия. Для этого направьте обращение в прокуратуру или в махаллинский сход граждан, где:
1) попросите рассмотреть возможность подачи заявления в суд о признании лица недееспособным;
2) подкрепите просьбу соответствующими доказательствами (например, вызов скорой помощи или сотрудников ОВД в результате конфликтной ситуации либо нанесения физического вреда себе или окружающим и т.п.).
Порядок признания работника недееспособным
Этап
|
Порядок действий |
|
1. Направление обращения с просьбой о подаче заявления в суд о признании работника недееспособным
|
Подготовка обращения, как правило, в органы прокуратуры или в махаллинский сход. Подкрепление обращения доказательствами
|
|
2. Подача в суд заявления о признании работника недееспособным |
|
|
3. Судебно-психиатрическая экспертиза |
Судья на основании обращения родственников или третьих лиц назначает судебно-психиатрическую экспертизу с целью подтверждения недееспособности лица
|
|
4. Присвоение статуса недееспособного лица
|
Заключение о результатах судебно-психиатрической экспертизы передается в суд для дальнейшего рассмотрения дела. Если экспертиза признала гражданина ограниченным в дееспособности в связи с психическим расстройством, суд принимает решение о признании лица недееспособным, а также о назначении опекуна
|
Достаточно ли признания недееспособным, чтобы уволить работника
Еще раз повторим: в трудовом законодательстве нет такого основания для увольнения работника, как признание его недееспособным. Более того, государство гарантирует трудоустройство лиц, страдающих психическими расстройствами, при наличии соответствующего заключения медико-социальной экспертной комиссии . Причем, работодатель не вправе получать сведения о наличии либо отсутствии психического расстройства работника. Данная информация – это врачебная тайна, за разглашение которой наступает административная ответственность .
Каких-либо ограничений в отношении недееспособных лиц закон не предусматривает. Единственное исключение – недееспособный не имеет права избирать и быть избранным . Гражданско-правовые сделки от имени недееспособного лица совершает его опекун , однако трудовой договор к таким сделкам не относится.
Таким образом, основания, которые могут послужить причиной для увольнения, если работник признан недееспособным, это:
1) направление работника по постановлению суда в специализированное лечебно-профилактическое учреждение . Для этого работодателю достаточно вступившего в законную силу решения суда, на основании которого и оформляется приказ о прекращении трудового договора.
Поскольку это – увольнение по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон, предупреждать работника о предстоящем увольнении и брать согласие представительного органа работников не нужно . Выходное пособие не выплачивается ;
2) несоответствие работника выполняемой работе вследствие состояния здоровья . Для этого необходимо решение суда и медицинское заключение, где сказано, работник не может продолжать исполнять трудовые обязанности .
Тут работника увольняют уже по инициативе работодателя, а значит, необходимо:
- получить согласие представительного органа работников, если это предусмотрено коллективным договором или коллективным соглашением;
- выплатить выходное пособие не менее среднего месячного заработка ;
- предоставить работнику дополнительные гарантии материальной поддержки после увольнения, предсмотренные ст. 67 ТК.
Если согласно медзаключению выполнение работы гражданину противопоказано, вместо предупреждения об увольнении ему выплачивается компенсация в размере 2-недельного заработка .
Не забудьте произвести с работником полный расчет по зарплате, включая вылату денежной компенсации за неиспользованные дни отпуска (если есть).
«Отпускные» за неотработанные дни отпуска при увольнении до окончания рабочего года, в счет которого работник уже получил отпуск, удерживаются только при прекращении трудового договора по п. 3 ст. 106 ТК. Если вы увольняете сотрудника по п. 2 ч. 2 ст. 100 ТК , излишне выплаченные «отпускные» удерживать нельзя .
Валерия ЛЯНДРЕС,
эксперт «Нормы»,
Ленара ХИКМАТОВА,
юрист, эксперт «Нормы»
